有価証券報告書-第65期(2022/07/01-2023/06/30)

(3)人才育成方針
人を大切にする組織
「社会のいかなる問題にも対処できるよう、総合的なバラエティに富んだ専門家を集めた工学を生業とした組織を作りたい」という創業者の志のもと、当社は創業時より多様な人才の必要性を訴え、人を大切にする経営を実践しております。多様な人才を採用し、その成長を支援し、良い仕事ができる環境を提供することで、所員一人ひとりがより良い社会の実現に貢献することが当社の経営方針です。
KKE WAY「個のありかた」
当社は所員一人ひとりに対してプロフェッショナルであることを要求しています。当社が考えるプロフェッショナルの特性とは「強さ」「深さ」「幅」の3つです。「強さ」とは所員一人ひとりが主体的に信念をもって行動すること、「深さ」とは、愚直に取り組み失敗さえも糧にしておごらず精進を続けること、「幅」とは社内外の人と協働し、ネットワークを広げ自分の専門以外の知識やスキルの習得にもチャレンジすることです。当社ではこれをKKE WAYの中で「個のありかた」として定義しています。
「らしさ」と自主性を両立する教育方針
当社は、企業理念から各個人の自己実現のための目標までを結びつけることができる環境や制度を整えるとともに、個人の裁量を重視した成長支援を方針としています。具体的には、以下のとおりです。
1.会社のありようについて日々経営トップからメッセージが発信され、組織文化の醸成が行われています。
2.各部門は、会社の方針に基づき、毎年自部門のミッションの見直しを行います。
3.そのミッションを達成するためにどのような組織であるべきか、現状とのギャップを認識し、今後の活動方針を4つの定性軸(人才育成、組織風土向上、品質向上、付加価値向上)で計画します。
4.これらの各部門のミッションや活動方針、また実際の取り組み状況の振返りは、年3回行われるレビュー会議や年1回行われる定性評価会で全所員に共有されます。他部門の状況について把握する機会であるとともに、発表者はフィードバックを受ける機会でもあり、互いに学び合う機会となっています。
5.各部門には教育担当者を設定し、各部門の活動方針に基づいた教育計画を策定します。
6.各所員は、所属する部門の教育方針に基づき、自らの教育目標を設定しますが、自分の部門以外の知識やスキルの習得を教育目標とすることも自由で、個人の裁量が重視されています。

次世代人才育成統括責任者、人的資本経営統括責任者
人的資本への投資こそが当社のサステナブルな成長への道であるとの認識のもと、長期的な視点での人才確保と育成のために、次世代人才育成統括責任者と人的資本経営統括責任者を置き、その役割を取締役が担っております。
多様性(採用方針)
多様な人才を確保するために採用に特化した専門組織を置き、新卒採用、外国籍採用、キャリア採用の各ターゲットに応じたチームを作り、それぞれが相互に連携して採用活動を行っております。

			第61期	第62期	第63期	第64期	第65期
所員数			589	601	607	621	642
	性別	男性	425	436	437	457	471
			72.2%	72.5%	72.0%	73.6%	73.4%
		女性	164	165	170	164	171
			27.8%	27.5%	28.0%	26.4%	26.6%
	国籍	日本	547	555	568	587	602
			92.9%	92.3%	93.6%	94.5%	93.8%
		日本以外	42	46	39	34	40
			7.1%	7.7%	6.4%	5.5%	6.2%
	採用区分	新卒	477	491	489	495	511
			81.0%	81.7%	80.6%	79.7%	79.6%
		キャリア	112	110	118	126	131
			19.0%	18.3%	19.4%	20.3%	20.4%
管理職			81	77	85	92	98
	性別	男性	77	72	76	82	88
			95.1%	93.5%	89.4%	89.1%	89.8%
		女性	4	5	9	10	10
			4.9%	6.5%	10.6%	10.9%	10.2%
	国籍	日本	80	75	83	91	96
			98.8%	97.4%	97.6%	98.9%	98.0%
		日本以外	1	2	2	1	2
			1.2%	2.6%	2.4%	1.1%	2.0%
	採用区分	新卒	64	62	68	76	78
			79.0%	80.5%	80.0%	82.6%	79.6%
		キャリア	17	15	17	16	20
			21.0%	19.5%	20.0%	17.4%	20.4%
採用数			41	56	28	55	56
	性別	男性	28	42	20	45	43
			68.3%	75.0%	71.4%	81.8%	76.8%
		女性	13	14	8	10	13
			31.7%	25.0%	28.6%	18.2%	23.2%
	国籍	日本	31	46	25	50	44
			75.6%	82.1%	89.3%	90.9%	78.6%
		日本以外	10	10	3	5	12
			24.4%	17.9%	10.7%	9.1%	21.4%
	採用区分	新卒	31	46	22	38	43
			75.6%	82.1%	78.6%	69.1%	76.8%
		キャリア	10	10	6	17	13
			24.4%	17.9%	21.4%	30.9%	23.2%

(4)社内環境整備方針
当社は、所員一人ひとりが能力を発揮し、自己実現のために利用する場として存在しております。この場は、制度を作り、運用するだけではなく、所員同士の交流によっても支えられています。所員同士の働きかけにより、互いに刺激し合いながら成長する活き活きとした「場」が作られ、「場」に触発されて「個」が高まり続ける。このような循環を促す場作りを以下のとおり実践しております。
① 育成
a. 個人の裁量を重視した教育制度
各所員の成長に必要なセミナー受講・書籍購入について、会社がその費用を負担します。個人が希望し、部門長が必要と判断すれば、直接業務に関係のないセミナー・研修についても受講することが可能です。特定の資格取得者にはお祝い金を支給しています。また、若手を中心に自然発生的に社内で多くの勉強会が発生しているのも当社の特徴です。業務時間外や土日を含めて施設を自由に使用することが出来るため、社内で部門を超えた仲間が集い様々な勉強会が開催されています。


b. 大学・研究機関・パートナーとの連携による研鑽
国内外の多様な組織で経験を積める機会としては、投資先の海外パートナーや、当社と東京大学が設置した社会連携研究部門への派遣が挙げられます。また、大学との共同研究や学会発表・論文執筆(国内外)・雑誌への寄稿・出版・講師活動等の産学連携活動を日々行っております。その他にも、様々な見識を持つ社外の人々と交わる社外研修へ次世代リーダー候補を継続的に派遣しており、次世代リーダー候補がリーダーシップを学び、社外の幅広い人脈・ネットワークを形成する機会を提供しています。
c. 服部賞
創業者の遺志を受け継ぎ、所員の向学心を涵養し 技術向上心を高めるために、学術的又は業務上著しい成果をあげた所員に対して表彰を行っています。
② 評価
a. MBO
各所員が、期初に自身の想いをベースにした業務目標、行動目標、スキル目標を設定し、年間を通してその達成度合いを、マネージャと共に確認します。MBOで設定した項目の達成度は賞与や査定に反映されます。MBOでは、部門の教育計画と連動させた目標や、業務成果・組織貢献を実現させるための要となる技術・知識の研鑽について自らの裁量で目標を設定します。
b. MVA
代表執行役を含む役員、部門長、上級技術者約70名を対象に、MVA(Mission、Vision、Action)を毎年設定し、個人の短期的・長期的目標やその達成に向けた取り組みが全社に向けて公開されます。期末には全所員に公開する形での審査会が行われ、個人の活動や達成度を加味し、社外取締役も含む取締役・執行役により個々人の評価が決定されます。
③ キャリア形成
a. 定年制の廃止
構造計画研究所では若手だけでなくシニアの活躍の場を広げるために、2019年に定年制を廃止しました。年度末ごとに60歳に到達する所員は、今後の働き方を確認するための審査を等級に応じて行っています。
b. 異動希望調査
当社では年に一度、部門横断的な異動を行っております。会社としての戦略的な異動とは別に、所員に対して異動希望調査を行い、所員自身の希望をもとにした異動も行っております。異動を希望した所員の約半数(第65期実績:51.9%)が実際に異動しております。
c. 複線のキャリアパス
当社では、リーダーとしてチームをまとめるマネージャと専門性の高さで会社に貢献するプロフェッショナルの2つの道が用意されています。マネージャとプロフェッショナルの道は、相互に行き来が可能で、状況に応じて業務内容を変えながら自分自身を成長させていくキャリアストレッチを図っています。
d. 昇格試験
毎年一度、部内での審査の後に全社審査として5日間かけて論文・筆記審査・複数名の役員による面接を行い、昇格を希望する所員が役割に見合った成果を出せているか、将来のビジョンが描けているか等を審査したうえで、昇格の合否が判定されます。なお、第65期の全所員に占める昇格者の割合は7.3%です。
④ 組織文化
a. 全社イベント
当社は多様なバックグラウンドを持った多様な人才のもと、多様な事業を展開している組織です。そのため、会社のありようについて日々経営トップからメッセージを発信することで、多様な組織でありつつも組織文化を根付かせ、共通の価値観、共通の目標を持ってもらうことを重視しております。また、全員が一堂に会する機会を意図的に設けることで、所員同士の交流活性化を図っています。

開催月	イベント	概要・発信内容
7月	定性評価会	第64期 定性的取り組みの振返りと、今後の課題の公表
7月	社内説明会	第64期 賞与支給に関する説明
8月	社内説明会	第64期通期 決算説明
10月	レビュー会議	各部門のミッション、通期目標、第1四半期振返りの公表
11月	プロジェクト表彰	優れたプロジェクトを表彰・全社共有し、讃え、学び合う機会
12月	社内説明会	第65期半期業績説明・賞与支給に関する説明
12月	忘年会	忘年会にあわせて講演会の実施
1月	年頭挨拶(仕事始め)	経営トップからの新年の挨拶・抱負
1月	レビュー会議	各部門の第2四半期振返りと、今後の活動方針の公表
1月	服部賞	年間を通して最も優れた個人・チームに贈られる表彰
3月	社内説明会	第65期半期 決算説明
4月	入社式	新入所員の自己紹介
4月	レビュー会議	各部門の第3四半期振返りと、今後の活動方針の公表

b. プロジェクト表彰
当社では年に1回、「プロジェクト表彰式」という所員の交流の場を設けております。これは前事業年度で各部門(営業部門や間接部門を含む)が誇るべきプロジェクトや取り組みを紹介し、お互いに讃え、学び合う機会となっております。最近は学会等で行われるポスターセッション形式で実施しており、部門を超えたコミュニケーションと共創の場となっております。
c. エンゲージメント調査
当社は年に一度、全所員に対しエンゲージメント調査を行っております。調査結果は、課題の早期認識、施策の検討等に活用しております。


d. 社内報発行
当社では社内情報の共有と社内コミュニケーションの活性化を目的に、社内報を毎月のメールマガジンと、年2回の紙媒体で発行しています。
⑤ 健康経営
当社では、所員が心身ともに健康で、自らの才能を存分に発揮できる環境を提供することに努めております。定期健康診断や希望者への産業医面談の実施の他、毎月の勤務管理表提出時に心身の不調に関するヒアリングを行い、非喫煙者には非喫煙手当の支給を行っております。
a. マッサージスペース
所員の健康維持の一環として、所内に2か所のマッサージスペース(健康管理室)を設置しており、業務時間内にマッサージ・鍼のサービスを受けることができます。
⑥ 職場環境
a. enカフェ
組織を超えた交流、人と人との繋がりを生み出す場、アイディア、発想がひらめくクリエーションの場として社内にプライベートカフェを設けています。憩いの場、お客様との打合せ、懇親会、歓送迎会、同期会、勉強会、社内ミーティング等で活用されています。
b. ライブラリ
業務や勉強、自己研鑽の場としてライブラリを開設しています。MVA報告会で上級役職者から紹介された書籍や、所員からの要望に基づき毎月書籍が追加購入され、各所員はいつでも自由に利用することができます。
c. 椅子交換プロジェクト
各所員の職務環境の改善・最適化にも努めております。仕事で使用するパソコンの自由な選択、全所員へのスマートフォンの提供に加えて、昨年度においては業務中に長時間座る椅子も、各所員が自分の好みに合ったものを選びました。このような点においても、自主性が尊重されております。