有価証券報告書-第126期(2025/01/01-2025/12/31)

a.戦略
1)人材戦略
当社グループは、中長期事業戦略及び事業継続に連動した人材を確保することと、付加価値創造を可能にする人材の育成をターゲットとしています。そのためにDE&I、人権尊重、多様な働き方、ウェルビーイングといったサステナビリティを重視した労働環境の整備と人への投資を継続し、従業員のエンゲージメント向上を図ります。この戦略を企業文化として組織・風土に定着させることで、中長期事業戦略の達成を目指します。
<人材戦略の概念図>
<人材戦略のターゲットと施策>
2)人材確保
労働人口減少のなかで、有為な人材を確保することは当社グループの事業成長にとって不可欠です。給与処遇改善や知名度向上を通じた採用力の向上と採用手段の拡充、人事制度の見直しなどを進めながら、積極的な採用活動を展開し優秀な人材の確保・定着を図っています。
<採用ブランディング力の強化>採用の売り手市場が継続する社会において、求職者との最初の接点であるウェブサイトの情報量と使いやすさは重要と考え、新たに採用特設サイトを立ち上げました。2024年12月に事務職・技術職・研究職向け、2025年4月には工場の操業や設備管理などを担う技能職向けを作成し、従業員のインタビューや女性従業員の座談会を加え、技術系や性別を問わず多様な人材に興味を持ってもらえるコンテンツを用意しています。
採用特設サイト:https://recruit.nippondenko.co.jp/
<エリア総合職制度>総合職としてのキャリアを希望するものの、事情により転勤をすることができない人材の獲得と定着を目的として、2024年3月にエリア総合職制度を制定しました。希望する地域に限定して職務経験を積み、将来高い専門性を持った管理職となることを期待しています。なお、2024年に1名、2025年に4名がエリア総合職となり活躍しています。
<知名度向上への取組>人材確保において会社の知名度が求職者の応募・内定受諾にますます重要な要素となっています。そのためBtoBの製造業である当社の知名度向上に向け、様々な取り組みを積極的に行っています。
ネーミングライツ:当社の工場拠点近くにある国立大学と国立工業高等専門学校とのネーミングライツ契約を締結しました。徳島大学では大学内図書館に「新日本電工ラーニングコモンズ」の愛称で、茨城工業高等専門学校の学内広場では「新日本電工eng創造スクエア」及び学生食堂に「新日本電工あつまる食堂」のネーミングライツを取得しました。学生や教職員のみならず地域住民、来校者にアピールすることで知名度向上の取り組みを行っています。
テレビ・ラジオCM:工場拠点の近隣県において、テレビ・ラジオCMを流すことで、広範囲かつ多数の方に企業名「新日本電工」の浸透を図る取り組みを行っています。
<奨学金返還支援制度>総合職の採用力強化と雇用安定を目的として、奨学金返還支援制度を2025年より新設しました。会社が従業員の奨学金の返還を支援することで、若手従業員が安心して長く働ける環境を整えています。なお、制度利用予定者は2名です。
<リファラル採用制度>従業員の人脈を通じて、信頼できる人材の紹介により人材の獲得につなげることを目的として、リファラル採用制度を2025年4月から導入しました。採用力の強化だけでなく、定着率を高めることにも寄与すると考えています。なお、リファラル採用した人数は5名です。
<報酬(処遇改善)>従業員の処遇を改善することは人材の確保、人的資本への投資、事業成長という好循環を実現する上で重要であると考えています。2024年・2025年の春闘では労働組合要求に対して満額回答となるベースアップを実施しました。今後も従業員の成長と事業成長の好循環の実現を図ります。
3)人的付加価値創出
人材を競争力の源泉としてとらえ、OJTによる育成を主体とする教育研修や成長機会を提供することにより付加価値の創出に取り組んでいます。
<育成研修>階層別研修:将来、会社の経営を担う人材を育成するため、階層別研修を実施しています。若手従業員は社会人として求められる基礎的素養を育み、中堅従業員は「リーダーシップ」や「マネジメント」といった研修を通して、部下の育成、組織やチームの目標を達成するために必要な能力を学ぶなど、様々な研修を提供することで本人の成長を促しています。管理職は、新任管理職研修、部長候補者研修を定期的に行い、それぞれの役職に応じた役割や心構えを学んでいます。また、環境の変化に対応したサステナブルな経営を推進する経営幹部候補者の育成を図っており、若手従業員から管理職、経営層まで連動する研修を通じて経営理念を実践できる人材を育成しながら、企業文化への定着を目指しています。
女性の活躍(女性リーダー研修):女性活躍推進については2016年に女性活躍推進委員会を発足、社内制度の充実や研修、社内広報による意識改革などの活動を続けてきました。現在は、多様な意見を経営に反映させるため、女性管理職比率を2027年に2%とすることを目標に定めています。2024年より管理職候補者への女性リーダー研修を実施しております。2025年の女性管理職比率は1.6%となっています。
<国内留学制度>会社の業務に有用な人材を育成することを目的として、国内留学制度を設けています。現在までの制度利用者は5名です。
企業が持続的に成長するためには、現場力の維持と向上が欠かせません。そのため、製造や設備に関する技術や技能を習得するための教育訓練計画を策定し、完了後に力量評価を実施しています。また、「継続的改善」を実現し、成長を支える「自律的で強い職場」を育むことを目的に、マネジメント層の積極的な関与を高めた小集団の取り組みであるDC&M(Denko Circle & Management)活動を全社的に展開しています。
<管理職と社長の対話>2024年に続き、社長と全管理職との対話を2025年4月に実施しました。管理職は事前に「あるべき姿の実現に向けた2025年の業務課題と社長への質問」をテーマとして事前レポートを作成した上で社長との対話に臨み、そのために何をすべきかについてグループでそれぞれの意見を交わしました。こうした取り組みと並行し、各職場・各階層において対話を通じた情報の共有とコミュニケーションの活性化を進めています。
4)人的資本経営基盤強化(ウェルビーイング経営・ダイバーシティ推進)
当社グループは、人的資本経営の基盤強化のため、DE&I、働き方改革、エンゲージメント向上を通じてウェルビーイング経営、ダイバーシティ推進に取り組み、多様な人材が安心して働くことができる職場づくりに向けて、それぞれが活躍できる制度や環境の整備を行っています。
<ウェルビーイング経営>柔軟な働き方:時間と場所に制限のない柔軟な働き方を推進し事務職については、フレックスタイム制度やテレワーク制度を導入しています。また出産・育児、介護、配偶者転勤のために退職した従業員について再入社を認めるキャリアリターン制度も整えています。

子育て、介護と仕事の両立:従業員が個々の事情やライフステージに応じた休み方ができる制度設計を行っています。年次有給休暇は、法律を上回る年間6日以上の取得を義務化し、有給休暇が取得しやすい環境を整備し、2024年度(2024年4月～2025年3月)の有給休暇取得率は75.6%となりました。また、育児休業については、法律を上回る制度を取り入れ、休業期間の一部を有給化することや、家族全体で育児活動に準備ができるよう、
従業員本人もしくは配偶者が妊娠した際に、育児休業や短時間勤務制度の説明を実施しています。さらに2025年より、学校行事への参加のための特別休暇制度(有給)を設けました。これらの取り組みにより、当社は、仕事と育児の両立支援に取り組む企業として、次世代育成支援対策推進法に基づく厚生労働大臣の特例認定(プラチナくるみん)を2026年2月20日に取得しました。 今後も引き続き、優良な子育てサポート企業として、多様な人材がいきいきと活躍できる環境づくりに努めてまいります。

心身の健康ケア:従業員が、心身共に健康に働き、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう健康診断や健診結果のフォローに取り組んでいます。
<人事管理システムの刷新>業務効率化と人材情報の見える化を目的として、人事管理システムを刷新しました。今後は、 従業員に段階的にアクセス権限を拡大するとともに、機能を追加していくことで、より効率的で風通しの良い職務遂行体制の構築を目指します。
<人事評価制度の改善(対話シート)>上司・部下のより深い対話と「2030年あるべき姿」の実現を目的として、2024年11月に期間考課に使用する対話シートの刷新を行い、評価尺度をオープンにしました。新しい対話シートでは、期初に「あるべき姿」の実現と連動した個人目標の設定を行い、期中と期
末に目標に対する達成度とプロセスについて振り返ります。それぞれの場面で、上司と部下が対話をし、互いに気づきと課題を共有することで、納得感を持って次のアクションにつなげられる人事評価制度を目指しています。
<ダイバーシティ推進>障がい者の活躍:重要な社会的課題であるとの認識のもと、雇用の促進と働きやすい職場環境の整備に努めています。本テーマについての社内セミナーを行い、障がい者雇用への意識を深めています。これからも採用や雇用維持を継続し、障がい者が活躍できる環境づくりを進めていきます。なお、2024年の雇用率は2.14%です。
シニア人材の活躍:豊富な知識・経験を有する従業員が60歳以降も活躍し続けられるよう定年年齢を65歳とし、現場力の維持強化や従業員の生活の安定を図っています。60歳以降も従来と同じ業務を行うことを前提として、連続性のある雇用制度としています。
<エンゲージメント向上>会社への貢献意欲・愛着心の向上は、人材の定着や組織力の強化と密接な関係があります。2023年からエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、課題の可視化を図っています。本社・営業所従業員のそれぞれの思いや疑問などを個別にヒアリングし、各組織の問題の把握に努めています。今後も定期的にサーベイを実施し、課題の把握と対応に努めながら、エンゲージメント向上を進めていきます。
5)人権の尊重
当社グループは、経営理念を実現する上で、法令遵守及び人権の尊重は企業が果たすべき社会的責務であると同時に、欠くことのできない倫理規範であるとの認識のもと「新日本電工グループ人権基本方針」を定めています。人権を尊重する風通しの良い職場づくりにより、性別や国籍、学歴等に関わらず従業員一人ひとりが個性と長所を活かし、多様な人材が持つ様々な魅力を最大限発揮できる企業を目指しています。