有価証券報告書-第54期(2025/04/01-2026/03/31)

②人材の多様性の確保を含む人材の育成についての取り組み
グループミッションとして最大化を目指す4つの価値(事業価値、人間価値、社会価値、資本価値)のひとつ に「人間尊重と人材育成を基本とし、従業員の福祉向上と能力開発に努力し、働く個人に自己実現の場を提供する。」という人間価値の最大化を位置づけています。このミッションに基づき、従業員が生き生きと笑顔で働き、豊かで健康な人生を送ることをグループビジョンとして掲げております。
(a) 働き甲斐のある職場環境の整備
当社グループにおいては、グループ人財部会を通じて、コンプライアンスの観点はもとより、人材の安定的な確保と従業員の健康維持のため、働き甲斐のある職場環境の整備推進に注力しています。具体的な施策として、年間休日の増加および有給休暇取得日数の増加を掲げ、2030年までにグループ平均で年間休日120日、有給休暇年間10日以上の取得を目指しています。また、業務の効率化による時間外労働の削減を進めることで、従業員の働く環境の改善を継続しております。
さらに、人事評価制度の見直しを行い、従業員一人ひとりの成果や挑戦、成長をより適切に評価する仕組みを整備することで、働くモチベーションの向上に取り組んでいます。また、従業員が主体的に会社の発展に参画する意識を醸成し、組織への帰属意識の向上にも努めています。中でも当社の主力事業のひとつである自販機運営リテイル事業は労働集約型の事業であり、業界全体として労働時間が長時間化する中、生産性を意識した事業展開を重視することで、同業他社に先駆けて働きやすい環境を構築し、安定的な人材の確保を目指しています。
これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりがやりがいと成長を実感しながら活躍できる職場づくりを推進するとともに、より充実した生活を送ることができるよう、今後も職場環境の整備を進めてまいります。
(b) 多様性の推進
当社グループは現在国内を中心に事業の多角化を進めています。新たな事業を軌道に乗せ既存事業との相乗効果を生むためには今いる従業員に加えて、多様な経験、知見を有する人材を必要とします。キャリア採用に注力することで異業種から新たに人を迎える中で、人材の多様化を進めています。中でも、グループ長期ビジョンで重要な施策と位置付ける海外展開においては、海外での勤務経験が豊富な人材をスカウトする一方、新卒採用においても外国人従業員を採用するなど、グローバルな人材を中心とする組織づくりを開始しています。
(c) グループ採用の実施
グループ各社の事業や企業文化への理解を深めながらキャリアを形成し、事業間の連携や組織活性化を担う人材としての成長を期待しております。
今後も、事業の多角化やグループ規模の拡大に対応するため、グループ全体の視点を持った人材の育成に取り組んでまいります。
(d) グループ間異動
事業の多角化が進む中、従業員一人ひとりの能力や経験をより活かすことができる人材配置を重要と考えております。そのため、自己申告制度を通じて従業員のキャリア志向や適性を把握し、グループ内での異動や転籍を含めた人材活用を行っております。グループ各社における多様な業務経験は、従業員の成長機会の拡大につながるとともに、事業間の連携強化や組織活性化にも寄与するものと考えております。今後も、従業員のキャリア形成と適材適所の実現に向けて、グループ横断的な人材活用の促進に取り組んでまいります。
(e) 研修制度の拡充とリスキリング
グループ事業の拡大、多様化に従って多様な人材の獲得が必要であると同時に、従業員個々が新たな業務に取り組むための知識習得やスキルアップが求められます。従業員の年齢構成の変化を踏まえ、特に40代・50代の従業員を対象としたリスキリングの必要性が高まっていると認識しており、職務や世代に応じた学習機会の充実を検討してまいります。
(f) ハラスメントに対する取り組み
ハラスメントのない安全で働きやすい職場環境の実現を重要な課題と認識しております。ハラスメントは無意識の言動から生じる場合もあることから、研修動画の視聴や社内ポスターの掲示等を通じて継続的な啓発活動を実施し、従業員の意識向上に努めています。
また、内部通報専用窓口及び外部の相談窓口を設置し、相談しやすい環境を整備しております。ハラスメント事案が発生した場合には、事実関係を適切に確認したうえで厳正に対応し、互いを尊重し合う企業風土の醸成に努めてまいります。
(g) 女性活躍に関する方針
当社グループでは、多様性推進の重要課題の一つとして女性活躍の推進に取り組んでおります。
現在、グループ全体の男女比率は男性約80%、女性約20%であり、管理職に占める女性比率は約7%となっております。一方で、事業の多角化や組織の拡大に伴い、あらゆる職種において女性の採用および登用を積極的に進めております。新卒採用における女性比率は過去3年間平均で50%以上を維持しており、今後も継続的な採用を推進してまいります。また、性別にかかわらず能力や成果、挑戦する姿勢を適正に評価する人事制度の運用を通じて、女性従業員が意欲を持って活躍できる環境づくりを進めております。キャリア形成支援や育成機会の充実を図るとともに、責任ある職務への登用を積極的に行うことで、女性の能力発揮と活躍の機会拡大に取り組んでおります。さらに、2030年までに女性管理職比率15%を目標とし、従業員一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方を支援することで、長期的かつ継続的に活躍できる職場環境の整備を推進してまいります。
(h) 当社が認識している人的資本に関するリスク

リスク	時間軸	優先度	対応方針
人材が確保できない事で業務継続が困難になる	短期～ 中期	大	・採用活動の強化 ・採用条件の改善
業務過多や労働環境の改善が進まない事による人材の流出	短期～ 中期	大	・システムなどによる省人化、業務効率化
適切な評価がされない事による従業員の モチベーションの低下	短期～長期	中	・評価システムの改善

(優先度の定義)大:影響が大きく、対策が必須 中:影響は大きくないものの、今後対応が必要
小: 現段階では対策・対応が特に不要
(時間軸の定義)短期:～3年 中期:3年～10年 長期:10年～30年