有価証券報告書-第65期(2023/03/01-2024/02/29)

<人材育成方針>当社グループでは、「様々な課題を解決し、新しい価値を創り出す人間力のある人材」の育成を目指し、一人ひとりのレベルや立場、特性に応じた教育プログラム、技術や知識の習得を行うトレーニングセンターの設置、デジタルツールの活用、体験型学習への転換等、変化を楽しみながら、お客様の笑顔を見たい、地域に貢献していきたいという従業員の成長をサポートしています。
● 階層別・職種別研修(新入社員・フォローアップ・スペシャリスト・キャリア採用)
● 技術研修(作業技術・商品知識・販売知識・産地視察・工場視察)
● 管理者研修(部門チーフ・副店長・店長・課長塾)
● 特別研修(若手人材育成・ビジネススキル・食とマナー)
● 部門横断したテーマ別勉強会(商品開発・デジタル学習)
● 外部セミナーへの派遣
● 自己啓発支援(通信教育・デジタル学習ツール・社内資格認定試験)
<社内環境整備方針>従業員一人ひとりが能力を発揮するには、「従業員が前向きにチャレンジできる社内環境の整備」が不可欠であると考えており、様々な取り組みを推進しています。
● 仕事のやりがいを醸成する従業員エンゲージメントの向上とハラスメント対策
● 仕事とプライベートを両立し、働きやすさを実現するワークライフバランス
● 多様な視点や価値観を共有し、従業員の個性と能力を発揮するダイバーシティの推進
● 従業員が心身ともに健康であることを推進する健康経営・労働安全衛生の取り組み
<従業員エンゲージメントの向上>従業員一人ひとりの能力が最大限発揮できるように従業員との良好な関係をつくり、仕事のやりがいを醸成する取り組みを推進し、従業員エンゲージメントの向上を図っています。商品開発及び接客等の優れた取り組み、技術及び知識に優れた従業員に対する表彰を行ない、また、1on1面接及び自己申告制度を通じて従業員の立場や特性に応じた意見や悩みを把握することで、能動的に業務に取り組める社内風土、環境づくりを行っています。
ハラスメント行為は、人権侵害にあたるだけでなく、従業員のメンタル不調・モチベーションの低下につながる等、企業価値向上を阻害する課題として、経営陣のみならず、従業員一人ひとりが予防・防止に取り組むことが重要と考えます。毎年4月を「ハラスメント防止啓発月間」とし、全従業員向けにトップメッセージの発信、ハラスメント防止研修の実施、ポスターの掲示等を行ない、予防・防止への意識を高める機会として取り組んでいます。ハラスメント行為の相談・通報窓口として、コンプライアンス委員会が運営する「従業員情報ダイヤル」を設置し、必要に応じて調査・是正措置を行なうこととしています。
また、当社グループは、地域社会の人々により充実した生活を提供するために事業活動を行ない、お客様との関係を大切にしていますが、時にはお客様からの不適切な言動や行為によって、従業員が困惑したり、不快な思いをすることがあり、2023年11月に従業員の安全配慮義務の観点からこのような課題に対する行動指針を定め、公表しました。
<ワークライフバランス>仕事とプライベートを両立し柔軟な働き方ができる職場環境の整備は、従業員の成長を促し、業務が効率化するだけではなく、従業員の健康維持、多様な人材の活躍につながると考え、従業員一人ひとりの「働きやすさ」の実現を目指しています。
労働時間の適正化及び休暇の取得促進について、部門横断的に課題を共有し解決するための会議を開催しています。多様な働き方においては、地域限定社員制度の導入により従業員の生活環境や価値観、ライフステージに合わせた正社員区分の選択が可能となっています。また、積極的なデジタルの活用によるテレワークの推進を行う等、仕事とプライベートを両立する取り組みを行い、埼玉県の多様な働き方実践企業認定制度の「プラチナ」に認定されています。
<ダイバーシティの推進>多様な視点や価値観が存在することが、会社の持続的な成長を確保する上で強みとなるとの認識に立ち、従業員の個性と意欲を尊重し、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。
女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、2021年4月から2026年3月までの「女性活躍推進法に基づく行動計画」を策定しています。現状においては、正社員における女性の比率が低く、また、平均勤続年数において差があるとの課題認識から、目標を設定し取り組みを推進しています。
1. 正社員に占める女性の割合を2021年3月末時点の22.6%から25%までに引き上げる
2. 女性の平均勤続年数を男性の平均勤続年数に対して70%以上とする
働く女性従業員に向け「誰もが働きやすい会社」を実現するため、2024年1月に「女性活躍推進プロジェクト」を立ち上げました。プロジェクトでは、従業員アンケートや研修を通じ、キャリアプランの形成、働く環境の整備、女性特有の悩みや育児等の女性活躍推進に関する課題が認識され、その改善に取り組んでいます。
当社グループでは、国籍にかかわらず積極的に外国人採用を行い、2024年2月期にはインド人のシステムエンジニアを新規採用しました。また、外国籍の従業員が安心して勤務や生活ができるように体制を整え、一人ひとりの個性や多様性を尊重しながら、組織で活躍できる職場づくりに取り組んでいます。
当社グループの障がい者雇用は、法定雇用率の達成は当然ながら、障がい者の方々が当社グループの一員として個々の特性や強みを生かして働く職場づくりを目指しています。採用に当たっては、特別支援学校・就労支援機関・ハローワークを始めとしたサポート機関と連携し、業務や職場環境を理解したうえで採用を行っています。
当社は、2019年に障がい者雇用優良事業所として「厚生労働大臣表彰」を受賞し、また、2020年には、障がい者就労農園「わーくはぴねす農園さいたま川越(埼玉県川越市)」に参画し、地域の障がい者を雇用し、農園で栽培した野菜を近隣店舗で販売を行なう、スーパーマーケットならではの取り組みを開始しています。
<健康経営の推進>従業員の健康保持・増進の取り組みは、当社グループの将来の企業価値に大きな影響を与える要素であり、従業員の健康状態の悪化は、企業の生産性を低下させることになり、さらには、人材の定着率の悪化等、有能な人材の確保・定着にも悪影響を及ぼす可能性がある重要な経営課題の一つとして認識しています。
当社グループでは、役員及び従業員が守るべき行動規範である「ベルク行動基準」では「安全かつ衛生的な職場環境を維持し、従業員の健康を重視した快適な職場環境に努めます」とし、倫理規範である「商売六訓」では「働いている従業員も健康で幸せになろう」と明文化することで、役員及び従業員がこの価値観を共有しています。
リスク管理委員会では、健康経営の推進を全社的なリスクと機会と捉え、人的資本経営及び健康経営に関する担当取締役(大杉佳弘常務取締役)を任命し、従業員の健康増進を重視し、健康管理を経営課題として捉え、その実践を図ることで従業員の健康の維持・増進と会社の生産性向上を目指すこととしております。主管部署である人事教育部を中心に、健康保険組合、産業医と連携し、次の項目に取り組んでいきます。
● 従業員の健康課題の把握と必要な対策の検討
● 健康経営の実践に向けた土台づくり
● 従業員の健康づくりに関する施策の実行
従業員の安全と健康保持、労働災害事故防止などのため、拠点ごとの労働安全衛生委員会を開催し、その意見を反映させています。委員会では、労働災害の発生状況や労働時間の管理状況について確認、報告、対応を行っています。また、職場での安全確保の意識醸成のため、毎年8月を「労災防止強化月間」とし、全従業員向けにトップメッセージの発信、重点項目の共有及び対策の啓発活動を行っております。