訂正有価証券報告書-第124期(2022/04/01-2023/03/31)

(2) 戦略
当社グループにおける、気候変動問題に対処するための取組及び人的資本に関する取組は、以下のとおりであります。
<気候変動に対処するための取組>気候変動に関するリスクと機会について、確からしさと影響の大きさの観点から、重要度評価を行いました。このうち重要度が高く、試算可能なリスクについて、移行リスクと物理的リスクによる追加コスト・被害額を対象とし、2030年(短期)2050年(中期)2100年(長期)時点での当社グループへの財務影響を試算しました。シナリオ分析は、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)と国際エネルギー機関(IEA)の情報に基づき、1.5℃/2℃上昇、4℃上昇を想定しました。当社グループでは、特に重要度の高いリスクの軽減及び機会獲得に向けて、対応策を検討・実行しており、1.5℃/2℃、4℃シナリオに対して十分なレジリエンスを有していることを確認しています。
移行リスク
・税制度導入による追加コスト
① 炭素税等
物理的リスク
・自然災害による追加コスト・被害額
① 洪水・高潮による拠点の浸水
② 気候変動に伴う一等米の収量予測

<人的資本に関する取組>企業理念に基づき、持続的な企業価値の向上に向けて、事業変革に取り組んでいくためには、多様な人財を確保・育成していく必要があると認識しております。このため、サステナビリティ方針に基づき特定したマテリアリティの取組み重点テーマの一つに「人財の多様性と活躍の促進」を掲げ、生産性の向上による働き方改革、人財育成及び教育、女性活躍を含む多様な人財の活躍推進、差別防止及び社会的弱者への配慮に取り組むこととしております。また、中期経営計画においては、教育・研修などの人的資本への投資を拡充するとともに、専門能力や経験を有する高齢者雇用や女性管理職の登用を推進し、多様な人財基盤を構築することを目標としております。これらの重点テーマや目標に取り組んでいくため、人財の多様性を含む人財の育成に関する方針(人財育成方針)及び社内環境整備に関する方針(社内環境整備方針)を定め、着実に取組みを推進してまいります。
人財育成方針
当社の最も重要な資本は人財であり、教育や研修あるいは日々の業務等を通じて、それぞれの能力を高めることにより、企業の活性化と中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。当社は人と組織のレベルアップのために社員に自己啓発の努力を求めると共に、教育体制を整え、教育・研修・自己啓発支援等を通じて社員一人一人の成長を支援してまいります。そのために必要な施策や投資を積極的に行ってまいります。
具体的には、以下の取組みを推進しております。
①戦略的な人事制度の構築
人事管理や評価等の取り組みはこれまで、人事関係者や所属長の主観的な所見に基づいて行われる傾向がありました。しかし、主観に頼った人事管理だけでは、個人の能力を正しく把握できないだけでなく、誤った判断を招きやすくなります。そのような状況から、社員のデータを収集・蓄積するデータ基盤としてカルテ化し、データ分析に基づく適切な人員配置の実施や、離職因子の分析に取り組んでおります。
②社員の成長支援のための研修制度の拡充
社員に対して、等級要件に定められた期待される役割を積極的に果たし、次等級の役割を積極的に挑戦していくことを求めています。社員がその期待に応え、能力を最大限発揮できるように、必要な知識技能の習得を支援し、成果と成長を実感できるようにする必要があります。そのために、職位別新任研修や等級別スキル研修などの研修制度の拡充を図っております。
③次世代経営人財の育成強化
中長期的な視点で事業を捉え、ヤマタネの企業価値向上や持続可能性について包括的に考えることができ、理念や自分の理想に加え、ヤマタネの社会的使命を自覚し、推進できる将来の経営人財(マネジメント人財・オペレーショナルエクセレンス人財)となり得るリーダーを意図的・計画的に輩出していくために、執行役員・部長・課長層から候補者を選抜し、経営人財育成プログラム(ヤマタネ経営塾)を通じて徹底的に鍛え上げていく育成カリキュラムを実施しています。
社内環境整備方針
当社は全ての社員等がその能力を十分に発揮できるようにすると共に、仕事と生活の調和された「ワークライフバランス」をめざし、職場環境の整備と多様な人財が活躍できる雇用環境の整備に取り組んでまいります。
具体的には以下の環境を整備しております。
①生産性向上による働き方改革への取組み
各部門において、業務改革及びクロストレーニングの推進を図るとともに経営会議で時間外労働実績の報告を行う他、社内会議体を通じて、時間外労働の削減に向けた意識啓発を図っております。また、物流現場や生産工場においては生産性向上に向けた各種アプリの開発、RFIDやデジタルサイネージ等を導入。また、深刻化する人員不足への対応としてAGVや無人フォークリフトの導入検討を進めており、今後自動化、省人化を加速させてまいります。
②女性が活躍できる雇用環境の整備
創業者である山﨑種二の活躍を支えた妻「ふう」の名前より、当社の女性活躍推進プロジェクトを「ふうさんプロジェクト」と称しています。プロジェクトでは女性同士のネットワーク構築、キャリア教育を目的としたフォーラムの開催、職種転換推進、社外研修への参加促進、また、社外で活躍されている方々を招いての講演会を実施し、活発な意見交換が行われています。また、女性の活躍に必要な社内制度設計や意識改革に向けた改善策等の検討を行い、経営会議へ提言を行っております。
③定年後も働き続けられる高齢者雇用体制の構築
物流業などのエッセンシャルサービスを提供する当社にとって、人口減少に伴う現場の人員不足は大きな課題です。そのため、社員が高齢になっても引き続き倉庫現場や精米工場で働けるために、高齢者雇用安定法の理念に沿って高齢者雇用体制の構築を図っております。
④キャリア採用者の活躍推進
事業環境の変化や経営戦略の転換等に伴い必要な人財を外部から登用・確保する観点からキャリア採用については、毎年一定数の採用を目標としています。2017年から本格的なキャリア採用を開始し、非正規社員から正社員への登用も積極的に行っております。なお、管理職登用については採用時期や国籍での差は生じないと認識しております。
<パーパス(存在意義)への取組>2024年の創業100周年に向けて、当社グループのパーパスである「多様な人財が集い、社会に貢献する力を生み出す」を確かなものにするため、全ての役職員が具体的な行動に取り組んでいくことを2023年度の基本方針として掲げております。多様性を尊重し、各事業を通じて社会に貢献してゆくことが、社員のエンゲージメント向上につながり、結果としてステークホルダーの期待に応えることだと思います。そしてそれが我々の目指すサステナブルな社会の実現(=「続く」を支える。)につながる活動と言えます。上記の基本方針を踏まえて、以下の具体的な取り組みを行っております。
①パーパスの浸透
当社グループのパーパスを実現するには社員に果敢な行動を起こす勇気を与え、また、事業活動を通じて豊かな社会の実現に貢献する志と精神を伝えることが重要です。そのことを踏まえ当社ではパーパス浸透に向けて、経営陣×幹部人財の座談会、経営者と社員によるパーパス懇談会、そして階層別研修のカリキュラムとしてパーパス研修を実施しております。
②社員のエンゲージメントレベルの把握
中長期的な組織力の維持・向上を目指し、自社にとって重要なエンゲージメント項目を整理し、社員のエンゲージメントレベルを定期的に把握することといたしました。
③社内活性化に向けた各種プロジェクト活動への参画公募制化
2024年7月に迎える創業100周年や越中島地区再開発等に関して各種プロジェクトを発足させています。プロジェクトメンバーについては可能な限り公募を行い、社員が自律的にキャリアを形成し、高いエンゲージメントレベルで働ける環境を整備しております。
④社会貢献活動の推進
ヤマタネ創業の地「深川」で開催している障がい者のアート作品を中心とした芸術祭「アートパラ深川おしゃべりな芸術祭」は、芸術の地域活性化と福祉の課題解決を同時に実現するCSV型の価値づくりを目指しており、「地域コミュニティの一員として文化事業等を通じた地域社会への貢献」をサステナビリティ方針の取組テーマとして掲げている当社グループは、同芸術祭へ協賛し、さらに出展作品等の保管場所・審査会場の提供等で協力をしています。また、中学・高校等からの職場体験受入や清掃活動を通じて地域貢献活動を推進しております。