有価証券報告書-第78期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
1. 経営戦略および人材戦略との関係
当社は、中期経営計画において「お客様と世界を結ぶ架け橋」を掲げており、その実現には専門性の高い人材の確保・育成が不可欠であると認識しております。取締役会は人材戦略を経営上の重要課題として監督し、人事総務部と経営企画部が戦略の策定・推進にあたっております。
①人材の確保、定着
既存社員による紹介採用は定着率・即戦力率が高いため、採用力強化・離職率低減を目的として社員紹介制度を整備し運用しております。また、ダイバーシティ推進のため、グローバルに人材を採用し、国籍・出身による先入観を排除して個人の能力・実績で評価する文化の醸成に取り組んでおります。
②シニア活用
シニア人材が長年培った専門知識・経験を活かせるよう、役割の明確化と処遇の見直しを実施しております。定年後再雇用者に対してはキャリア面談を定期的に実施し、本人の希望と会社のニーズをマッチングさせることで長期就労を支援しております。また、段階的な業務移行を支援することで、組織としての知識継承を促進しております。
なお、当社の平均年齢は52.98歳(2026年3月末現在)と業界平均と比較して高水準にありますが、これはシニア人材を積極的に活用する方針によるものであり、長年にわたり培われた専門知識・顧客基盤が当社の競争優位の源泉であると認識しております。
③働き方・健康経営
社員の心の健康を守り、メンタル不調を未然に防ぐ取り組みとして、職場環境のストレスチェック集団分析結果を職場改善に活用し、産業医面談を充実させるとともに、高ストレス職場への優先介入を実施しております。
2. 給与決定および賞与配分の考え方
基本給は職務グレード・職種を基準として決定しており、営業は、業績連動報酬(歩合給)を採用、非営業は能力に基づき職能給を採用しております。
賞与は年2回(夏季・冬季)します。支給額は、会社業績(営業利益・売上高等)および個人評価(目標管理制度による評価)を総合的に勘案して決定します。部門業績、個人の業績(貢献度)といった定量的な要素に加え、専門人材の育成という観点から、人材育成への関与や組織への貢献等の定性的な要素も勘案しております。
3. 公正性・納得性の確保
給与・賞与の決定にあたっては、担当役員による評価を元に評価会議を実施し、評価のばらつきを抑制することで、公正性および納得性の確保に努めております。また、企業理念および行動規範に即した行動が多面的に評価され、自身の行動を振り返り内省につなげることができる仕組みを構築することで、企業理念の浸透およびエンゲージメントの向上を図るよう努めております。