有価証券報告書-第2期(2025/07/01-2026/06/30)

(3)人才育成方針
人を大切にする組織
「社会のいかなる問題にも対処できるよう、総合的なバラエティに富んだ専門家を集めた工学を生業とした組織を作りたい」という創業の志のもと、当社グループは創業時より多様な人才の必要性を認識し、人を大切にする経営を実践しております。多様な人才を採用し、その成長を支援し、良い仕事ができる場と環境を提供することで、所員一人ひとりがより良い社会の実現に貢献することが当社グループの経営方針です。
KKE WAY「個のありかた」
当社グループは、所員一人ひとりに対してプロフェッショナルであることを要望しております。当社グループが考えるプロフェッショナルの特性とは「強さ」「深さ」「幅」の3つです。「強さ」とは所員一人ひとりが主体的に信念をもって行動すること、「深さ」とは愚直に取り組み失敗さえも糧にしておごらず精進を続けること、「幅」とは社内外の人と協働し、ネットワークを広げ自分の専門以外の知識やスキルの習得にもチャレンジすることです。当社グループではこれをKKE WAYの中で「個のありかた」として定義しております。
「らしさ」と自主性を重視する成長支援
当社グループは、企業理念から各個人の自己実現のための目標までを結びつけることができる環境や制度を整え、育成ではなく個人の裁量を重視した成長を支援することを方針としております。具体的には、以下のとおりです。
1.会社のありようについて日々経営トップからメッセージが発信され、組織文化の醸成を図ります。
2.各部門は、会社の方針に基づき、毎年自部門のミッションの見直しを行います。
3.そのミッションを達成するためにどのような組織であるべきかを考え、現状とのギャップを認識し、今後の活動方針を4つの定性軸(人才育成、組織風土向上、品質向上、付加価値向上)で計画します。
4.これらの各部門のミッションや活動方針、また実際の取り組み状況の振返りは、年2回行われるレビュー会議や年1回行われる定性評価会で全所員に共有されます。他部門の状況を把握する機会であるとともに、発表者はフィードバックを受ける機会でもあり、互いに学び合う機会となっております。
5.各部門には教育担当者を設置し、各部門の活動方針に基づいた教育計画を策定します。
6.各所員は、所属する部門の教育方針に基づき自らの目標を設定しますが、将来のキャリアを見据えて、自分の専門領域以外の知識やスキルの習得を目標に含めることも可能で、個人の裁量が重視されております。

多様性(採用方針)
多様な人才を確保するために採用に特化した専門組織を置いております。新卒採用、外国籍採用、キャリア採用の各ターゲットに応じたチームを作り、それぞれが相互に連携して採用活動を行っております。また、各子会社でもそれぞれのミッションに基づいて人才を採用し、働き方も含めたグループとしての多様性を追求しております。

			2022年 6月期	2023年 6月期	2024年 6月期	2025年 6月期	2026年 6月期
所員数(名)			621	642	644	639	639
	性別	男性	457	471	475	469	470
			73.6%	73.4%	73.8%	73.4%	73.6%
		女性	164	171	169	170	169
			26.4%	26.6%	26.2%	26.6%	26.4%
	国籍	日本	587	602	598	588	584
			94.5%	93.8%	92.9%	92.0%	91.4%
		日本以外	34	40	46	51	55
			5.5%	6.2%	7.1%	8.0%	8.6%
	採用区分	新卒	495	511	516	515	528
			79.7%	79.6%	80.1%	80.6%	82.6%
		キャリア	126	131	128	124	111
			20.3%	20.4%	19.9%	19.4%	17.4%
管理職(名)			92	98	98	87	94
	性別	男性	82	88	87	74	80
			89.1%	89.8%	88.8%	85.1%	85.1%
		女性	10	10	11	13	14
			10.9%	10.2%	11.2%	14.9%	14.9%
	国籍	日本	91	96	97	86	92
			98.9%	98.0%	99.0%	98.9%	97.9%
		日本以外	1	2	1	1	2
			1.1%	2.0%	1.0%	1.1%	2.1%
	採用区分	新卒	76	78	73	69	76
			82.6%	79.6%	74.5%	79.3%	80.9%
		キャリア	16	20	25	18	18
			17.4%	20.4%	25.5%	20.7%	19.1%
採用数(名)			55	56	41	33	49
	性別	男性	45	43	24	23	33
			81.8%	76.8%	58.5%	69.7%	67.3%
		女性	10	13	17	10	16
			18.2%	23.2%	41.5%	30.3%	32.7%
	国籍	日本	50	44	31	26	40
			90.9%	78.6%	75.6%	78.8%	81.6%
		日本以外	5	12	10	7	9
			9.1%	21.4%	24.4%	21.2%	18.4%
	採用区分	新卒	38	43	33	23	38
			69.1%	76.8%	80.5%	69.7%	77.6%
		キャリア	17	13	8	10	11
			30.9%	23.2%	19.5%	30.3%	22.4%

(注)集計対象は株式会社構造計画研究所です。
(4)社内環境整備方針
当社グループは、所員一人ひとりが能力を発揮し、自己実現のために利用する場として存在しております。この場は、制度の構築・運用だけではなく、所員同士の交流によっても支えられております。所員同士の働きかけにより、互いに刺激し合いながら成長する活き活きとした「場」が作られ、「場」に触発されて「個」が高まり続ける。このような循環を促す場作りを次のとおり実践しております。
① 成長支援
a. 個人の裁量を重視した教育制度
社外研修制度への参加、セミナー受講、書籍購入、資格取得等、各所員の成長に必要な費用を会社が負担します。個人が希望し、部門長が必要と判断すれば、直接業務に関係のないセミナー・研修についても受講することが可能です。特定の資格取得者にはお祝い金も支給しております。また、若手所員を中心に自然発生的に多くの勉強会が開催されているのも特徴的です。業務時間外や土日を含めて施設を自由に使用することができるため、部門を越えた仲間が集い様々な勉強会が開催されております。

(注)集計対象は株式会社構造計画研究所です。

b. 大学・研究機関・パートナーとの連携による研鑽
国内外の多様な組織で経験を積める機会としては、投資先の海外パートナー企業や官庁への出向、大学との社会連携講座の設置や共同研究、学会発表・論文執筆(国内外)・雑誌への寄稿・出版・講師活動等の産学連携活動があります。その他にも、様々な見識を持つ社外の人々と交わる社外研修へ次世代リーダー候補を継続的に派遣し、リーダーシップを学び、社外の幅広い人脈・ネットワークを形成する機会を提供しております。
c. 服部賞
創業者の遺志を受け継ぎ、所員の向学心を涵養し技術向上心を高めるために、学術的又は業務上著しい成果をあげた所員に対して表彰を行っております。当年度は43回目の授賞式開催となりました。
② 評価
a. MBO
各所員が、期初に自身の想いをベースにした業務目標、行動目標、スキル目標を設定し、年間を通してその達成度合いを、マネジャーと共に確認します。MBOで設定した項目の達成度は賞与や給与査定に反映されます。MBOでは、部門の教育計画と連動させた目標や、業務成果・組織貢献を実現させるための要となる技術・知識の研鑽についての目標を、自らの裁量で設定します。
b. MVA
代表執行役及び取締役を含む役員、部門長、上級技術者約70名を対象に、MVA(Mission、Vision、Action)を毎年設定し、個人の短期的・長期的目標やその達成に向けた取り組みが全社に向けて公開されます。期末には全所員に公開する形での評価会が行われ、個人の活動や達成度を加味し、社外取締役も含む取締役・執行役により個々人の評価が決定されます。
③ キャリア形成
a. 自律分散協調型の人才活用
当社グループは「働きやすさ」と「働きがい」のある場の実現に向けて、それぞれの人才の個性を活かした人事制度の構築に取り組んでおります。各連結子会社がそれぞれのミッションに基づきながら、グループ会社間での柔軟な連携を図っております。グループの成長をけん引する株式会社構造計画研究所は、メンバーシップ型雇用に基づく新たな挑戦と多様な経験による自律的な成長を促進する一方、株式会社KKEスマイルサポートはジョブ型雇用に基づき、リモートワークも取り入れ、業務が限定的な職種や時間・場所等制限がある場合でも働くことができる場を提供しております。また、株式会社PARA-SOLは熊本に拠点を置き、地方の豊かな暮らしの中での働き方を実現しております。
b. 定年制の廃止
若手だけでなくシニアの活躍の場を広げるために、2019年から定年制を廃止しております。年度末ごとに60歳に到達する所員を対象に、今後の働き方を確認するための審査を等級に応じて行っております。
c. 異動希望調査
年に一度、部門横断的な異動を行っております。会社としての戦略的な異動とは別に、所員に対して異動希望調査を行い、所員自身の希望をもとにした異動も行っております。2026年6月期の異動実績(異動を希望した所員に対する異動した所員の割合)は、43.3%です(集計対象は株式会社構造計画研究所)。
d. 複線型のキャリアパス
リーダーとしてチームをまとめるマネジャーと専門性や技術力の高さで会社に貢献するプロフェッショナルの2つの道が用意されております。マネジャーとプロフェッショナルの道は、相互に行き来が可能で、状況に応じて役割や業務内容を変えながら自分自身を成長させていくキャリアストレッチを図っております。
e. 昇格試験
毎年一度、部内での審査の後に全社審査として5日間かけて論文・筆記試験・複数名の役員による面接審査を行い、昇格を希望する所員が役割に見合った成果を出せているか、将来のビジョンが描けているか等を審査したうえで、昇格の合否が判定されます。なお、2026年6月期の所員に占める昇格試験合格者の割合は7.4%です(集計対象は株式会社構造計画研究所)。
④ 組織文化
a. 全社イベント
当社グループは、多様なバックグラウンドを持った多様な人才のもと、多様な事業を展開している組織です。そのため、グループのありようについて日々経営トップからメッセージを発信することで、多様な組織でありつつも組織文化を根付かせ、共通の価値観、共通の目標を持つことの意義と重要性を理解してもらうよう努めております。また、全員が一堂に会する機会を意図的に多く設けることで、所員同士の交流活性化を図っております。2024年6月期から服部正構造計画研究所の創業日である1956年6月6日を創業記念日とし、インフォーマルコミュニケーションを目的とした創業記念イベントを実施しております。2026年6月期は創業70周年という節目を祝し、会社間、部門間の垣根を越えた全グループ会社、全所員参加の沖縄旅行を実施しました。当社グループが構造設計を手掛けたホテルに宿泊し全所員が一堂に会するパーティーを行ったほか、ゆかりの建造物を回るツアーや沖縄ならではのアクティビティ体験等の様々なイベントを楽しみました。

開催月	イベント	概要・発信内容
7月	定性評価会	2025年6月期 定性的取り組みの振返りと、今後の課題の公表
7月	社内説明会	2025年6月期 賞与支給に関する説明
9月	計画発表会	各部門のミッション、通期目標、第1四半期振返りの公表
9月	プロジェクト表彰式	優れたプロジェクトを表彰・全社共有し、讃え、学び合う機会
12月	忘年会	忘年会に合わせて講演会の実施
1月	年頭挨拶(仕事始め)	経営トップからの新年の挨拶・抱負
1月	レビュー会議	各部門の第2四半期振返りと、今後の活動方針の公表
1月	服部賞	年間を通して最も優れた個人・チームに贈られる表彰
2月	社内説明会	2026年6月期半期決算説明
4月	入社式	新入所員の自己紹介
4月	レビュー会議	各部門の第3四半期振返りと、今後の活動方針の公表
6月	創業記念イベント	インフォーマルコミュニケーションを目的としたイベント

b. プロジェクト表彰式
年に1回、「プロジェクト表彰式」という所員の交流の場を設けております。これは各部門(営業部門や間接部門を含む)が誇るべきプロジェクトや取り組みを紹介し、お互いに讃え、学び合う機会となっております。最近は学会等で行われるポスターセッション形式で実施し、部門を越えたコミュニケーションと共創の場となっております。
c. エンゲージメント調査
年に一度、エンゲージメント調査を行っております。調査結果は、課題の早期認識、施策の検討等に活用しております。

(注)集計対象は株式会社構造計画研究所です。
d. グループ報発行
会社の垣根を越えたグループ情報の共有とコミュニケーションの活性化を目的に、グループ報を毎月のメールマガジンと、年2回の紙媒体で発行しております。そのほか、当社グループOBとの繋がりを大切にしたいという思いから「OB通信」も発行しております。
⑤ 健康経営
a. 健康管理のための環境提供
所員が心身ともに健康で自らの才能を存分に発揮できるよう、様々な福利厚生の充実と環境整備に努めております。定期健康診断や希望者への産業医面談の実施、毎月の勤務管理表提出時の心身の不調に関するヒアリング、非喫煙手当の支給、健康管理アプリの提供等を行っております。
b. マッサージスペース
所員の健康維持の一環として、社内に2か所のマッサージスペース(健康管理室)を設置し、業務時間内にマッサージ・鍼のサービスを受けることができます。
c. 専用トレーニングルーム
所員が積極的に運動を楽しみ、健康増進やリフレッシュを促進する場として、専用の365日24時間利用可能なトレーニングルーム「ACTiveHUB(略称:アクトハブ)」を近隣ビルに設置しております。外部トレーナーによる姿勢改善のグループレッスンを実施する等、運動を通じたコミュニケーションの場としても機能しています。
d. 朝食サービス
朝の時間を有効活用し、健康でメリハリのある働き方を推進するため、朝8時半までに出勤する所員には無料の朝食(軽食)提供を行っております。
⑥ 職場環境
a. 環境改善のための定量的なKPI設定と施策
所員が心豊かに業務を円滑に進められる職場環境の改善に向けて、「一人当たり面積」「利用頻度×人数」「定性アンケート」の3つの観点でKPIを設定し、PDCAサイクルに基づいて施策を検討・実施しております。当社グループは都心から少し離れた東京・新中野と自然豊かな熊本を中心に拠点を構えております。この環境を活かした一人当たり面積の広いオフィススペースの実現を促進しており、自社のIoT技術やAI技術を活用した定量的な職場環境の実態把握にも取り組んでおります。このような環境改善方針に基づき、2026年6月期には熊本に拠点を構える株式会社PARA-SOLの一人当たり面積及び執務環境を改善、株式会社リモートロックジャパンの共用部面積を改善する等各拠点、各連結子会社、各部門に応じた機動的な施策を実施しました。なお、一人当たりオフィス面積は東京拠点が16.5㎡、熊本拠点が19.4㎡です。
b. enカフェ(本所新館)、logiカフェ(本所)
飲み物(コーヒー、紅茶、ソフトドリンク、夕刻からはアルコールも)の無料提供、更には組織を越えた交流、人と人とのつながりを生み出す場、アイディア・発想がひらめくクリエーションの場として社内にプライベートカフェを設けております。憩いの場、お客様との打合せ、懇親会、歓送迎会、同期会、勉強会、社内ミーティング等にも活用されております。
c. ライブラリ
業務や勉強、自己研鑽の場としてライブラリを開設しております。MVA報告会での上級役職者からの紹介や、所員の要望及びおすすめに基づいた書籍が毎月追加購入され、所員はいつでも自由に利用することができます。
d. ラボ
DesignとEngineeringの掛け合わせによる価値創出を夢見て、各所員が担当業務で活用するほか、これまでにない発想から主体的にものづくりを愉しみ、外部のパートナーや学生の方々等と共に自由闊達な試行を重ねるための場としてラボを設けております。
e. リビングルーム
文化の共創空間として、多目的に使えるオープンスペース「リビングルーム」を設けております。部門や組織を越えた交流を育むほか、当社グループが初めて導入したコンピュータの実物の展示等会社の歴史や文化を発信する展示物を通じて、グループ理念への共感を促しております。ステークホルダー間の相互理解・相互作用を促進する場として活用されており、お客様を含む様々な社外の方も利用可能です。2026年6月期には当社グループOBの三枝守正氏の絵画展を開催し、ご家族やかつての同僚の方々にも多数ご来場いただき交流を深めたほか、株主の方々にご参加いただいた中間決算説明会の懇親会、採用時の会社紹介を含む各種セミナー、高校生の出張授業等の会場としても活用されました。
f. 備品選択
各所員の職務環境の改善・最適化に努めております。仕事で使用するパソコン、所員へ提供されるスマートフォンに加えて、業務中に長時間座る椅子も、各所員が自分の好みに合ったものを選択しております。このような点においても、自主性が尊重されております。