有価証券報告書-第105期(2025/04/01-2026/03/31)
② 戦略(人財戦略)
当社経営基本方針が「常に生きいきと活動し」から始まることで示すとおり、当社グループは会社の進化・成長の原動力は人財であると考えています。このため2040年ビジョンの重点戦略のひとつとして「Ahrestyで良かった!を実現する」を掲げ、従業員がお互いの価値観を尊重し、国籍、年齢、性別を超えて常に生きいきと活動する会社であり続けることを目指しております。
a.D&I改革(ダイバーシティの実現)
アーレスティグループは2040年ビジョンにダイバーシティの実現を掲げ、これに基づき策定された2030年のマイルストーン10年ビジネスプランにおいて「経営幹部の多様化(国籍、年齢、性別、職歴等)」「女性従業員比率(国内)20%以上」「女性管理職比率(国内)10%以上」を目標値として設定し、多様な人財が活躍できる企業を目指し取り組みを進めています。
経営幹部の多様化として「海外拠点長の現地化」、「本社機能部の多様化」、「経営執行の多様化」に取り組んでいます。最初のフェーズである「海外拠点長の現地化」では、日本人従業員が社長を務めていた海外現地法人におけるガバナンスやマネジメント体制の見直しを進め、アーレスティメヒカーナS.A. de C.V.は現地従業員が代表取締役社長に就任し、拠点長現地化を達成しました。引き続き経営幹部の多様化を推進してまいります。
国内においては2022年3月に発足したダイバーシティ推進室が主体となり、拠点ごとに推進者を設置し、グループ一体となってダイバーシティに対するマネジメント層の適切な理解と意識改革を促すための研修会や新卒採用比率の見直しを行って来ました。工場現場の改革においては年齢や性別にかかわらず働きやすい職場づくりも進めています。これまで2019年度から職場作業の重量物運搬や負荷の大きい姿勢での作業など約500にのぼる作業改善を進めてきました。この活動を発展させ、ジェンダーフリーな職場・職域拡大を図るとともに、ワークライフバランスが実現できる制度の拡大など、誰もが働きやすく働きがいのある職場づくりに努めていきます。こうした取り組みを通じて、2023年3月に株式会社アーレスティは女性活躍企業として「えるぼし認定」において最高評価である3つ星認定を取得し、3年連続で認定基準を満たしています。
当社グループでは職場で活躍し仕事にやりがいを感じることも、生活の充実につながるワークライフバランスの一環であると考えます。マネジメントの素養がある若手世代の従業員(30代)の活躍の場を設けるために、リーダーシップ研修やeラーニングによるマネジメント知識の学習機会を提供し、また業務経験を積むためのジョブローテーションを行い、中堅・若手社員の管理職登用に取り組んでいます。
障がい者雇用・育成の促進については、当社グループでは多様性を持つ人たちが働く職場の創出を目指し2020年10月に㈱アーレスティインクルーシブサービスを設立、2021年6月に障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく特例子会社としての認定を取得しました。グループ内の管理業務の効率化を目的に事務業務を担うシェアードサービス会社としてハンディキャップのある従業員を含め一人ひとりが適性に応じた役割を担っています。「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度(もにす認定制度)」で優良な事業主として認定されております。㈱アーレスティインクルーシブサービスで働く障がい者の方々が「生きいきと働くための施策」として、ジョブ型雇用制度の導入、テレワークやフレックスの利用を推進し、個人の自主性を尊重した柔軟な働き方を取り入れることで、やりがいを感じて職場で活躍されています。その結果、㈱アーレスティインクルーシブサービスでの直近の定着率は100%(外部資料では全国平均49.5%～71.5%『障害者の就業状況等に関する調査研究』2017年、JEED)を維持しています。
2025年度は、新たに障がい者1名を採用し雇用を推進しています。また職場適応援助者(ジョブコーチ)を活用するなどしてひとり一人の障がい特性に応じた職場環境の整備を進めました。シェアードサービスの状況としては当社のグループ会社4社の給与計算や人事関連業務等の受託を新規にスタートさせ、従業員の活躍の場を拡大させると共に、グループ内の業務効率化に貢献しています。今後も受託範囲を拡大させ、更なる雇用促進を進めてまいります。
定着率…設立から雇用した従業員の総数に対する、就業開始(入社)から1年経過時まで継続して就業している従業員の割合
(注) 男女の賃金格差(国内)及び女性管理職比率(国内)につきましては、第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 に会社別の実績を記載しております。
b.エンゲージメント向上と健康経営
従業員から、「Ahrestyで良かった!」と感じられる会社となるべく、従業員アンケート及びストレスチェックの結果を踏まえ、会社として優先的に取り組むべき項目を設定し、その改善状況を総合的な数値指標として、従業員満足度(エンゲージメント指数)肯定的評価を設定しています。この評価結果の数値を高める取組みを、国内外全ての拠点で推進しています。取組み内容としては、心理的安全性の向上や挑戦行動の促進、作業環境の改善を重点項目とし、エルゴノミクスを用いた作業負担軽減や暑熱環境改善、労働災害の撲滅、職場風土改善、経営情報の共有など多岐に及んでいます。また、職場風土改善の一環として、管理職の部下指導やサポートを通じて従業員が働きがいを感じられるよう、管理職のマネジメント力向上に取り組んでおり、具体的には部下育成やリーダーシップに関する教育を推進しています。
当社グループの持続的な成長には、社員とその家族の健康が必要不可欠で職場で生きいきと働く源泉であるという考えの下、アーレスティは社員の健康促進・維持を経営課題の一つと位置付け、「健康経営」を推進します。具体的には、健康診断フォローや生活習慣の改善推進、病気治療と仕事の両立支援、メンタル相談体制の充実などに取り組んでおり、健康保険組合連合会東京連合会から「健康優良企業 銀の認定」、経済産業省並びに日本健康会議から「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」認定を5年連続で取得しております。
(注) 1.健康経営度評価は、健康経営優良法人認定制度に基づいて日本健康会議が認定した結果で、大規模法人部門の認定対象企業における偏差値になります。なお、同業種(非鉄金属)の偏差値の平均は50.4になります。
2.業務中の災害件数及び死亡者数は自社構内における請負工事業者の災害についてもカウントしています。
c.人財育成
企業の成長を支えるひとづくりとして人財の戦略的な採用と育成の仕組み構築を進めております。ものづくりに関わる各講座を体系的に学ぶことができる「アーレスティ学園」を設け、グローバル各拠点で同水準の教育を実施しております。近年では生産現場における新たな教育ニーズに対し、統計の基礎や多変量解析の講座を設けているほか、技術者向けIoTワークショップの開催や社外のデータサイエンス指導会への人財派遣など、デジタル基盤の強化・データ解析のリーダー育成にも力を入れています。
またキャリアプランニングにおいてはキャリアサポート制度の充実を図っています。従業員一人ひとりが自分のこれまでの経歴、強み・弱み、将来の希望を人財データベースに登録し、これをもとに上司との面談を通じ、キャリアを自発的に考える機会を増やしています。この制度を通じ潜在的な能力を引き出し、適材適所への人財配置を進めるとともに、常に仕事への視野を広げながらチャレンジする意欲を持った人財を増やしていくことを目指しています。
中長期的な事業戦略や事業環境に照らした人的資源の確保と一人一人のキャリア育成を進めていくため、当社は将来の事業展開において育成が必要となる人財ニーズを把握し、その要件と候補者を明確化して、計画的に育成していく「人財ロードマップ」の枠組みを整備してきています。現在この枠組みで、「次世代管理職候補者の育成」を1つのテーマとして取り組んでおり、人財を登録して数年後の管理職登用を目標に育成を計画的に進めています。
当社経営基本方針が「常に生きいきと活動し」から始まることで示すとおり、当社グループは会社の進化・成長の原動力は人財であると考えています。このため2040年ビジョンの重点戦略のひとつとして「Ahrestyで良かった!を実現する」を掲げ、従業員がお互いの価値観を尊重し、国籍、年齢、性別を超えて常に生きいきと活動する会社であり続けることを目指しております。
a.D&I改革(ダイバーシティの実現)
アーレスティグループは2040年ビジョンにダイバーシティの実現を掲げ、これに基づき策定された2030年のマイルストーン10年ビジネスプランにおいて「経営幹部の多様化(国籍、年齢、性別、職歴等)」「女性従業員比率(国内)20%以上」「女性管理職比率(国内)10%以上」を目標値として設定し、多様な人財が活躍できる企業を目指し取り組みを進めています。
経営幹部の多様化として「海外拠点長の現地化」、「本社機能部の多様化」、「経営執行の多様化」に取り組んでいます。最初のフェーズである「海外拠点長の現地化」では、日本人従業員が社長を務めていた海外現地法人におけるガバナンスやマネジメント体制の見直しを進め、アーレスティメヒカーナS.A. de C.V.は現地従業員が代表取締役社長に就任し、拠点長現地化を達成しました。引き続き経営幹部の多様化を推進してまいります。
国内においては2022年3月に発足したダイバーシティ推進室が主体となり、拠点ごとに推進者を設置し、グループ一体となってダイバーシティに対するマネジメント層の適切な理解と意識改革を促すための研修会や新卒採用比率の見直しを行って来ました。工場現場の改革においては年齢や性別にかかわらず働きやすい職場づくりも進めています。これまで2019年度から職場作業の重量物運搬や負荷の大きい姿勢での作業など約500にのぼる作業改善を進めてきました。この活動を発展させ、ジェンダーフリーな職場・職域拡大を図るとともに、ワークライフバランスが実現できる制度の拡大など、誰もが働きやすく働きがいのある職場づくりに努めていきます。こうした取り組みを通じて、2023年3月に株式会社アーレスティは女性活躍企業として「えるぼし認定」において最高評価である3つ星認定を取得し、3年連続で認定基準を満たしています。
当社グループでは職場で活躍し仕事にやりがいを感じることも、生活の充実につながるワークライフバランスの一環であると考えます。マネジメントの素養がある若手世代の従業員(30代)の活躍の場を設けるために、リーダーシップ研修やeラーニングによるマネジメント知識の学習機会を提供し、また業務経験を積むためのジョブローテーションを行い、中堅・若手社員の管理職登用に取り組んでいます。
障がい者雇用・育成の促進については、当社グループでは多様性を持つ人たちが働く職場の創出を目指し2020年10月に㈱アーレスティインクルーシブサービスを設立、2021年6月に障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく特例子会社としての認定を取得しました。グループ内の管理業務の効率化を目的に事務業務を担うシェアードサービス会社としてハンディキャップのある従業員を含め一人ひとりが適性に応じた役割を担っています。「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度(もにす認定制度)」で優良な事業主として認定されております。㈱アーレスティインクルーシブサービスで働く障がい者の方々が「生きいきと働くための施策」として、ジョブ型雇用制度の導入、テレワークやフレックスの利用を推進し、個人の自主性を尊重した柔軟な働き方を取り入れることで、やりがいを感じて職場で活躍されています。その結果、㈱アーレスティインクルーシブサービスでの直近の定着率は100%(外部資料では全国平均49.5%～71.5%『障害者の就業状況等に関する調査研究』2017年、JEED)を維持しています。
2025年度は、新たに障がい者1名を採用し雇用を推進しています。また職場適応援助者(ジョブコーチ)を活用するなどしてひとり一人の障がい特性に応じた職場環境の整備を進めました。シェアードサービスの状況としては当社のグループ会社4社の給与計算や人事関連業務等の受託を新規にスタートさせ、従業員の活躍の場を拡大させると共に、グループ内の業務効率化に貢献しています。今後も受託範囲を拡大させ、更なる雇用促進を進めてまいります。
定着率…設立から雇用した従業員の総数に対する、就業開始(入社)から1年経過時まで継続して就業している従業員の割合
| 項目 | 2030年度目標 | 2025年度の実績 |
| 男女の賃金格差(国内) | ― | (注) |
| 女性従業員比率(国内) | 20%以上 | 16.8% |
| 女性管理職比率(国内)(注) | 10%以上 | 3.3% |
| 管理職登用年齢の平均(国内) | ― | 44歳 |
| 障がい者雇用率 (24年度法定雇用率2.5%) | ― | 2.73% |
(注) 男女の賃金格差(国内)及び女性管理職比率(国内)につきましては、第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 に会社別の実績を記載しております。
b.エンゲージメント向上と健康経営
従業員から、「Ahrestyで良かった!」と感じられる会社となるべく、従業員アンケート及びストレスチェックの結果を踏まえ、会社として優先的に取り組むべき項目を設定し、その改善状況を総合的な数値指標として、従業員満足度(エンゲージメント指数)肯定的評価を設定しています。この評価結果の数値を高める取組みを、国内外全ての拠点で推進しています。取組み内容としては、心理的安全性の向上や挑戦行動の促進、作業環境の改善を重点項目とし、エルゴノミクスを用いた作業負担軽減や暑熱環境改善、労働災害の撲滅、職場風土改善、経営情報の共有など多岐に及んでいます。また、職場風土改善の一環として、管理職の部下指導やサポートを通じて従業員が働きがいを感じられるよう、管理職のマネジメント力向上に取り組んでおり、具体的には部下育成やリーダーシップに関する教育を推進しています。
当社グループの持続的な成長には、社員とその家族の健康が必要不可欠で職場で生きいきと働く源泉であるという考えの下、アーレスティは社員の健康促進・維持を経営課題の一つと位置付け、「健康経営」を推進します。具体的には、健康診断フォローや生活習慣の改善推進、病気治療と仕事の両立支援、メンタル相談体制の充実などに取り組んでおり、健康保険組合連合会東京連合会から「健康優良企業 銀の認定」、経済産業省並びに日本健康会議から「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」認定を5年連続で取得しております。
| 項目 | 2030年度目標 | 2025年度の実績 |
| 従業員満足度(エンゲージメント指数)肯定的評価(国内外) | 80%以上 | 36%～91% |
| 健康経営度評価(偏差値)(国内) | ― | 55.3 |
| 業務中の災害件数(国内外) | ― | 休業労災5件(うち1件死亡労災)、不休労災9件 |
| 業務中の死亡者数(国内外) | ― | 1名 |
(注) 1.健康経営度評価は、健康経営優良法人認定制度に基づいて日本健康会議が認定した結果で、大規模法人部門の認定対象企業における偏差値になります。なお、同業種(非鉄金属)の偏差値の平均は50.4になります。
2.業務中の災害件数及び死亡者数は自社構内における請負工事業者の災害についてもカウントしています。
c.人財育成
企業の成長を支えるひとづくりとして人財の戦略的な採用と育成の仕組み構築を進めております。ものづくりに関わる各講座を体系的に学ぶことができる「アーレスティ学園」を設け、グローバル各拠点で同水準の教育を実施しております。近年では生産現場における新たな教育ニーズに対し、統計の基礎や多変量解析の講座を設けているほか、技術者向けIoTワークショップの開催や社外のデータサイエンス指導会への人財派遣など、デジタル基盤の強化・データ解析のリーダー育成にも力を入れています。
またキャリアプランニングにおいてはキャリアサポート制度の充実を図っています。従業員一人ひとりが自分のこれまでの経歴、強み・弱み、将来の希望を人財データベースに登録し、これをもとに上司との面談を通じ、キャリアを自発的に考える機会を増やしています。この制度を通じ潜在的な能力を引き出し、適材適所への人財配置を進めるとともに、常に仕事への視野を広げながらチャレンジする意欲を持った人財を増やしていくことを目指しています。
中長期的な事業戦略や事業環境に照らした人的資源の確保と一人一人のキャリア育成を進めていくため、当社は将来の事業展開において育成が必要となる人財ニーズを把握し、その要件と候補者を明確化して、計画的に育成していく「人財ロードマップ」の枠組みを整備してきています。現在この枠組みで、「次世代管理職候補者の育成」を1つのテーマとして取り組んでおり、人財を登録して数年後の管理職登用を目標に育成を計画的に進めています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
