有価証券報告書-第51期(2025/06/01-2026/05/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略に関する基本方針
当社グループは、「人材」こそ、すべての価値創出の源泉であるという考え方に基づき、「社員教育を通じて、広く感謝の心を持ち、自己と会社のビジョン・ミッションを理解し、その実現に向けて挑戦・創造する人財を育成します。」という経営基本方針を掲げております。
このような経営基本方針のもと、長期的な視点に基づく企業風土への変革に向けて、中長期経営方針「Great Reset」を推進しており、「成長戦略」、「ビジネスモデル変革」、「事業継承・中核人材育成」、「社会貢献」を重点戦略として位置付けております。
「成長戦略」・「ビジネスモデル変革」においては、グローバルでの事業活動を通じた価値創出及び高付加価値化を実現するため、価値創出の源泉である人材の獲得が急務となっております。
また、「事業継承・中核人材育成」においては、事業活動を行う経営基盤の強化及び持続可能性の向上に向け、事業活動の管理面・推進面の両輪を担う人材育成の重要性が一段と高まっております。
さらに、「社会貢献」においては、社会の持続可能性に貢献するため、多様な視点に基づく様々な従業員の国内外での活躍が求められており、その実現に向けた社内環境の整備が必要となっております。
このような経営戦略上の状況や認識を踏まえ、当社グループの人材戦略においては、すべての従業員一人ひとりがそれぞれの個性と能力を最大限発揮し、やりがいを持って働き続けることを目指して、「獲得」・「育成」・「活躍推進」を中心に、様々な取り組みを推進しております。
a. 獲得(採用)
人材の獲得は、持続的な価値創出活動の高度化及び安定化を支える重要な経営活動と認識しております。特に、技術系専門人材を中心に採用競争が激化する中、専門性や多様性を備えた人材の確保に取り組んでおります。そのため、各事業・職種に求める人材像の明確化を進めるとともに、技術系学生を中心としたグローバルでのインターンシップの実施等を通じて、当社事業や職種への理解を深める機会を提供しております。また、教育機関等との良好な関係構築を図るなど、求職者との接点となる採用ネットワークの構築・強化にも努めております。さらに、社内の多様性確保に向けた取り組みとして、開発職種における女性従業員比率を10%以上とする目標を掲げております。引き続き、適時・適材・適所での人材確保を推進し、事業環境や事業戦略に応じた人材の充足を図ってまいります。
b. 育成(人材育成)
人材育成については、中長期的な視点で捉えており、すべての従業員が「主体性」をもって行動し、組織を横断して「協働」する「多様性」と「専門性」を兼ね備えた人材の育成・輩出を目指して、新入社員、若手・中堅社員、管理職等、それぞれの職位に沿った教育体系及びキャリアパスを定め、教育・研修を実施しております。また、光技術に関わる様々な要素技術をワンストップで提供できる当社グループのビジネスモデルを活かし、グループ間及び社内の業務ローテーション等、従業員が新たな経験(エクスペリエンス)を積み、スキルを高めていくことによるキャリア形成も支援しております。
c. 活躍推進(社内環境整備)
社内環境整備に関しては、様々な環境変化への柔軟かつ効率的な対応による持続的な企業価値の創出には、多様な価値観及び専門性を持つ人材が働きやすい環境・風土の醸成が重要であると考えており、ジェンダーや国際性、年齢や文化等の多様性を尊重するとともに、特定の属性に関わらず、公平な人材の採用及び活用を積極的に推進しております。特に、女性をはじめとする全ての従業員が様々なライフイベントの有無に関わらず、継続して働き、活躍できる環境づくりに向けて、女性活躍推進を進めております。また、新たな価値創出に絶えず挑戦する企業風土の醸成に向けて、人事評価制度の変革、就業制度の改善、IT活用による業務プロセスの改善・業務効率化等、新たな価値創造に挑戦する活動が評価される組織を目指しております。健康面では、労働環境における安全面のリスク管理や年次有給休暇や育児・介護休暇の取得促進、各種健康診断やストレスチェックの実施とフォローアップ等、心身ともに健康で、安心・安全で働きやすい社内環境整備に継続して取り組んでおります。
<取り組み事例>■女性活躍推進
当社では、2016年から、会社の継続的発展を担う女性人材のキャリアアップへの意欲向上とリーダーの役割と知識の習得、女性従業員間のネットワーク構築を図るとともに、仕事と家庭を両立しながら働くことが出来る環境を整えることを目的とした女性活躍プログラム「働く女性サミット Working Women’s Summit(以下、WWSという。)」を実施しております。WWSでは、自ら行動することの大切さを改めて認識し、視野が広がることによる新たな気づきや発見、研修プログラムを通して生まれる連帯感と絆を生かし、職場での次世代のリーダーとしての更なる活躍を支援しております。また、女性目線での会社制度や設備等に対する意見を出しあうことで、女性をはじめとする全ての従業員が「いきいきと働き、活躍できる環境づくり」を進めております。
<人的資本に関する主要な指標>

指標	実績 2026年5月期
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合	8.8 %
女性労働者の育児休業取得率	100.0 %
男性労働者の育児休業取得率	80.0 %
労働者の男女の賃金の額の差異(全労働者)	69.3 %
労働者の男女の賃金の額の差異(正規雇用労働者)	71.1 %
労働者の男女の賃金の額の差異(非正規雇用労働者)	97.0 %
正規雇用労働者に占める中途採用者の割合	54.2 %
採用した労働者に占める女性労働者の割合(全労働者)	25.0 %
採用した労働者に占める女性労働者の割合(新卒採用者)	36.4 %
採用した労働者に占める女性労働者の割合(中途採用者)	15.4 %
連結グループ子会社・関連会社役員経験者の割合	47.4 %

(注)1. 各指標における実績は、提出会社の従業員の状況となります。
2. 労働者の男女の賃金の額の差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差異はなく、等級別人数構成の差異及び管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合によるものであります。
非正規労働者は、個人ごとに契約労働時間の異なるパートタイム労働者のため差異が生じております。
3. 連結グループ子会社・関連会社役員経験者の割合は、当社副部長以上に占める当社グループ子会社・関連会社役員兼任者及び過去1回以上当社グループ子会社・関連会社役員兼任経験者の割合となります。サクセッションプランも踏まえて、グローバルな視点及び経営経験を持った人材育成を進めております
②従業員給与等の決定方針
当社グループでは、性別や年齢等の属性に関わらず、職能と成果に応じた公正な評価・処遇を行い、従業員一人ひとりにおける職務・役割の遂行及び成果の創出を促進しております。
従業員給与は、職能、職責に応じた基本給及び生活の安定にも考慮した各種手当を含む月例賃金と、会社業績及び各従業員の成果に応じた賞与を提供しております。基本給については、職能評価に基づいて資格等級及び職責の区分を決定し、資格等級及び職責に応じた支給額を決定しております。賞与は、年2回、会社業績を基に賞与支給総額を算定した上で、各従業員の目標達成度に対する評価に基づき、一人別の賞与金額を決定しております。
なお、各等級における報酬水準については、政府機関等による統計データ等を参考にする他、競合他社の動向をベンチマークする等、労働市場において競争力のある報酬水準の実現を目指しております。
2026年5月期においては、人材獲得における競争力の向上を目指して、全ての資格等級におけるベースアップを行い、基本給水準を引き上げるとともに、資格等級の区分数を更に細分化し、多様なキャリアの推進及び昇進・昇格の促進など、社内環境整備に取り組みました。
このような方針のもと、各従業員の成長及び企業価値向上への貢献を促進する制度運用に努めております。