有価証券報告書-第94期(2025/04/01-2026/03/31)

(3)人的資本経営について
当社グループは、「社会が前に進むために、『なくてはならない価値』を提供し続ける」をミッションとしております。人的資本経営を推進し、持続的な成長を実現するためには、①人材を確保し、②世間の変化に対応しながら継続的に企業価値向上をリードできる人材の育成が必要と考えます。その土台として、一人ひとりの個性を活かした、多様な人材に選ばれ、働き続けられる会社となるべく、③人事の仕組みや就労環境を整えてまいります。

① 人材の確保
当社グループの人員構成は40代が最も多くなっており、2030年頃から急速に若返りが必要となる想定です。人材の確保は事業の継続・持続的成長の必要条件ですが、当社グループの事業分野と必要な技術領域はニッチなため、新卒・中途を含めて即戦力の確保は困難です。そこで当社グループでは、在籍する従業員の離職を抑制するとともに現時点から若年層の人材を積極的に採用し、育成することで当社グループ固有の技術を維持・発展させてまいります。
定年退職者と同数の新卒採用で従業員数を維持した場合の人員構成シミュレーション
(従業員数853名/定年以外の退職者なしを想定)

(注)1.従業員数853名:2025年4月現在の従業員数(再雇用者を省いて試算)
■ 新卒採用の強化(採用手法の見直し)
OB、リクルーターによる大学訪問の強化、インターンシップの積極的な実施、採用広報ツールの強化を図るとともに、第二新卒者の採用も強化することで毎年10名以上の継続的な採用を目指します。
■ 中途採用の強化(採用活動の効率化)
人材エージェントとの協働を深めながら、求人票の作成から書類選考、面接、採用決定までのプロセスを高速化し、求人公開から採用までに要する日数を現状の平均4か月から3か月に短縮します。マッチングの精度を高め、充足率100%と定着率の向上を図ります。
■ 離職の抑制(従業員エンゲージメントの向上)
当社グループでは2021年より従業員エンゲージメントの向上を中期経営計画の柱の一つとし、働きがいのある職場づくりに取り組んでいます。経営層と従業員のコミュニケーションを活性化し、さらなる労働条件の改善、働き方変革の推進に取り組み、離職率を低減します。
定着率ならびに従業員エンゲージメント総合スコアの推移・目標

(注)1.1-離職率で算定しています。離職率:月間退職率(月間退職者数÷月間平均従業員数)の年間(12か月分)の総和です。
2.従業員満足度調査における「会社の総合的魅力」の全社スコアです。
② 人材の育成
当社グループでは従来よりOJTを中心とした専門的知識・スキルの早期習得に主眼を置き、階層別研修でその補完を図る仕組みの育成体系を運用してきましたが、今後は「マネジメント力」と「価値創造人材」の育成・強化に力を入れるべく人材育成投資を行い、多様な人材を活用して企業価値の継続的な向上につなげてまいります。
■ マネジメント力の育成・強化
従来の基礎的なマネジメント知識の装着にとどまらず、管理職が自ら行動を変えていくきっかけ作りに主眼を置き、次世代経営陣の育成に取り組みます。また、監督職に対してもコミュニケーション力を重視したマネジメント力向上のための新たな研修を開始。並行して管理スパンの適正化を図り、能力発揮の環境を整えます。
■ 価値創造人材の育成
不確実性の高い時代において、当社が「なくてはならない価値」を提供し続けるためには、全従業員が神鋼鋼線ミッションに共感し、その実現に向けて主体的に行動することが不可欠です。
当社ではこの考えのもと、「価値創造人材育成」と称し、目指す姿や具体施策について社内で丁寧な議論を重ねてまいりました。
その結果、本取り組みにおいて目指す姿を、従業員が①自部署にとどまらず組織横断で“改善”を実行できる状態、②さらにミッション達成に貢献する大きな“革進”を継続的に創出できる状態、と定義しました。これらの実現を通じて、ミッション達成の確度を高めていきます。
これらを実現するためには、職種・職掌を問わず、それぞれの役割に応じた組織的かつ全社的な推進が必要です。当社は、すべての従業員がミッションを自分事として捉え、主体的に価値創造に取り組むことを目指し、「価値創造人材育成」の取り組みを推進してまいります。

価値創造人材のテーマとして次の3つを設定し、それぞれ打ち手を実行してまいります。「リーダーシップ・チャレンジ」については、2025年度より取り組みを開始し、部門横断での挑戦機会の設定を通じて、改善・革進を自ら牽引できる人材の育成を進めています。「スキル向上」については、表彰制度体系の見直しや評価制度との接続を通じて、全従業員がミッション実現を自分事として捉え、その実現に向けた行動を実践できる環境の整備を進めています。あわせて、好事例の発信・共有を促進する仕組みについても構築を進めています。マインド醸成については、部門を越えた挑戦への参加機会の提供や新規事業創出に向けた取り組みとの連動を図り、従業員が自発的に価値創造に挑戦できる風土の醸成を進めるための具体的施策の検討を2026年度より行ってまいります。
■ 積極的な人材育成投資
中期経営計画では人材開発投資費用を大幅に積み増し、マネジメント力の育成・強化と価値創造人材の育成を着実に推進してまいります。
人材開発投資費用

③ 人事制度・就労環境の整備
当社グループではこれまでも多様な働き方を可能にする制度の整備に取り組み、フレックス・在宅勤務制度、法令を上回る育児・介護休暇制度、時短勤務制度の導入などを行い、建物設備の改修や導入など就労環境の改善にも努めてきましたが、まだ十分とは言えません。これからも引き続き、全従業員が働きやすい環境づくりを着実に進めることで、「一人ひとりの個性を活かした、多様な人材に選ばれ、働き続けられる会社」を目指してまいります。
■ DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の推進
ダイバーシティの推進は、イノベーションを生み出し企業価値の持続的な向上を実現するためには必要不可欠ですが、当社グループの多様性はまだまだ乏しいのが実情です。経営の最重要課題の一つとして経営トップから全従業員へメッセージを発信し、自ら旗を振って推進することで職場開発に取り組み、多様なロールモデルの創出と求職者に対する積極的なPRを通じて、様々な立場の多様な人材が互いを認めあい、誰もが働きやすい環境を実現していきます。