有価証券報告書-第209期(2023/04/01-2024/03/31)

(1) 連結会社における従業員数
2024年3月31日現在

セグメントの名称	銀行業	リース業	その他	合計
従業員数(人)	2,487	51	254	2,792
	[1,135]	[4]	[18]	[1,157]

(注) 1 従業員数は、就業人員数であり、海外の現地採用者を含み、嘱託及び臨時従業員1,152人を含んでおりません。
2 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
(2) 当行の従業員数
2024年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
2,155	41.2	15.7	7,321
[1,057]

(注) 1 従業員数は、就業人員数であり、海外の現地採用者を含み、嘱託及び臨時従業員1,053人を含んでおりません。
2 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。
3 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5 当行の従業員組合は、百五銀行従業員組合と称し、組合員数は1,659人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。
(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 管理職に占める女性労働者の割合
(ア) 当行
(単位:%)

指標									2022年3月末				2023年3月末				2024年3月末
女性役職者(係長職以上)比率									18.7				19.1				20.1
女性管理職(支店長相当職)比率									9.5				10.0				9.4

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
(イ) 連結子会社
百五コンピュータソフト株式会社
(単位:%)

指標									2022年3月末				2023年3月末				2024年3月末
女性役職者(課長代理職以上)比率									12.5				12.5				17.6
女性管理職(課長相当職)比率									0.0				0.0				0.0

(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 百五コンピュータソフト株式会社は同法の規定に基づき「女性役職者(課長代理職以上)比率」を公表しております。
② 男性労働者の育児休業取得率
当行
(単位:%)

指標									2022年度	2023年度
男性育児休業等取得率									109	106

(注) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
③ 労働者の男女の賃金の差異
当行
(単位:%)

			2022年度	2023年度
全労働者			39.2	39.7
	正規労働者		60.4	61.2
	非正規労働者		85.8	86.7

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
[補足情報]
全労働者の賃金格差が正規・非正規労働者に比して大きい主な要因は、相対的に賃金の低い非正規労働者の女性割合が高いことによるものであります。
正規労働者の大多数を占める行員についても、勤続年数や役職分布などの違いにより、男女の平均賃金に差が生じていますが、賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しております。なお、正規労働者のうち、行員の男女間賃金格差は下表のとおりです。
(単位:%)

							2022年度	2023年度
正規労働者のうち行員							65.0	65.6
	専門職Ⅰ種			役職者			86.6	110.9
				一般行員			83.5	90.5
	専門職Ⅱ種			役職者			100.2	102.7
				一般行員			104.9	98.6

(注) 1 専門職Ⅰ種とは、勤務地条件として転居を伴う異動がある職種であります。
2 専門職Ⅱ種とは、勤務地条件として転居を伴う異動の場合は本人の同意を必要とする職種であります。
3 役職者とは、係長職以上の行員であります。
[女性管理職比率の向上および男女間賃金格差を是正するための取組み]
一定の育児休業期間を職能資格制度の在任年数に算入するよう制度改定を行うなど、女性がライフイベントを迎えてもキャリアが中断しない仕組みを構築し、仕事と家庭との両立支援の充実を図っております。
女性行員の職域機会の拡大や自律的なキャリア形成支援により、女性が能力を十分に発揮できる職場環境を整備し、男女間の賃金格差の解消に努めております。