有価証券報告書-第60期(2025/03/01-2026/02/28)

(人的資本への対応)
近年、国内労働力人口は減少局面に入り、従来方針に基づく方策では人材確保が厳しい状況下にあります。その中でこれまでの採用手法にとらわれることなく多種多様な人材獲得に目を向け、多様な働き方で互いの立場を尊重し合ってあらゆる社員の活躍の場を広げていくこと、そのうえで個々の社員が自らの能力を高めていくように仕向けていくことが当社の成長、発展に欠かせないことだと考えています。
具体的には、役職位や入社年次等の階層に応じて、それぞれに求められるスキルや役割意識、最近の押さえるべきトレンド等の理解を深める「階層別研修」と、次の幹部候補を発掘・育成するための「選抜型研修」を基軸研修と位置づけて毎年継続して実施しています。2026年度は前年度に引き続き将来の幹部社員として会社を牽引してもらいたい若手社員を対象にした研修の実施を予定しています。

主な階層別研修	主な選抜型研修
管理者研修 (部長/課長) 新任役職者研修 (営業所長/課長/係長/主任) 入社年次研修 (2年目・3年目・4年目) 中途入社者研修 新入社員研修	次世代リーダー育成研修 若手社員キャリアアップ研修 チャレンジ研修

A.戦略
<目指す方向性>1.人材育成
①現状の管理職層に男性社員が偏っているため、将来に向けて女性管理職を増やしていかねばならないと認識しています。そのために、管理職層の手前に位置付けられる係長職や主任職に意欲と能力のある女性社員を積極的に登用していき、管理職予備軍である職層の充実を図っていきます。
②法令や規則に則った方法で労働時間を申請し、時間管理ができる仕組みを構築したうえで、法令や労使協定に基づく時間内で業務を遂行できる体制と意識の醸成を図っていきます。
③少数精鋭でミッション(業務目標)を達成するため、個々人が複数の職務をこなせるように育成指導していく必要があると考えます。職種を問わず「多能工化」を推進し、多種多様な人材育成を図っていきます。
④海外での食肉事業を展開するに当たって、プロパー社員を含めた現地の人達との交流・意思疎通を密にし、海外事業を円滑に運営できるための候補生としての人材育成を図っていきます。
具体的には、次の事項に取り組みます。
①女性活躍の推進
・将来の管理職候補となる主任職や係長職への昇進数を増やすため、女性社員本人の意思を踏まえて職務拡大及び職務充実を図っていきます。
・適材適所を踏まえ中途採用を含む採用人員の女性比率を高めていきます。
②適切な労働時間管理と過重労働の防止
・勤怠管理システムを応用的に活用することで、労働時間の集計処理を適切に行い、適正な給与支払処理を行います。
・過重労働防止の対策の一つとして、勤務間インターバル制度の導入を検討していきます。
③多能工化の推進
・育児休業や介護休業といった制度を利用するに際して、休業取得者以外の勤務する社員が休業者に代わって業務対応をなし得る体制を平時より構築していきます。
・次期管理者育成研修等を通して職務の多能工化への意識を醸成していきます。併せて、受講生を中心に若手社員のジョブローテーションを図っていきます。
④グローバル人材の育成
・海外志向のある意欲ある人材を選抜し、短期海外研修や語学研修等を通して人材育成を推進していきます。
・海外子会社への派遣(出向等)を通じてグローバルマインド(視野拡大、異文化理解等)を磨いていきます。
2.社内環境整備
社員の心身の健康が整うことで確実で手際よく仕事をこなすことができるものと考えます。労働災害の無い安心安全な職場づくりと共に社員のメンタル不全を防止するために相談・支援体制の整備を図るともに健康経営優良法人の認定が維持できるよう努めていきます。
具体的には、次の事項に取り組みます。
①安心安全な職場づくりの推進
・「ヒヤリ・ハット」の問題事例を収集し、その中にある不安全箇所や不安全行為を失くすために、改善策を練り、実行に移します。
・ストレスチェックを年1回実施することで、各社員自身や会社にとって必要な対応を早期に実施できる体制を構築します。また、社内健康相談を通して、産業医等と連携して高ストレス者やメンタル不調者への働きかけを行い、早期改善に努めていきます。
B.指標及び目標

指標	目標	2025年度実績
男性労働者の育児休業取得率	2030年度までに50%以上	40.9%
採用した労働者に占める女性労働者の割合	2030年度までに30%以上	26.7%
管理職に占める女性労働者の割合	2030年度までに3%以上	1.1%