有価証券報告書-第66期(2024/03/01-2025/02/28)

(人材育成に関する方針)
当社グループでは、「様々な課題を解決し、新しい価値を創り出す人間力のある人材」の育成を目指し、一人ひとりのレベルや立場、特性に応じた教育プログラム、技術や知識の習得を行うトレーニングセンターの設置、デジタルツールの活用、体験型学習への転換等、変化を楽しみながら、お客様の笑顔を見たい、地域に貢献していきたいという従業員の成長をサポートしています。
・ 階層別・職種別研修(新入社員・フォローアップ・スペシャリスト・キャリア採用)
・ 技術研修(作業技術・商品知識・販売知識・産地視察・工場視察)
・ 管理者研修(部門チーフ・副店長・店長・課長塾)
・ 特別研修(若手人材育成・ビジネススキル・食とマナー)
・ 部門横断したテーマ別勉強会(商品開発・デジタル学習)
・ 外部セミナーへの派遣
・ 自己啓発支援(通信教育・デジタル学習ツール・社内資格認定試験)
(社内環境整備に関する方針)
従業員一人ひとりが能力を発揮するには、「従業員が前向きにチャレンジできる社内環境の整備」が不可欠であると考えており、様々な取り組みを推進しています。
・ 仕事のやりがいを醸成する従業員エンゲージメントの向上とハラスメント対策
・ 仕事とプライベートを両立し、働きやすさを実現するワークライフバランス
・ 多様な視点や価値観を共有し、従業員の個性と能力を発揮するダイバーシティの推進
・ 従業員が心身ともに健康であることを推進する健康経営・労働安全衛生の取り組み
(従業員エンゲージメント)
従業員一人ひとりの能力が最大限発揮できるように従業員との良好な関係をつくり、仕事のやりがいを醸成する取り組みを推進し、従業員エンゲージメントの向上を図っています。商品開発及び接客等の優れた取り組み、技術及び知識に優れた従業員に対する表彰を行ない、また、1on1面談及び自己申告制度を通じて従業員の立場や特性に応じた意見や悩みを把握することで、能動的に業務に取り組める社内風土、環境づくりを行っています。
当社は、「経営資源の成長分野への重点的な投入、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力する」ことを方針としています。その上で、生み出した収益・成果に基づいて、「賃金決定の大原則」に則り、自社の状況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、それ以外の総合的な処遇改善としても、従業員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、人材投資を中心に積極的に取り組むことを通じて、従業員への持続的な還元を目指しています。賃金の引上げについては、社会情勢や経営環境を考慮しつつ、適切な定期昇給、人事評価制度を通じた役割・成果に応じた評価・報酬制度の適正性向上、業務効率化による労働環境改善等も含めた総合的観点での賃上げに取り組んでいきます。
また、人材投資については、研修制度の拡充や自己啓発支援制度の活用による人材育成強化、人材の多様性の推進等により、人的資本の拡充に取り組んでいきます。
ハラスメント行為は、人権侵害にあたるだけでなく、従業員のメンタル不調・モチベーションの低下につながる等、企業価値向上を阻害する課題として、経営陣のみならず、従業員一人ひとりが予防・防止に取り組むことが重要と考えます。毎年4月を「ハラスメント防止啓発月間」とし、全従業員向けにトップメッセージの発信、ハラスメント防止研修の実施、ポスターの掲示等を行ない、予防・防止への意識を高める機会として取り組んでいます。ハラスメント行為の相談・通報窓口として、コンプライアンス委員会が運営する「従業員情報ダイヤル」を設置し、必要に応じて調査・是正措置を行なうこととしています。
また、当社グループは、地域社会の人々により充実した生活を提供するために事業活動を行い、お客様との関係を大切にしていますが、時にはお客様からの不適切な言動や行為によって、従業員が困惑したり、不快な思いをすることがあることから、2023年11月に従業員の安全配慮義務の観点からこのような課題に対する行動指針を定め、公表・店内掲示を行いました。
2025年2月には、従業員への実態調査結果から接客時の名札(名前の非表示)を変更し、従業員の心理的負担の軽減、プライバシーへの配慮を行っています。
(ワークライフバランス)
仕事とプライベートを両立し柔軟な働き方ができる職場環境の整備は、従業員の成長を促し、業務が効率化するだけではなく、従業員の健康維持、多様な人材の活躍につながると考え、従業員一人ひとりの「働きやすさ」の実現を目指しています。
労働時間の適正化及び休暇の取得促進については、部門横断的に課題を共有し解決するための会議を開催しています。多様な働き方については、地域限定社員制度の導入により従業員の生活環境や価値観、ライフステージに合わせた正社員区分の選択が可能となっています。また、積極的なデジタルの活用によるテレワークの推進を行う等、仕事とプライベートを両立する取り組みを行い、埼玉県の多様な働き方実践企業認定制度の「プラチナ」に認定されています。特に、女性従業員の育児休暇取得率が100%である一方、男性従業員の取得率は1割程度と低い水準であることが課題でした。2022年4月に育児・介護休業法が改正されたことを機に、男性従業員への育休取得の意向確認を強化し、育児休暇取得対象者に対する育児休業によるメリット、様々なサポート体制の周知を行い、また、育児休暇中の代替人員体制を整備することで、2030年までに100%取得を目指していきます。
2005年4月より施行された「次世代育成支援対策推進法」を実践していくために、以下のとおり行動計画を策定しています。すべての社員がその個性と能力を充分に発揮し、安心して働きつづけることができるような雇用環境を整備し、仕事と子育てを両立させ、次世代育成支援について地域に貢献できるような策定内容とし、取り組んでいきます。
・ 男性従業員の育児休業取得率を70%以上にする
・ 男性従業員の育児休業取得者のうち、1か月以上取得する割合を50%以上にする
・ 雇用するすべてのフルタイム労働者一人当たりの各月の法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数を平均25時間未満とする
・ キャリア形成のサポート強化
2025年2月期においては、従業員が安心して長期的に働ける職場環境の整備のため、新たに2つの制度を導入しました。2024年9月からは、従業員が不幸にも亡くなった際に、その遺族を支援する新たな制度「従業員遺族サポート制度」を導入しました。この制度は、従業員が安心して働ける環境を提供するとともに、万一の場合でも、遺族が安心して暮らせる環境を整えることを目的としています。
また、2024年10月からは、新卒で入社する正社員を対象に「奨学金返還支援(代理返還)制度」を導入しました。この制度は、独立行政法人日本学生支援機構から奨学金を借りている社員に対し、当社が同機構への返還を代理で行うことで社員の心理的及び経済的な負担を大幅に軽減し、この支援を通じて社員が安心して長期的に働ける環境を整えるとともに、個々のキャリア形成とモチベーションの向上に繋げることを目的にしています。
(ダイバーシティの推進)
多様な視点や価値観が存在することが、会社の持続的な成長を確保する上で強みとなるとの認識に立ち、従業員の個性と意欲を尊重し、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。
女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、2021年4月から2026年3月までの「女性活躍推進法に基づく行動計画」を策定しています。現状においては、正社員における女性の比率が低く、また、平均勤続年数において差があるとの課題認識から、目標を設定し取り組みを推進しています。
1. 正社員に占める女性の割合を2021年3月末時点の22.6%から25%までに引き上げる
2. 女性の平均勤続年数を男性の平均勤続年数に対して70%以上とする
働く女性従業員に向け「誰もが働きやすい会社」を実現するため、キャリアプラン形成、働く環境及び女性特有の課題等について、女性の働き方・女性活躍をテーマにプロジェクトを立ち上げ、従業員アンケートや研修を通じ、その改善に取り組んできました。2025年3月に、女性活躍推進をはじめとするダイバーシティに関する専門部署「キャリアイノベーション室」を設置し、女性管理職・スペシャリストの育成及びキャリア支援等、多様な人材が活躍できるキャリア開発と組織全体の生産性向上を推進することとしました。
当社グループでは、国籍にかかわらず積極的に外国人採用を行い、2024年2月期からインド人のシステムエンジニアを新規採用しました。また、外国籍の従業員が安心して勤務や生活ができるように体制を整え、一人ひとりの個性や多様性を尊重しながら、組織で活躍できる職場づくりに取り組んでいます。
当社グループの障がい者雇用は、法定雇用率の達成は当然ながら、障がい者の方々が当社グループの一員として個々の特性や強みを生かして働く職場づくりを目指しています。採用に当たっては、特別支援学校・就労支援機関・ハローワークを始めとしたサポート機関と連携し、業務や職場環境を理解したうえで採用を行っています。
当社は、2019年に障がい者雇用優良事業所として「厚生労働大臣表彰」を受賞し、また、2020年には、障がい者就労農園「わーくはぴねす農園さいたま川越(埼玉県川越市)」に参画し、地域の障がい者を雇用し、農園で栽培した野菜を近隣店舗で販売を行なう、スーパーマーケットならではの取り組みを開始しています。
(健康経営の推進)
当社グループは、従業員一人ひとりの健康が企業の持続的な成長の基盤であると考え、健康経営を積極的に推進します。
当社グループは、健康経営の実現がリスクの減少のみならず中長期的な企業価値の向上につながる重要な経営課題であると認識し、経営理念である「Better Life with Community(地域社会の人々に より充実した生活を)」の実現には、従業員が心身ともに健やかに働くことが必要不可欠であり、その為に健康で活力のある職場環境の整備に努める必要があると考えます。
従業員の健康保持・増進の取り組みは、当社グループの将来の企業価値に大きな影響を与える要素であり、従業員の健康状態の悪化は、企業の生産性を低下させることになり、さらには、人材の定着率の悪化等、有能な人材の確保・定着にも悪影響を及ぼす可能性がある重要な経営課題の一つとして認識しています。
また、当社グループでは、役員及び従業員が守るべき行動規範である「ベルク行動基準」において「安全かつ衛生的な職場環境を維持し、従業員の健康を重視した快適な職場環境に努めます」とし、倫理規範である「商売六訓」においては「働いている従業員も健康で幸せになろう」と明文化することで、役員及び従業員がこの価値観を共有しています。
健康経営の推進体制と取組内容として、代表取締役社長が委員長を務める「リスク管理委員会」において、課題に対する方針の策定、健康経営を担当する取締役の任命、リスクと機会の特定、指標と目標の設定のほか、取組計画の承認及び進捗状況の監督を行っています。リスク管理委員会は、2か月に1度の頻度で開催され、健康経営の推進に関する取組状況の確認を行い、その議事内容は、委員会事務局(業務サポート部)が作成する議事録を取締役会に報告し、取締役会との連携を図っています。
2024年3月には、専門部署「メンタルヘルス室」を設置し、ストレスチェック等のサーベイ結果を分析し、課題の抽出、対策の立案を行い、不調者の発生を未然に防ぐ体制を整備しました。
人事教育部及びメンタルヘルス室を中心に、従業員組織である労働組合との協議、健康保険組合との連携を図り、定期健康診断の実施とフォローアップ、健康増進プログラムの実践、メンタルヘルスケア等の取り組みを推進しています。
・ 従業員の健康課題の把握と必要な対策の検討
・ 健康経営の実践に向けた土台づくり
・ 従業員の健康づくりに関する施策の実行
従業員の安全と健康保持、労働災害事故防止などのため、各拠点で労働安全衛生委員会を開催し、その意見を反映させています。委員会では、労働災害の発生状況や労働時間の管理状況について確認、報告、対応を行っています。また、職場での安全確保の意識醸成のため、毎年8月を「労災防止強化月間」とし、全従業員向けにトップメッセージの発信、重点項目の共有及び対策の啓発活動を行っております。
2025年2月期においては、従来の立ち姿勢でのレジ接客を見直し、従業員の身体的負担を軽減することでより良い接客につなげていく取り組みを開始しました。この取り組みは、SAFEコンソーシアムが主催し労働災害防止の取り組みを表彰する令和6年度「SAFEアワード」において、安全な職場づくり部門の「ゴールド賞」を受賞しました。