有価証券報告書-第162期(2024/04/01-2025/03/31)

(4)人的資本
①「選ばれる会社」「選ばれる社員」を目指して
当社では、「特長のある製品は個性あふれる人財から」の考えのもと、多様性を尊重し、一人ひとりが前向きに挑戦し成長する機会を提供することで、「社員一人ひとりが成長し多様な人財が活躍できる人的資本経営の推進」に取り組んでいます。
(1)「選ばれる会社」になるための施策
当社が今後持続的に成長するためには、社員が自己実現や成長を実感でき、ここで働き続けたいと思うような、社員から「選ばれる会社」にならなければなりません。そこで2023年度からは「一人ひとりが本気で挑戦する」ことができる組織風土醸成のため、「役割・責任・成果に応じた処遇の実現」「主体的なキャリア形成と適所適財の実現」「心理的安全性の高い組織の実現」「柔軟な働き方の実現」の4テーマ(下表)に取り組んでいます。性別や国籍、年齢など個人の背景に関係なく活躍できる制度や環境を整えるため、2024年度より人事諸制度の改定を行いました。今後も必要な改定を行うとともに、運用を強化します。

役割・責任・成果に応じた処遇の実現	主体的なキャリア形成と適所適財の実現	心理的安全性の高い 組織の実現	柔軟な働き方の実現
・ジョブ・ ディスクリプション ・賃金制度改革 ・昇格年数短縮 ・評価制度見直し	・コンピテンシー サーベイ ・NSアカデミー ・専門職の拡大 ・CAST制度 /社内公募 ・社内プロボノ ・副業制度	・1on1ミーティング ・エンゲージメント サーベイ ・社内称賛アプリ ・リーダーシップ アセスメント	・勤務地希望 ・テレワーク ・フレックスタイム ・時差勤務 ・両立支援

(2)「選ばれる社員」になるための施策
当社が望むのは、社員が主体的に自己育成する姿です。社員が現状を知る→目標とのギャップを明確にする→ギャップを埋める自己育成計画→自己育成計画の実行のサイクルを回し、自らの価値を高めることで、社員は当社から「選ばれる社員」となります。この「選ばれる会社」、「選ばれる社員」の実現こそが成長の駆動力と考えます。


また、「選ばれる会社」、「選ばれる社員」の連鎖により、さらに広く社会から求められる存在意義の高い会社へと成長し、社員のエンゲージメントは高まると考えています。当社は今後、社員のエンゲージメントを客観的指標によって測定し、継続的にこれらの取り組みを評価していきます。
(評価項目)
当社では、人的資本経営の時代を見据え、社員のエンゲージメントを測るエンゲージメントサーベイの手法を2023年度に抜本的に見直しました。エンゲージメントサーベイだけでなく、各種施策においても2028年度の目標を設定し取り組んでいます。
なお、各指標の現在および中長期的な目標は、当社においては具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われていないため、当社の実績および目標となります。

指標	現在	中長期的な目標
エンゲージメントサーベイ※ ⅰ.ポジティブ回答率 ⅱ.ポジティブ回答率 ⅲ.ポジティブ回答率	2024年度:68% 2024年度:63% 2024年度:70%	2028年度:75%以上 2028年度:75%以上 2028年度:75%以上
研修・自己育成時間(1人あたり)	2024年度:34.1時間	2028年度:100時間
研修・自己育成費用(1人あたり)	2024年度:9.3万円	2028年度:20万円
副業	2024年度:37人	2028年度:100人

※エンゲージメントサーベイはQualtrics社のサーベイを使用
※ポジティブ回答率:5段階評価で「非常にそう思う」、「そう思う」と回答した割合
※エンゲージメントに関する3項目は以下の通り
・ⅰ私は、仕事を通して個人として達成感を得ている
・ⅱ私は、この会社を素晴らしい職場として、知人に勧めると思う
・ⅲ当社では、仕事を成し遂げるために求められる以上の貢献をしようという気持ちになる
②さらなる女性活躍の推進
「従業員の状況」に記載している「管理職に占める女性労働者の割合」は、14.4%であり、女性社員構成比(31.9%)との間に格差があります。また、管理職を含めた幹部職全体に占める女性労働者の割合(17.9%)も高くはない状況です。1つの要因として、一部の女性社員が育児や介護など家庭との両立を理由に幹部職を志向しないことが考えられます。フレックスタイム制度やテレワークなどの多様な働き方を支援する制度に加え、2014年には、育児休業期間を昇格に必要な年限に含める制度を導入して、女性の昇格機会が損なわれることがないよう配慮しました。その結果、産休のみで復職する社員もいれば、子の2歳年度末まで取得する社員もおり、個人のニーズに合わせ女性社員自身が育児休業期間を選択できるようになっています。また、これまでにも策定してきた「女性活躍推進法および次世代育成支援対策法に基づく行動計画」を2024年4月より更新し、より高い目標(下記参照)の設定および具体的な取組み内容を策定しました。現状でも男女に格差がある原因については、日本社会において根強くある男女の性別役割意識や、それに基づく職場内での無意識のバイアスが考えられます。当社では管理職・一般社員向けの研修、啓発活動を通じて無意識バイアス解消を図り、残業時間の削減や年休の消失防止に向けた対策を実施すること等により、女性が安心して上位職位に挑戦できる働きやすい環境の整備および男性の育児休業等取得を促進していきます。また、NSアカデミーが提供する多彩な研修プログラムにより育児休業取得後の業務復帰を支援します。
(a)全社員、幹部職、管理職の男女比

	男性	女性	合計
全社員	1,278人(68.1%)	598人(31.9%)	1,876人(100%)
幹部職	512人(82.1%)	112人(17.9%)	624人(100%)
うち管理職	268人(85.6%)	45人(14.4%)	313人(100%)

(b)育児休業取得率(男女別)

	男性	女性
育児休業取得率	76.2%	94.4%(※)

※産休のみでの復職者5.6%
(評価項目)
当社では、女性管理職比率および男性育児休業取得率において、中長期的な目標を設定しています。
なお、連結グル-プ各社での取り組みが異なるため、各指標の現在および中長期的な目標は、当社の実績および目標になります。

指標	現在	中長期的な目標
女性管理職比率	2024年度:14.4%	2028年度:17%
男性育児休業取得率	2024年度:76.1%	2024～2028年度平均:75%

③健康経営
すべての社員が最高のパフォーマンスを発揮するためには、一人ひとりが心身ともに健康でウェルビーイングであることが重要であると考え、基本的な安全衛生活動と健康経営を推進しています。2018年の健康宣言発出に続き、2021年のウェルビーイング宣言では“会社は社員のウェルビーイングを共に創るパートナー”と位置付けました。
推進体制としては、経営者との協議および全社安全衛生委員会で推進方針を決定するほか、健康保険組合・労働組合とも連携した健康経営ワーキンググループにて健康リテラシー向上を目的とした全社向けの健康教育、喫煙対策や生活習慣の改善に向けた機会を提供しています。また現場の声を吸い上げるために各事業所にウェルビーイングサポーターを配置するなど、健康経営の浸透に努めています。
(a)健康経営優良法人(ホワイト500)認定状況

認定年	2018年	2019年	2020年	2021年	2022年	2023年	2024年	2025年
認定状況	〇	〇	×	〇	〇	〇	〇	〇

なお、2024年12月に人的資本に関するレポートを公開しました。今後は毎年7月頃に更新予定です。
・ヒューマンキャピタルレポート掲載リンク:https://www.nippon-shinyaku.co.jp/sustainability/esg/human-capital/human_capital_report.php