有価証券報告書-第131期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
人材戦略に関する方針
企業価値を最大化する事業戦略と人的資本価値を最大化する人財戦略を一体と捉え、人財戦略においては、人事制度・人財育成・教育研修に投資をし、エンゲージメントと組織力を高めることに注力しております。従業員に対する報酬に関しても、単に待遇改善を継続するのではなく、事業部門評価制度やパフォーマンスの高い社員を評価するための「わかもとアワード」等に応じて報酬額の見直しを行っております。
なお、人的資本について、人財育成方針や社内環境整備に関する方針として、当社は、挑戦する人や変革を進める人が活躍する企業体の実現のため、以下の7個の人財戦略を構築しております。
①人事制度改革・成果と努力が報われる人事運用の開始
当社は、変革を先導する人財の開発と挑戦し続ける企業風土の醸成の環境整備として、2025年度より新しい人事制度の運用を開始し、複線型のキャリア等級制度、挑戦を推奨する評価・報酬制度、65歳定年制度等を導入しました。
新人事制度では、組織マネジメントにより企業価値向上に貢献する従来のキャリアコースに加えて、高度な専門性をもとに企業価値向上に貢献するキャリアコースを新設し、社員が年齢や経験に関わらず自立的に専門性やスキルを高め、それぞれの強みを活かし、様々な挑戦を通じてキャリアアップしていくことを目指します。また、定年延長等を通じてシニア社員の更なる活躍を実現し、社員のエンゲージメント向上と組織力の向上を目指します。
新人事制度のポイント

54歳以前の人事制度	Ⅰ等級制度・キャリアフレーム	・職能資格等級と役割等級で「能力」と「役割」の両面から等級を明確化 ・職掌によらず、専門性を認めるキャリアフレーム
	Ⅱ 報酬制度	・管理職と専門職のそれぞれの役割に応じた報酬体系 ・管理職が果たすリーダーシップ並びに業務への責任に見合った報酬に底上げ
	Ⅲ 評価制度	・成果とプロセスの両面から評価できる評価体系 ・評価の公平性を実感できるように客観性と透明性を向上
Ⅳ55歳以降の人事制度		・長く安心して働ける環境を整備するため、定年年齢及び定年後再雇用年齢を引き上げ ・定年延長に伴いシニア等級を導入し、シニアの処遇を改善
Ⅴ その他諸制度		・育児や介護と両立が必要な社員の希望者に週休3日制度を導入 ・社外副業制度を導入し、多様なキャリア形成の実現を支援

②タウンホールミーティング(対話集会)実施
経営理念実現のためには、経営層が率先垂範の姿勢で取り組み、重要な経営課題(マテリアリティ)と中期経営計画の副題である「承継」と「挑戦」について、自らの言葉で発信していくことが重要であると認識しています。当社経営に関する現状認識と中期経営計画の実現に向け、タウンホールミーティングを実施し、経営者と社員が直接対話することで、参加者との信頼関係の構築や結束力の強化など、より効果的な対話を実現し、経営理念の浸透を図ります。

③「継承と挑戦」のための教育研修体制整備
主として管理職層を対象に、変革を先導する強いリーダーシップを発揮する人財の育成を目的とした各種研修を行っています。主な研修例は以下のとおりです。

対象者	研修	概要
管理職、卓越した専門性を有する専門職、組織を代表する専門性を有する専門職	マネジメント研修	現状より高い視座と広い視野で将来を見据え、事業の方向性と組織の役割を考える力を養うとともに、リーダーとして戦略を立案・展開できる素地の習得を図る。
管理職	評価者研修	広く公正な評価制度を実現するため、新制度への理解、評価時のポイントや被評価者へのアプローチ等の方法論を学び、評価者としてのレベルアップを図る。

④デジタル基盤強化による人的能力向上
当社では、DX推進の一環としてAI導入による業務の高度化と知的生産性の向上を図り、社員が定型業務から解放され、創造的かつ戦略的な業務に集中できるような環境整備を進めています。これにより、デジタルリテラシーの向上とともに、自ら課題を発見し、周囲を巻き込みながら解決に導くリーダーシップの醸成にも力を入れています。今後も、デジタル基盤の強化を通じて、持続的な成長を支える人的資本の質的向上に取り組んでまいります。
⑤次世代人財の支援・育成
これから次の100年に向けて挑戦する新たなリーダーの育成を目的とした各種研修を行っています。主な研修例は以下のとおりです。

対象者	研修	概要
新任管理職	新任管理職研修	新任管理職として求められる知識を学び、組織の役割を俯瞰的に捉える力と、初級マネジメントを実践する力の習得を図る。
次期管理職候補	次期管理職向け研修	自身がリーダーとしてチームを牽引する力を養うとともに、プレイヤーとの違いを理解し、近い将来に備える。
チームや班を先導し業務を 遂行する業務リーダー	主任研修	現場の中核を担う主任としての役割認識を深め、リーダーシップ・問題解決力・コンプライアンス意識を高めることで、健全な職場づくりと人財育成の推進を図る。

⑥女性、シニア人財等が活躍するダイバーシティの推進
性別、年齢、中途採用者、障がいの有無に関わらず多様な価値観を互いに認め、受け入れる、多様性を尊重した職場環境づくりを推進しています。
一人ひとりの能力や適性に応じて多様な人財が活躍できる職場は、事業を活性化させ、新たなイノベーション創出に寄与します。
また、全員活躍の根底として「実力主義」の考えのもと、チャンスは社員一人ひとりに平等にあり、評価は公正に行うことを基本としています。

男性の育児休業取得の促進	男性社員もライフイベントと自身のキャリアを両立させて、ワークライフバランスと生産性の向上につなげる意図から、男性社員の育児休業の取得を促進させています。
多様なスキルや経験を持つ 社員の活躍促進	定年延長やその後の再雇用制度等、希望者は70歳まで働ける制度を設定し、シニア社員がこれまで培った経験や知識、ノウハウを次世代に承継し、自らも活躍できる環境を整え、健康で活き活きと働ける仕組みづくりを推進しています。
障がい者の雇用促進	相模大井工場では、障がい者を雇用し、主に工場敷地内の緑化作業を行っています。また、販促資材の作成や製品解体等、他部門の業務を積極的に支援しています。今後も、障がいを持つ方が、やりがいと誇りを持って、長期的に安心して就業できる環境の整備に努めます。
女性活躍推進への取り組み	「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づき、行動計画を策定しました。女性社員が長期的にキャリアを構築し、役職者としての活躍を促す環境の充実に向けた取り組みを推進しています。
仕事と家庭の両立の推進	子育てをする社員を対象とした「育児短時間勤務制度」や、勤務時間帯を選べる「時差勤務制度」を導入し、「仕事」と「子育て」を両立できる環境づくりに取り組んでいます。

⑦健康経営
当社は、経営理念「人々の健康で活き活きとした生活に貢献～QOL向上に寄与する幅広い健康関連製品の提供を通じて～」に基づいて、社員が自己実現とサステナブルな社会に向けた課題の解決を両立するために、ステークホルダーとともに行動を起こし、活動することを支援いたします。そのために、当社社員一人ひとりが健康管理に取り組み、働きがいがあり成長できる職場づくり、人々に貢献する会社づくりを推進することを宣言いたします。
代表取締役社長を健康経営責任者として、サステナビリティ委員会にて経営者と健康経営推進に関する協議を行い、健康経営推進担当を構成する人事部、サステナビリティ推進室を中心に、健康経営施策の企画運営にあたっています。
詳細につきましては、「第2 事業の状況 2サステナビリティに関する考え方及び取組」または、当社ホームページの健康経営ページをご参照ください。
https://www.wakamoto-pharm.co.jp/company/environment-to-work/