有価証券報告書-第110期(2022/04/01-2023/03/31)

①戦略
1.従業員の能力開発を促進する研修制度
当社の人材教育は「知識、経験は与えられるものではなく、自ら追い求めて得られる」との発想に立ち、個性を重視した能力の開発を基本方針としています。日常業務でのスキルアップのみならず事業全体を見渡す広い視野を養っていけるよう、継続的な階層別フォロー研修を実施しています。
〇入社時研修(事務総合職)
入社後1週間かけて集合研修を実施しています。当社の総合職社員は、配属先によって必要となる知識やスキルが全く異なるため、入社時研修では業務に直接関わる内容ではなく、社会人としての心構えや基本的ビジネスマナー、当社グループに関する基礎知識などが中心です。
〇入社1年目・3年目研修(事務総合職)
入社1年目終了時と入社3年目終了時にフォローアップ研修を実施しています。入社1年目は自分が習得してきた業務を振り返りながら、総合職社員としてのステップアップを意識するプログラム、入社3年目は中堅社員としての役割を意識し、自律的な成長と自身の目指す方向性を明確化するプログラムが中心です。
〇管理職研修
価値観の多様化に伴ってマネジメント手法に変化が求められる中、リーダーシップの定義を「組織の使命を考え、目標達成に向けたプラスの言動により、周囲に良い影響を与えること」と定め、組織力向上のためのマネジメントを学ぶプログラムを中心に実施しています。
〇運転士教育
平成29年に開設した「運転研修センター」を中心に、運転技量に応じた専門的な運転技術教育や接遇教育を行い、事故防止とお客様サービス向上に取り組んでおります。また、バス安全運転競技大会を開催し、安全運転技術・接客技術の向上、交通法令等の習得、運転事故防止等、大会を通じて運転士の安全運転と接遇に関する向上意識の醸成につなげています。今後も定期的な技術訓練・危険予知訓練を行い事故防止に努めるとともに、接客についても「お客様視点」を身に着ける教育を継続してまいります。
2.働きやすい職場環境
〇働き方改革の推進
従業員一人ひとりがライフワークバランスを大切にしながら活き活きと働けることが、労働生産性の向上にもつながるという考えのもと、個人の価値観やライフスタイルに合わせた職場環境づくりを推進しています。働きやすい職場とは、個人の労務環境の整備における「ソフト面」と、オフィスの「ハード面」の両輪の推進が必要ですが、ソフト面の取り組みとして、育児時短勤務制度の期間延長したほか、事由を問わない時短勤務選択制度・自己都合休職制度・副業制度を新設しました。また「家庭と仕事の両立支援ガイド」を作成し全社員に公表するなど、多様な働き方を可能とする取り組みを推進しています。一方、老朽化した事務所の更新に加え、基幹システムの更新による業務効率化・労働生産性の向上を図っており、ハード面からも働き方改革を支えていきます。
〇健康経営の推進
社員の心身両面での健康増進を目指し、会社全体での健康管理を行うための仕組みづくりを推進しています。身体の健康については、健康診断の受診推奨およびアフターフォロー、睡眠時無呼吸症候群の検査費用補助等を実施しており、今後も制度充実を検討していきます。
心の健康については、ストレスチェックの実施とともに、ハラスメント防止教育・相談窓口の設置等を通じ、従業員が安心して相談できる仕組みを構築しています。
3.その他
〇女性活躍推進
当社においては、女性社員、女性管理職の割合は低いのが現状です。これは、単独での宿泊勤務があるバス営業所の要員については、安全上の観点から男性社員を配属する運用方針を取っていることが要因ですが、管理職については性別に関係なく、能力がある社員を登用しており、今後もこの方針に変わりありません。
バス運転士についても、大型2種免許の保有率が女性は低いことから、女性運転士の割合は2%弱に留まっているのが現状ですが、大型2種免許取得補助制度を拡充し、継続的に採用を促進していきたいと考えております。
〇専門性の高い人材の創出
当社の事務職については、管理職を目指す「マネジメントコース」とは別に「スペシャリストコース」を設け、特定分野に高い専門性を持つ人材の採用・育成に努めています。