有価証券報告書-第64期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
1.人材戦略に関する基本方針等
当社グループは、持続的な成長と経営効率の向上を目的として、当社の特定組織をグループ会社へ移管する組織再編を含めたグループ戦略を推進しております。
本戦略においては、当社とグループ会社が連動した本部組織体制を構築し、当社の本部長がグループ会社の役員を兼務する体制を敷いております。これにより、アイネスの企業戦略と各グループ会社の事業戦略を密接に関連付け、グループ全体にわたる強固なガバナンスを構築しております。
また、人材戦略としては、高度な専門性と豊富な経験を有する専門集団を当社からグループ会社へ出向および転籍させることにより、知見の移転と人的リソースの最適配置を図っております。これら一連の施策により、グループ一丸となった機動的な事業展開と、質の高いサービスの提供を目指してまいります。
組織再編に伴う従業員の給与および諸条件の決定については、対象者の属性に応じて以下の通り区分して運用します。
・当社からの出向者および転籍者:原則、当社の方針および規程に基づき決定します
・上記以外の社員(グループ会社プロパー社員等):各グループ会社の経営状況や人事体系に基づき、個社別に対応・決定します
2.従業員給与等の決定方針等
当社の報酬(給与および賞与)決定方針は、ビジョンである「挑戦・進化し続ける企業」の実現を目的として設計されています。具体的には、事業の創出・推進に直接貢献する高度専門人材の確保・育成と、組織運営の要となるマネジメント層が能力を最大限に発揮できるような動機付けを意図しています。
従業員の報酬体系は、固定報酬である「基本給」と、短期業績連動報酬である「賞与」から構成されております。年齢、性別、勤続年数等に基づく属人的な手当は設けず、職務内容や職責、各人の評価を総合的に勘案して基本給を決定することで、専門人材の活躍に資する制度としております。
①専門性の発揮と役割に応じた機動的な処遇
高度専門人材の早期登用と活躍を促す基盤を整備するため、2026年度よりすべての基幹人材を専門職等級へと一本化しました。また、マネジメント業務を等級から分離する「組織長ライセンス制」を導入し、年齢や勤続年数によらない、適所適材の機動的な配置とそれに応じた適正な処遇を実現しております。
②事業戦略と連動したスキル評価と処遇への反映
当社では、事業戦略の実現に必要となる専門能力の習得および発揮度合いを適正に評価し、給与へ反映させる方針としております。その評価基盤として、2025年度よりIPA(情報処理推進機構)のスキル標準をベースとしたiCDを活用しております。さらに2026年度からは、iCDのタスクレベル診断結果やスキル開発プランニングを人事評価の目標計画および振り返りと直接連動させる仕組みを開始いたしました。これにより、事業戦略に直結する専門能力(ITスキル、業務スキル等)の向上を客観的なデータに基づき評価し、適正な処遇へと反映させる運用を推進しております。
③高い目標設定による成長を促す目標管理と賞与・昇給への連動
社員の自律的な成長と事業への貢献を促すため、階層に応じた目標管理制度を運用しております。一般職および基幹専門職においては、より高度な役割を担う専門人材ほど成果に対する評価を重視して賞与へ反映しております。一方、組織運営を担う高度専門職においては、「事業計画への貢献」や「次世代の人材育成」等、経営に直結する指標を重視した目標設定を義務付けております。さらに賞与の決定においては、期中の環境変化への対応等を含めた個人の「成果責任」の遂行結果を総合的に評価し反映しております。これにより、各階層に求められる職責と成果を適正に評価し、困難な課題への挑戦や中長期的な成長に見合った適正な処遇を実現しております。
④職責に応じた報酬体系の構築
組織運営の要となるマネジメント層を継続的に確保し、その品質を維持・向上させるため、管理職の職責に対する報酬を「役職手当」として固定給化する制度を導入しております。これにより、短期的な業績変動に左右されない安定的な報酬基盤を提供し、マネジメント層が中長期的な視点で事業の成長や組織運営に専念できる環境を整備しております。また、役割の変更に即して機動的に処遇へ反映させることで、適所適材の登用と意欲向上を促す設計としております。
⑤持続的な成長を支える人材確保に向けた賃金改定
物価上昇に対応し生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における人材獲得競争力を維持するため、2025年度春季労使交渉において、組合員の基本給引き上げ(ベースアップ)を行い、定期昇給と合わせて約6.2%相当の昇給を実施いたしました。これにより、競争力のある報酬水準の維持と改善に努めております。