有価証券報告書-第89期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、「堅実経営と誠実施工を信条に、社会から必要とされ続ける企業として、社業の発展を通じ広く社会に貢献する」という経営理念のもと、関係するすべての人とともに豊かさを分かち合い成長し続ける企業でありたいとの思いから、全社員が共有する道標である「2030年に向けたビジョン」において「人を活かし、人を大切にする、社員が誇れる企業」を当社のありたい姿として掲げています。
また、建設業界を取り巻く環境が変化するなか、建設業界における多くの課題に対応し、企業価値の継続的な向上を図り、ありたい姿に近づくために最も重要な経営資源は社員であるとの考えから、「中期経営計画」における事業戦略の基本方針として「人的資源の活用」を定めています。
全てのステークホルダーに価値を提供し続けるために、経営理念を体現し「変わらない信念」と「変えていく勇気」を併せ持つ社員を育成するとともに、多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、すべての社員が生き生きと活躍できる環境を整備することを人材戦略に関する基本的な方針としたうえで、「人材育成方針」および「社内環境整備方針」を人材戦略推進のための中核的な方針として位置づけ、当社グループの持続的な成長および企業価値の向上に取り組んでいます。
「人材育成方針」としては、当社の歴史の中で培ってきた高い現場力と信頼を継承し、堅実に、誠実に、信頼関係を大切に、真摯に課題に向き合い主体的に行動できる、成長意欲にあふれた人材を育成することを掲げており、具体的には、職務遂行能力に応じて実施する階層別研修や、職種ごとに求められる専門的知識の習得を目的とした職種別研修、安全衛生管理に関する知識を体系的に学び判断力・指導力をみがく安全衛生教育などの定期的な教育に加え、全社員のDXリテラシー向上教育やコンプライアンス研修等を随時実施するなど人材育成を計画的かつ積極的に行うとともに、自身でテーマを選び自律的に学ぶことができるオンライン学習プログラムの提供や資格取得費用の助成などを通じて社員の自発的なスキルアップを積極的に支援しています。
また、社員の定年年齢を65歳とすることにより、当社の財産であるベテラン社員の知識・経験・技術を若手社員・中堅社員に伝承し、当社の「堅実・誠実」のDNAを確実に受け継ぐ取り組みを進める一方で、業務や社会課題の中から着想したアイデアを自ら事業化することを目指す社内起業制度を導入するなど、主体的に考え挑戦できる社員の育成・支援にも取り組んでいます。
「社内環境整備方針」としては、社員のエンゲージメントを高め、安全で働きがいのある環境を確保し、個性・創造性を大切にする企業風土を醸成することにより、女性をはじめとする多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、すべての社員が生き生きと活躍できる職場を実現することを掲げており、具体的には、女性活躍推進・両立支援への取り組みとして、女性社員の積極的採用、育成を行うとともに、育児と仕事の両立を支援する制度の充実等を通じて女性社員が安心して働ける環境整備を進めることにより、女性の指導的立場での活躍を推進することとしています。
また、木造とRC造のハイブリット構造による良質な木質空間を提供する社員寮を整備するなど、業務内外を問わず社員が快適・安全に過ごせる環境を提供するとともに、就業時間中の禁煙と全常設事業所の喫煙所の廃止を推進するなど、心身の恒常的な健康を重視し、ウェルビーイングの実現を目指しています。
人材育成・社内環境整備に加え、エンゲージメントサーベイの実施により組織的な課題を把握したうえで、初任給の引き上げやベースアップの実施、業務成績や能力を適正に処遇へ反映する人事評価制度の整備などにより人材の定着を図るなど、多様な視点から人的資源の最大活用を図る取り組みを推進しています。
事業を推進するうえで最も重要な経営資源である社員の給与については、提出会社を中心に、公正かつ合理的な制度設計とすることを基本とし、事業環境や社会情勢の変化に対応しながら、必要に応じて柔軟に見直すこととしています。
給与の決定にあたっては、複数に区分した給与項目ごとに、能力、個人の評価、職務の内容および責任の程度等を適切に処遇へ反映する仕組みを整備し運用するとともに、個人ごとに異なる労働環境、家庭状況等に配慮し、各種手当や助成制度の充実を図ることにより、社員間の公平性の確保に努めています。
また、賞与については、会社の業績および個人の評価に基づき支給することとしており、個々の貢献を適切に反映する仕組みとしています。
さらに、勤続年数及び資格等級を支給額の基準とする退職金制度を設けるとともに、個人の評価を支給株数の基準とする従業員向け株式給付信託制度を導入・運用することで、当社グループの業績および中長期的な企業価値向上に対する社員の貢献意欲を高める仕組みとしています。
なお、「中期経営計画(2025～2027年度)」における人的資本に関する非財務目標とその進捗状況は次のとおりです。

指 標	実 績(2025年度)	目 標(2027年度)
新卒3年以内の離職率※1	13.0%	10%未満
管理職に占める女性比率※1,2	5.1%	6%以上
新卒採用者に占める女性比率※2	12.8%	20%以上
男性の育児休業取得率※3	102.8%	100%
工事所4週8閉所実施率(土木)	72.3%	90%以上
工事所4週8閉所実施率(建築)	59.0%	70%以上

※1 「新卒3年以内の離職率」「管理職に占める女性比率」については、中期経営計画(2025～2027年度)における主要目標として設定しています。
※2 該当事業年度末日の翌日(4月1日)時点
※3 該当事業年度に育児休業等を取得した男性労働者数 ÷ 該当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数
(注)上記のほか「健康経営優良法人(ホワイト500)の認定」の継続的な取得を定性的な目標として設定し、社員エンゲージメントの向上や人材確保をはじめ、「人的資源の活用」に資する各種取り組みを推進しています。