有価証券報告書-第185期(2024/04/01-2025/03/31)

(2)戦略
① 気候変動
当社グループは、鋳造業や鉄鋼業など原材料を加熱加工する素形材産業や焼却炉等の環境関連産業向けに、耐火物、工業炉等の製造販売、各種工事等のエンジニアリングサービスの提供をしておりますが、これら産業のお客さまのカーボンニュートラル実現に向けた取組に貢献していくことが極めて重要であります。
他方、当社グループ自身も、製造過程において温室効果ガスを排出していることから、様々な取組を通じてカーボンニュートラルの実現を目指すことが求められております。
お客さまの取組への貢献に関しては、蓄積技術やその応用、新たな開発技術等を通じて、以下の通り積極的に製品開発、製造・販売を行っております。具体的には、定形耐火物では熱効率の高いるつぼや煉瓦の不焼成化、また不定形耐火物では、易乾燥性や断熱性の高い製品、予め定形化することでCO2の直接排出を削減する製品等であります。耐火物以外では、熱間作業の軽減、優れた省エネ効果、高歩留、高品質といった特徴から大変ご好評をいただいている工業炉「フリーダム」、お客さまの製造工程におけるCO2の直接排出を削減する取鍋電気加熱装置「エレマックス」等であります。
自社の製造等における取組としては、最も影響の大きい定形耐火物の焼成工程におけるCO2の直接排出を削減するため、新しい技術の研究開発を進めるとともに、当面の対策としてカーボンオフセットガスを利用しております。また、工場で使用するフォークリフトの電動化、グリーン電力の活用等を行っております。資源を有効に活用すべく、高耐用耐火物製品の開発、製造・販売についても継続してまいります。
② 人的資本
当社グループは、前述の通り、「中期経営計画2027」においても、「組織と人の活性化」を経営戦略の土台と位置付けております。「中期経営計画2027」の成否も、人財の能力向上・発揮を促進すること、人財を資源ではなく資本と捉えてその価値を最大限に引き出すことにかかっていると考えており、そのことを通じて持続的な成長を引き続き実現させてまいります。
具体的には、以下の通り、組織風土改革、優秀人財の確保、人財育成、ダイバーシティを人的資本経営における重点課題として取り組みます。
(ⅰ)組織風土改革
エンゲージメントは「組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組めている状態を表すもの」、会社と個人の繋がりであり、「個人と組織が対等な関係で、互いの成長に貢献し合う関係」、言い換えれば、「やりがいがある」「達成感を感じる」「環境に満足している」状態と認識しております。従業員一人ひとりが自分の持ち場を守るだけでは不十分であり、従業員が相互に刺激し合い、わくわくするような仕事に向きあうことが必要であることから、このエンゲージメントが重要と考えております。
エンゲージメント向上への取り組みを推進していく上で、その課題や改善度合の見える化を進めることが効果的と考え、エンゲージメント・サーベイを2021年度より導入し、中期経営計画2024において、その総合スコアをKPIとして設定して全社をあげて取り組んでまいりました。今後、中期経営計画2027ではストレスチェック総合リスク値を指標として引き続き取り組んでまいります。
いわゆる「1 on 1」についても、2022年度より新たに全社に導入し、2023年度には、外部講師を招き管理職向け「1 on 1研修」も実施いたしました。加えて、部門別相談会、アンバサダーと経営陣との意見交換会等たてよこのコミュニケーションの拡充に注力してまいりました。人事面談等を通じて、社員ひとりひとりの声にも耳を傾けてまいりました。チームが目指すべき方向性を明確に示した上で、メンバーの強みや特性、価値観を踏まえたメンバーの自発的なキャリア形成に関与し、組織成長、メンバー成長の両輪を回せる状態を引き続き目指してまいりましたが、エンゲージメント総合スコアの大幅な改善には至りませんでした。引き続き、組織風土改革を進めるべく、組織マネジメントの強化、コミュニケーション拡充等に取り組んでまいります。
加えて、「TRYプロジェクト」と称して、社員自らが考え、自発的に声をあげ、行動する運動を継続しており、それら社員の声を全社に広く還元しております。
(ⅱ)優秀人財の確保
2021年度より、新卒採用手法としてダイレクト・リクルーティングを導入しております。2023年度に続いて、2024年度も新たな手法を採用し、更なる拡充をはかっております。採用条件に合致する学生の資質等を事前に確認した上で全国の学生にオファーできる仕組みであり、多様な優秀人財の獲得に効果をあげております。併行して、インターンシップも時期を前倒しにするだけでなく、回数を増加させるなど積極的に活用しております。
中途採用については、引き続き人財紹介会社の活用を規模にこだわらず大幅に拡充し、優秀人財の確保に努めております。また、2023年度より、新卒採用同様、ダイレクト・リクルーティングを導入しております。従来の応募や紹介があるまで待つだけの「待ち」の採用手法に加えて、自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用手法も併行して活用し、人財の獲得に効果をあげております。「中期経営計画2027」でも重要分野と位置付けているエンジニアリング事業(環境・工事、工業炉)においても、業種に特化した紹介会社の拡充のほか、ダイレクト・リクルーティング、ヘッドハンティングなどの採用手法の多様化により成果につなげてまいります。2022年度より、社内公募制度、リファラル採用も新たに導入し、注力分野への人財登用等も実現いたしました。また、少子高齢化による労働人口の不足に対処すべく、外国人人財の活用についても子会社において実現させるなど進んでおります。
新卒、中途採用ともに、優秀人財確保のため更なる手法の拡充だけでなく、初任給を含めた賃金引上げ、中途採用者の処遇見直し、各種インセンティブ制度導入等を課題に引き続き取り組んでまいります。
また、メンタル面も含めたフォロー体制の構築、キャリア形成の支援などを通じて、優秀人財の流出防止も強化してまいりまず。社員ひとりひとりに寄り添い、向き合っていくことを方針として取り組みます。
(ⅲ)人財育成
2020年度より、主要拠点(東京、大阪、愛知)の立地にマッチした新たな公開型研修制度を導入しております。理論的なテーマから実務に役立つテーマまで100を超える講座があり、何度でも受講可能な仕組みとなっております。社員本人、管理者によって主体的に育成に取り組むことができており、人財育成の礎となっております。
また、次世代の経営層の育成を目的として部門横断の「ルツボ創成タスクフォース」を組成し、経営目線での提案活動を進めてきましたが、中期経営計画2027においては、経営メンバーの一角として執行役員の役割の拡充をはかり、実践に移行させてまいります。
若手層の育成に関しては、2021年度より「若手からの提言プロジェクト」を開始、部門横断で人選した若手が経営陣に対して積極的に提案を行っております。2024年度より、若手層を対象とした新たな「若手教育特別プログラム」を開始し、外部研修も活用しながら、中長期に若手層の育成に取り組んでおります。2025年度も、当該プログラムにおける新たな外部研修を行います。これとは別に、2023年度より「新製品発掘プロジェクト」と称して、若手技術職社員が柔軟な意見を経営陣に対して発する場も設けております。
人財育成の一環として、全社員を対象に、2024年度より、「自己啓発支援制度」と称し、資格取得及び資格以外の自己啓発に関して会社として支援していく取り組みも新たに導入しております。
人事交流については、コロナ禍により見送っていた工場間の交流会を2022年度より再開いたしました。2023年度には、営業部門、技術部門、生産部門合同での部門間での交流会を初めて実施いたしました。2024年度においても、工場間の交流会および3つの部門での交流会を実施しております。今後も引き続き、積極的に部門間の交流会を実施する予定であります。
(ⅳ)ダイバーシティ
長期ビジョン「22世紀へ、躍進するNIKKAN ～創業1885年、『4世紀をつなぐ企業』」を目指して持続的な成長を図るためには、多様な人財の活躍が必要不可欠と考えております。
女性活躍推進については、女性管理職比率を重点目標の一つとして人財育成を計画的に進めます。高齢者の活躍も重要な課題であり、定年退職者の継続雇用率100%を目標に推進いたします。障がい者雇用については、法定雇用率を充足すべく情報収集等に努めてまいります。また、従前より海外部門、技術部門等において外国出身者が活躍しておりますが、優秀人財の確保を一段と進めます。
多様な人財の確保とともに多様な働き方の実現も極めて重要と考えております。有給休暇の取得推進、長時間労働の削減に加えて、在宅勤務、時差出勤、半日有休・時間有休取得等の多様な制度の活用、産休・育休、介護休暇の利用促進に努めてまいります。