有価証券報告書-第206期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの人材戦略については、当社グループにおける3つの専門的な事業領域(商業施設事業、ヘルスケア事業、せんい事業)をスリム化した少数精鋭の組織体制で推進することが最重要な課題と認識しており、そのための人事制度・人材体制を構築し運営することを基本戦略としている。この観点で、各事業分野に加え、経理・人事等の管理部門を含めて、それぞれ極めて高い専門性を有する少数精鋭のプロフェッショナル集団とすることが戦略の柱である。
人員構成について、バブル期までの採用人員が多かった過去や、その後の採用で一般職女性が中心であったことなどの過去の採用背景から、現状、50歳以上の人員が相対的に多く、かつ中堅層においては総合職転換後の女性人員が相対的に多い組織になっていることを踏まえ、高齢者と中堅層ならびに女性が働きやすく活躍できる体系としている。
具体的には、高齢者の活躍推進について、役職定年制を廃止し正社員としての定年を67歳まで延長し、さらに2025年からは専門職フェロー制度を導入し、エキスパートとして特に専門性の高い人材に限り定年を70歳まで延長し、67歳以降を嘱託再雇用制度との複線型人事制度としている。
また、中堅層および女性の活躍推進について、男女の区別ないジェンダーレスな人事運営が不可欠との認識のもと、入社3年目以降は本人希望により原則総合職(地域限定総合職)に転換することとしており、加えてジェンダーレス推進部を創設し、中堅層の能力開発やキャリアパスを充実させ若年・中堅層の抜擢を推進している。さらに、女性・介護・子育て・看護などのカテゴリーにおいて安心感を高める福利厚生や休暇制度などを充実させ、働きやすく、活躍できる職場環境作りを推進している。
近年は、新卒採用も一段と強化し若手人材の採用を増やすとともに、生成AI資格の取得など新しい分野の能力開発を推進するなど、新しい時代に対応することにしている。
以上により、人的資本経営を推進し、当社のサステナビリティ基本方針に沿ったディーセント・ワーク(働き甲斐のある人間らしい仕事)や技術革新を進め、当社の経営理念(「進取の精神」「自利利他の心」)を体現することで、当社グループの持続的成長と中長期的な企業価値向上を実現していく考えである。
また、当社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、以下のとおりである。
当社の従業員給与等は、職種ごとの「給与(ベース給+役割給+諸手当等)+賞与」の体系を基本としており、準経営層は年俸制としている。
職種は総合職、地域限定総合職、一般職の3職種である。
給与のうちベース給は、毎年一回の能力評価に基づいて決定され、総合職と地域限定総合職はグレードⅠから始まり、総合職はグレードⅥまで、地域限定総合職はグレードⅣまでのグレード別の体系、一般職のグレードはなくベース給だけの体系となる。ベース給は、グレードごとの範囲給部分に加え、各自の能力評価に基づいて評価加算を行う場合がある。
給与のうち役割給は、総合職と地域限定総合職において、グレードごとに定められたレンジの範囲で、役職や専門的な役割に基づいて個別に決定される。
賞与は、目標管理制度に基づいて、半期ごとの業績評価に従い賞与テーブルにて水準を決定している。賞与テーブルは職種・グレードごとに定めたレンジの範囲で金額を決定することとしており、給与テーブルと連動しない別テーブル体系としている。
準経営層の給与等は、年俸制体系となり、毎年1回の評価に基づいて、水準の見直しを行う。年俸は、1年間定額の基本年俸と、半期ごとの業績評価に基づく業績年俸とで構成されている。
なお、給与・賞与テーブルは、物価上昇率や会社業績などを総合的に勘案して、それぞれ年一回の見直しを行うこととしており、組合員については従業員組合との交渉に基づいて決定している。