有価証券報告書-第31期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、長期ビジョン2030において掲げる「不動産価値創造を通じた社会貢献」を実現する原動力は「多様なプロフェッショナル人材」であると定義しております。第5次中期経営計画を経営基盤の再構築期と位置づけ、人材投資を「コスト」ではなく「将来の利益を生む資本」と捉え、以下の戦略を推進しております。
①人材戦略と経営戦略の連動
当社グループは、事業領域の拡大とビジネスモデルの高度化に対応するため、「自律型人材の育成」と「組織機動力の最大化」を重点課題としています。人事管理システムにより、全従業員のスキル・経験を可視化し、経営戦略に基づいた戦略的人員配置と、不足スキルを補うリスキリング(再教育)を連動させております。
②人材育成方針
プロフェッショナル集団の育成とリスキリングを行い、持続的な付加価値創造のため、以下の4軸で教育投資を強化しております。
•DXによる生産性革命とAIリテラシーの向上
経営層直轄の「DX・業務改革推進委員会」が主導し、全社的な業務プロセス改革(BPR)を推進しています。各部門のDXリーダーに対し高度なAI研修を実施し、単なる効率化に留まらない「データ駆動型の意思決定」が可能な人材を育成することで、2030年に向けた強固な経営基盤を構築いたします。
•次世代リーダー育成・サクセッションプラン
「事業構想 北海道イノベーションラボ」や「社長ディスカッション」を通じ、早期から経営マインドを醸成する選抜型教育を実施しております。
•自律的キャリア形成の支援
eラーニングの活用や階層別研修を通じ、社員一人ひとりが自らの市場価値を高める機会を提供し、高いエンゲージメントに基づいたプロフェッショナルとしての成長を支援しております。
③社内環境整備方針、ウェルビーイングと柔軟な組織文化の醸成
多様な人材がその能力を最大限に発揮できる「心理的安全性の高い環境」と「成果に報いる仕組み」の構築を進めております。
•ダイバーシティ&インクルージョンの深化
2026年4月より全社導入したフレックスタイム制や、同年6月運用の「積立休暇制度」は、育児・介護等のライフステージの変化による人材流出を防ぐだけでなく、従業員のウェルビーイング向上を通じた生産性の最大化を目的としております。
エンゲージメントの向上を目的とした人事制度改革については、役割(ロール)と期待成果を明文化した新制度により、社内の公平性を高め、年次に関わらず高い貢献を示した人材を早期に登用する「実力主義」を徹底しております。
また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、持続的な企業価値向上へのインセンティブを強化し、株主との利害共有を図ることを基本方針としております。
①評価・報酬体系の高度化
給与体系は、役割の大きさに応じた「基準年俸」と、成果に連動する「報奨金」の二階建てとしております。
•評価の客観性:「実績評価(定量)」と「行動評価(定性)」の比重を職位ごとに最適化し、8段階の絶対評価を実施しています。評価プロセスには複数名による「評価・昇格調整会議」及び「経営会議」での審議を挟むことで、評価のブラックボックス化を排除し、透明性を確保しております。
•成果配分の多様化:従来の賞与に加え、インセンティブ賞与、個別PJ報奨、特別昇給等、個人の貢献を即時かつ多角的に反映する仕組みを構築しております。
②中長期的なインセンティブとリテンション
従業員持株会、株式給付型ESOP信託の活用により、社員が経営参画意識を持ち、中長期的な株価上昇のメリットを享受できる体制を整えております。また、職位別に設定された市場競争力のある給与レンジ(理事以上は上限なし)を維持することで、高度専門人材の獲得およびリテンションを図っております。