有価証券報告書-第100期(2022/04/01-2023/03/31)

(1)「プロフェッショナル人材の育成」
① 人材育成
若手社員の早期戦力化を促進するため、個々のスキル向上を目指した若手階層別研修の内容の見直しを図るとともにグループ会社合同で職種に関係なく研修を実施、他部門他職種との交流により、視野を広げ、会社全体の理解を深める一助としております。
また、マネジメント層の意識改革が多様な人材の活用には不可欠であると認識し、2022年度に短期的な研修ではなく、「研修と現場実践の繰り返し」により、行動変容と組織変革を実現すべく約8か月にわたる長期的な研修を導入いたしました。
今後は、マネジメント層の意識改革に向けた長期研修の継続とグローバルに活躍できる人材の育成計画や次世代を担う人材、後継者の計画的な育成プランを策定するなど、次の100年に向け人材の育成強化を図ってまいります。
② 人員計画
国内外の外部環境の変化がますます厳しくなる中、多様化する需要への対応、人材基盤の強化をすべく、性別・国籍に関係なく、グローバルに活躍できる人材の採用を行うため、また、全体的な人員構成を踏まえ、採用計画において中途採用者を増員いたしました。
環境に応じたあるべき組織を実現すべく、多様な人材の一人一人の個性を活かした人材の適正配置と定期的なローテーション人事を実施、今後も継続する所存です。
(2)「働きやすい職場環境の醸成」
① 女性の職域拡大をすべく、個々人の専門性を活かした営業職、技術職の採用および配置転換の推進や非正規社員の正社員化を促進するとともに管理職登用においても公平公正な手続きにて実施しております。また、仕事と育児・介護の両立に向けた支援体制、勤務体制の拡充を掲げ、地域限定制度を導入し、育児・介護等の理由により転勤が困難な場合は、申請を行うことにより、転勤がなく安心して働ける環境を整備しております。
今後は、女性活躍推進法に基づく行動計画のとおり、2025年3月までに管理職に占める女性社員の割合を8%にすべく、管理職候補を対象とした研修プログラムを策定するとともに女性の管理職候補生を増やすため、職域の拡大を踏まえた配置転換・採用活動を実施します。
そして、働きやすい環境の整備と女性社員が個々人の強みを活かした処遇、非正規社員の正社員化の促進、管理職への積極的な登用を継続して推進してまいります。
② 育児休業者の職場復帰については、職場復帰100%を掲げ、復帰前に本人と面談を行い、スキル・個人の事情を総合的に勘案し復帰しやすい職場への配置転換、また、環境整備の一環として、時差出勤およびフレックスタイム制の活用推進、在宅勤務の承認など個人の事情を考慮した柔軟で多様な働き方を推進しております。
また、男性の育児休業取得を推進するため、周知を徹底するとともに相談窓口を設置いたしました。今年度は男性育休取得実績もあり、今後も社内報による定期的な周知を行うとともに活用しやすい職場環境整備を行ってまいります。
③ 効率的な業務処理による労働時間の縮減と属人的な業務を廃止するため、これまでの仕事のやり方を刷新すべく、統合型の新システム導入の準備を行っております。システム稼働後は、平均残業時間の短縮、有給休暇の取得率の向上を図り、心身共に健康で働ける環境を整備しワークライフバランスの充実を目指すとともに個々人がより自律的な戦力になるべく、通信教育、公的資格取得など自己啓発の支援制度の拡充を継続して図ってまいります。
(3)「成果主義に基づく評価制度の浸透と改善」
社員の意欲を高める人事制度の構築を図るため、2019年より年功序列型賃金体系を廃止し、成果主義に基づく待遇改善を図ってまいりました。また、より社員の意欲を高め、個々人が主体性をもってチャレンジできる体制の確立を図るため、人事制度については、外部環境の変化や施策の浸透状況に応じて、定期的に見直しを図ってまいります。