有価証券報告書-第125期(2024/01/01-2024/12/31)

a.戦略
1)人材戦略
当社グループは、中長期事業戦略および事業継続に対応した人材を確保することと、付加価値創造を可能にする人材の育成をターゲットとしています。そのためにDE&I、人権尊重、多様な働き方、ウェルビーイングといったサステナビリティを重視した労働環境を整備しながら、従業員のエンゲージメント向上を図ります。この戦略を企業文化として定着させることにより、中長期事業戦略の達成を目指します。
<人材戦略の概念図>
<人材戦略のターゲットと施策>
2)人材確保
急速に進む労働人口減少の中で、当社グループの成長戦略を実現するために有為な人材を確保することは最重要課題の一つです。知名度を上げる施策を通じた採用力の向上と採用手段の拡充、人事制度の見直しなどを進めながら、積極的な採用活動を展開し優秀な人材の確保・定着を図っています。
<エリア総合職制度>総合職従業員のそれぞれの志向にあった働き方を促進し、働きやすさを向上させる目的で2024年3月にエリア総合職制度を新たに制定しました。転勤を伴わない働き方を望み、かつこれまでの総合職と同様に広範でより高度な職務を行いたい従業員が、地域を限定して働くことを可能にすることで、将来、高い専門性を持った管理職となることを期待しています。
<キャリア採用>社会の変化のスピードが速くなり、個々の業務の専門性が高まっています。加えて必要人材の確保に対応するため、積極的にキャリア採用を行い、特に「あるべき姿」の実現に向けた事業拡大を担う即戦力人材の確保については、キャリア採用で対応しています。2024年は各々専門性を持った9名(2022年8名・2023年13名)を採用、それぞれのキャリアを活かし、各部門で活躍しています。
3)人的付加価値創出
当社グループは、人材を競争力の源泉としてとらえ、OJTによる育成を主体として、教育研修、成長機会の提供により付加価値の創出に取り組んでいます。
2030年「あるべき姿」の実現に向けて社内で共通の認識を持つため、2024年春と秋の2回に渡り社長と全管理職との対話を実施しました。管理職は事前に「『あるべき姿』の実現のため会社はどう変わるべきか!自分をどう変えて行くか!」をテーマとして事前レポートを作成した上で社長との対話に臨み、そのために何をすべきかについてグループでそれぞれの意見を交わしました。また、4月には社長と全役員の対話を行い、課題の確認と今後の対応を話し合いました。こうした取り組みと並行し、当社では各職場・各階層において対話を通じた情報の共有とコミュニケーションの活性化を進めています。
4)人的資本経営基盤強化(ウェルビーイング経営・ダイバーシティ推進)
当社グループは、人的資本経営の基盤強化のため、DE&I、働き方改革、エンゲージメント向上を通じてウェルビーイング経営、ダイバーシティ推進に取り組み、多様な人材が安心して働くことができる職場づくりに向けて、それぞれが活躍できる制度や環境の整備を行っています。
<女性活躍>女性活躍推進については2016年に女性活躍推進委員会を発足、社内制度の充実や研修、社内広報による意識改革などの活動を続けてきました。現在は、多様な意見をより経営に反映させるため、女性管理職を2027年に2%とすることを目標に定め、女性リーダー育成研修を実施するなどキャリア形成の支援にも積極的に取り組んでいます。
<柔軟な働き方の実現>デジタル技術を活用することで働く場所にとらわれることなく従業員の能力が発揮できる環境を整備し、従業員が利用しやすいテレワーク制度を採用しています。また、フレックスタイム制度を設けており、時間と場所に制限のない柔軟な働き方が可能となっています。
また、出産・育児、介護、配偶者転勤のために退職した従業員について再入社を認めるキャリアリターン制度を定めています。
<柔軟な休み方の実現>従業員が個々の事情やライフステージに応じた休み方ができる制度設計を行っています。有給休暇の取得促進のため、半日単位での取得も可能とすると共に、法定取得義務を超える年間6日の取得を義務化し、従業員全員が休みやすい環境を整えています。また、育児休業制度と介護休業制度は法定を上回るものとなっています。育児休業制度の運用では女性はもちろんのこと、男性の育児休業取得も推進し、男性が育休を取得しやすい職場環境の醸成に努め、取得率も2023年度(2023年4月～2024年3月)は73%となりました。その他にも、子育てと仕事の両立をサポートする制度として、育児のための短時間勤務(小学校3年生終了まで)、勤務制限(時間外、深夜など)、ベビーシッター料金の補助などを設けており、子の看護のための特別休暇は有給とし、最大10日を付与しています。介護休業制度については、要介護状態にある家族を有する従業員を対象に、介護休業の取得期間は1年間、介護休暇(有給)の取得期間は最大10日を設定しています。
これらの取り組みにより、2019年に1回目、2021年に2回目の「くるみん」認定を取得しています。今後も仕事と子育てや介護がより両立しやすくなるよう環境整備を進めていきます。
<障がい者の活躍>重要な社会的課題であるとの認識のもと、雇用の促進と働きやすい職場環境の整備に努めています。2024年5月に本テーマについての社内セミナーを行い、障がい者雇用への意識を深めました。これからも採用や雇用維持を継続し、障がい者が活躍できる環境づくりを進めていきます。
<65歳定年制度>労働力人口の減少や公的年金支給開始年齢の引き上げなどの外部環境への対応と、現場力の維持・強化や60歳以降の雇用と生活の安定の確立を目的に2022年より定年年齢を60歳から65歳に引き上げました。定年延長にあたっては60歳以降についても従来と同じ業務を同様に遂行していくことを前提に、65歳まで一貫した雇用形態のもと、連続性のある給与・賞与制度としています。
<健康経営>従業員が、心身共に健康に働き、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう健康診断や健診結果のフォローに取り組んでいます。通常の健康診断に加え、人間ドック費用を補助することで、疾病の予防、早期発見を目指しています。また、女性特有のがんなど疾患の早期治療に繋がる特定の検診に対して全額補助し、積極的な受診と健康促進に努めています。その他、予防接種費用などを補助しています。
メンタルケア対策としてストレスチェックの実施や過重労働による健康被害の防止に努めています。メンタルヘルスはその結果を分析しフィードバックにより対策を行っています。過重労働と判断した際には、速やかに産業医面談を実施する体制を確立しています。その他、ストレス軽減措置として外部に専門家集団からなる相談窓口を設け、必要に応じ従業員が活用しています。
<エンゲージメント向上>当社の全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施し、会社への貢献意欲・愛着心など組織力について可視化を図りました。一昨年実施したエンゲージメントサーベイについてはその結果を受け、大規模拠点である徳島工場および鹿島工場の30代従業員に対し、仕事を通じたやりがいや働きやすい職場環境について人事部門からヒアリングを行いました。サーベイ結果の考察、従業員との対話を通じた課題の検証とエンゲージメント向上に資する人事施策や事業所における改善策への反映というサイクルの繰り返しにより組織活性化に取り組んでいます。
<処遇改善>近年の人手不足による採用競争の激化や高まる労働市場の流動性などの変化の中で、従業員の処遇を改善することは人材の確保、人的資本への投資、事業成長という好循環を実現する上で重要であると考えています。2024年の春闘では組合要求に対して満額となる21,000円のベースアップを実施しました。加えて、2025年の春闘では2024年に引き続き組合要求に対して満額となる18,000円のベースアップを実施しました。今後も従業員の成長と事業成長の好循環の実現を図ります。
5)人権の尊重
当社グループは、経営理念を実現する上で、法令遵守および人権の尊重は企業が果たすべき社会的責務であると同時に、欠くことのできない倫理規範であると認識しています。2022年10月には、国際人権章典や国連「ビジネスと人権に関する指導原則」などの人権に関する規範に基づき新日本電工グループの人権基本方針を定め、人権尊重の取り組みを推進しています。