訂正有価証券報告書-第31期(2022/04/01-2023/03/31)

(人的資本)
2-2-1.人的資本経営に対する考え方
大和証券グループは、金融・資本市場を通じて社会及び経済の発展に資することをミッションとして、企業理念の一つに「人材の重視」を掲げています。この企業理念に基づき、2030年の「ありたい姿」として策定した「2030Vision」、その実現に向けた足元の計画である中期経営計画において、人材戦略を経営戦略の一環と位置づけ、多様な個性を認め合い、誰もが活躍できる社会の実現を目指しています。
中期経営計画における人材戦略では、「社員の成長とキャリア実現の支援」「未来を創るプロフェッショナルの育成」「エンゲージメントと生産性の向上」「健康経営のさらなる進化」を基本方針とし、エンゲージメントの高い社員が、大和証券グループに共感し貢献したいと自ら考え行動することで、企業の持続的な成長を生み出すことによる価値創造を目指しています。
2-2-2.人的資本経営の入り口としての採用
大和証券グループでは、より優秀な人材を採用すべく、グループ各社の特性に応じた採用活動を実施しています。大和証券では、新卒採用において応募者が作成した2,000文字の「自分史」を読み込み、本人の価値観・行動に影響を与えた経験などを共有・把握した上で、現場の部室店長など複数の目で採用対象者を選出しています。また、多様な知識・経験をもつ人材の採用を企業の持続的な成長につなげるべく、2022年度からキャリア採用※1を本格化させ、グループ全体で2022年度に200名採用という目標を掲げて取り組んだ結果、同年度において154名を採用しています(2021年度比1.9倍、新卒を含む年間採用人数658名のうち27.7%)。また、採用後に大和証券グループに定着し活躍できる環境を整備するため、オンボーディング施策として1週間にわたる入社後プログラム、定期的なパルスサーベイ※2と上席者面談、メンター制度、経営トップを含む懇親会などを実施しています。
※1 正社員としての就業経験があり、当社グループが事業を行っている業界への知見や特定の職種での勤務経験のある方を募集する採用形態
※2 入社後に職場の働きやすさや悩みなどをヒアリングするアンケート
2-2-3.人材育成方針
「社員の成長とキャリア実現の支援」
「人材」に投資をすることにより、その価値を高め、「人財」へと磨き上げること、そして、企業の成長につなげていくこと、これが大和証券グループの目指している姿です。大和証券グループは、ハイブリッド型総合証券グループとして「貯蓄からSDGsへ」を実現する証券ビジネスを軸に、さまざまな新規ビジネスを手掛けています。そのため、必要とされる「人財」の定義も大きく拡がっており、人材育成においては、全社員がキャリアオーナーシップを持ち、求められるものが何なのかを考え必要なスキルを習得できるよう、カスタマイズされた教育研修プログラムや、キャリア実現を後押しする制度を整備しています。また、自律的なキャリア選択の機会として、年に2回、自身の希望するキャリアや職場環境に対する想いを記す「自己申告書制度」や大和証券グループ内の様々な業務に自ら手を挙げて異動を実現する「公募制度」を設けています。加えて、常に自身のキャリアビジョン実現のため積極的に業務やスキル向上に取り組めるよう、グループ各社や本部部署の業務内容や求める人物像等を知ることのできるサイトの設置や、説明会などを開催しており、2022年度はグループ内公募に237名の応募がありました(2021年度比2.1倍)。
「未来を創るプロフェッショナルの育成」
中期経営計画の達成に向けては、高度な専門人材の獲得・育成や、社員の専門知識の習得、デジタルスキルの向上が重要と考え、KPIとしてデジタルIT人材やCFP・証券アナリスト資格取得者数を掲げています。中でもデジタルスキルは誰しもが身に着けるべきものと捉え、2022年度には全社員を対象とした「Daiwa Digital College」を新設し、社員のデジタルスキルの向上に努めています。また、金融・数理・デジタル等の高い専門性を活かしたキャリア形成をサポートするため、2021年度より総合職の中にジョブ型の要素を取り入れた「エキスパート・コース」を新設し、さらなる活躍を支援しています。
2-2-4.社内環境整備方針
「エンゲージメントと生産性の向上」
大和証券グループでは、社員の働きがいを追求するため各種人事制度の整備や働き方改革を継続しており、結果として、大和証券グループの全従業員を対象とする年2回の「自己申告書制度」にて調査している従業員満足度は、2023年1月の調査において94.8%となっています。また、2021年度には、従業員の満足度向上をより生産性や業績の上昇につなげるべく、企業業績と相関関係にあるエンゲージメントを包括的に計測することをコンセプトに、匿名の「エンゲージメントサーベイ」を導入しています。当該サーベイにより、グループ各社がそれぞれの強みや課題を把握し、改善を行うとともに、社員一人ひとりの成長と生産性の向上に向けた活動を継続しています。
「生産性の向上」においては、人への直接的な投資のみならず、人が使うシステムの整備も含め「人的資本投資」と考えています。基本的なシステムインフラの整備を行うことで従業員の可処分時間を創出し、「デジタルIT人材」の積極的な育成や、デジタルツールを駆使した、蓄積したデータの分析・研究・活用を行うことで、効率的なビジネスの仕組みづくりに取り組むと同時に、社員一人ひとりがより一層イノベーティブな業務に取り組めるよう環境を整備しています。今後も、エンゲージメントサーベイにおける「持続可能なエンゲージメント」、「デジタル化への取組み」や「業務運営体制」の評価をKPIに、さらなる改善を図ります。
「健康経営のさらなる進化」
大和証券グループでは、労働安全衛生マネジメントシステムの国際規格であるISO45001や、厚生労働省「労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針」を参考に、適正な労働条件や職場環境の整備をはじめ、社員が心身ともに健康で働き続けられるよう、労働安全衛生の確立に積極的に取り組んでいます。また、社員のウェルビーイング向上により生産性を高め、組織として高いパフォーマンスを発揮し続けることを目指し、CHO(最高健康責任者)に人事担当役員を選任している他、毎年、グループ全役職員の健康状態を分析した「健康白書」を作成し、CHO主催の「健康経営推進会議」を四半期ごとにグループ横断で開催し、健康経営のための取組みの評価・改善を行っています。さらに、人事部・総合健康開発センター(医務室)・健康保険組合の3者が協働して健康施策に関する企画・発信を行う他、日常的に意見交換を実施することで実効性を高めており、健康経営によって解決を目指す経営課題への取り組みとして、2022年度はメンタル不全の未然防止のためのマインドフルネス研修の他、睡眠に関する施策、歯科の健康施策を導入し、社員のパフォーマンス向上に向けた取り組みを強化しました。近年では、全国に勤務する社員がオンラインで医務室を利用できるオンライン診療を導入し、婦人科を含む様々な科目の診察や薬の処方に加え、こころの健康に関する相談も行っています。これらの結果をモニタリングするため、プレゼンティーイズム損失割合※1やアブセンティーイズム平均値※2に関する目標値を設定し、定期的に進捗状況の評価を行っております。
※1 プレゼンティーイズムは、何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や生産性が低下している状態。プレゼンティーイズム損失割合は、病気やケガがないときに発揮できる仕事の出来を100%として、過去4週間の自身の仕事の出来をパーセンテージで評価するアンケートを実施し、全従業員の平均値と100%との乖離を算出したもの。数値が小さいほど生産性が高い
※2 アブセンティーイズムは、病欠、病気休業の状態。アブセンティーイズム平均値は、過去1年間に自分自身の病気を理由として何日欠勤したかを問うアンケートを実施し、全従業員の平均値を算出したもの。平均日数が少ないほど生産性が高い
健康経営推進体制

2-2-5.人権
グローバル化により世界経済が拡大する中、世界では、格差や貧困の拡大、気候変動等の環境問題の深刻化、感染症の拡大、紛争の勃発等の難題が数多く発生しています。人権侵害をめぐる問題はこれらと密接に関連しており、大和証券グループでは、企業活動が人権に及ぼす負の影響の拡大を防ぎ、企業活動による人権侵害に関する企業の責任を果たすため、2022年に「人権方針」を制定しました。「人権方針」は、2011年に国連にて承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」や、2017年に日本政府が策定した「ビジネスと人権に関する国家アクションプラン」に準拠しており、具体的な取り組みについては、人事担当役員を委員長とする「人権啓発推進委員会」にて検討を行い推進しています。
2-2-6.ダイバーシティ&インクルージョン
大和証券グループでは、特に注力すべき重点分野の一つとして「ダイバーシティ&インクルージョン」を掲げており、社員一人ひとりが強み・個性を活かして最大限にパフォーマンスを発揮できるよう、ジェンダー・年齢・障がい・採用ルートなど、様々な観点からダイバーシティ&インクルージョンを推進しています。
浸透度等をモニタリングし状況に応じて改善を目指すべく、マネージャーに対する多面評価に「多様な人材が活躍できる環境整備をしているか」等のダイバーシティ推進に関する項目を導入した他、エンゲージメントサーベイの結果における「ダイバーシティと個の尊重」というカテゴリーの数値をKPIとして確認しています。また、当社では、全国の部室店にダイバーシティ&インクルージョン企画担当者を任命し、意見集約や提言活動を実施することにより、トップダウンとボトムアップの双方向による企業風土の変革に取り組んでいます。
2-2-7.女性活躍推進、ジェンダーギャップ解消に向けた取組み
大和証券グループの社員に占める女性の割合は40.7%(2022年度末/提出会社及びすべての国内連結子会社)となっており、ダイバーシティ推進における最重要課題は女性活躍推進であると考えています。各社の事業特性や人員構成は異なりますが、グループ一体での推進を図るため、2014年度より四半期ごとに各社の人事担当役員が集う「女性活躍ミーティング」を実施し、各社の状況に応じた目標に関し、進捗状況や好事例などを共有することで連携を深めています。
2-2-8.ファイナンシャル ・ウェルネス
社員の金銭状態(家計)が悪化すると、ストレスや心理的な負担が増加し、生産性やモチベーションの低下につながるだけでなく、社員による不祥事等も発生しやすくなり、大和証券グループの信頼性にも悪影響を与える可能性があります。大和証券グループでは、社員に対し適切な金銭管理を促すことで個人の経済的な健康度の維持・向上にも努めており、奨学金支払いの負担軽減に向けた「奨学金返済サポート貸付」や、「持株会」「つみたてNISA」に奨励金を付与する等、社員の経済的自立を支援しています。また、財形貯蓄制度、ストックオプション制度、住宅取得のための融資制度を設けている他、退職後の資産形成に向けた確定拠出型年金(401K)制度等を導入することで、社員の幸福度・満足度の向上を図り、生産性を引き上げることを目指しています。