有価証券報告書-第77期(2025/04/01-2026/03/31)

① 多様性確保を含む人材育成方針
1)人材戦略についての考え方
当社グループは、「社会に貢献する技術開発型企業」の経営理念に基づき、社会、お客様の課題解決が持続的な企業価値向上に繋がると捉えております。そのためには、社会、お客様から信用・信頼される企業であり続けることが必要不可欠であり、それを支える誠実、真面目な社風と人材(人的資本)が当社グループの価値創造の源泉であると位置づけております。そのような強みに立脚した上で、さらなる人的資本の高度化を通じた企業価値向上を目指します。具体的には、「人材開発」「適材配置」「多様性」を人事戦略の三本柱として掲げ、人と社会の幸せを追求する行動を実践し、それを通じて夢や志を実現するプロフェッショナル集団となるべく、人事制度改革に積極的に取り組んでいきます。
2)教育活動を通じた人材育成
当社は高いリテンションを強みとした中長期視点での人材育成を志向しており、『経験に勝る育成は無し』を人材育成の理念に据えて社員一人ひとりが様々な経験を得られるような施策に取り組んでいます。具体的にはOJTを人材育成の柱としており、当社の誠実、真面目な社風を体現する職場環境の中で、個別に丁寧に寄り添った教育体制を整備することで着実な成長を促しています。また、当社の特徴でもある『社会、お客様の課題解決』を最優先事項とする業務特性から、社員一人ひとりが日々の課題克服を通じて成長速度を加速しています。加えて、Off-JTによる各種の階層別教育を実施しており、リーダー層育成に努めるとともに、部門ごとの実践的な研修活動も実施しています。また、社員の『自律性』の観点から自己啓発支援にも注力しています。当社では公的資格の奨励制度や技能検定等の国家資格の取得奨励を推進しており、多くの資格保有者を毎年輩出しています。これにより、社会やお客様の課題を解決できる提案力や技術対応力を培うことができています。
3)ダイバーシティ&インクルージョンに対する基本方針と取り組み
当社グループは、人材の登用等における多様性を確保し、偏った思考に陥ることを防ぎ、利益を永続的に生み出していくことが必須の取り組みと考えております。そのため、ジェンダー等の多様性やスキルなど複数の視点から企業価値を高めることができるよう、ダイバーシティ&インクルージョン(以下、D&I)への積極的な取り組みを推進し、社員一人ひとりがやりがいを持って主体的に働けるよう環境の整備に努めてまいります。その上で、多様化する社会ニーズに対応するために、人材の多様性確保を重要課題として、性別、年齢、国籍、職歴等に関わらずあらゆる人材に対し、能力開発およびキャリアアップの機会を公平に提供することを基本として、それぞれの働き方に合わせ、自身の目指すキャリアに応じた社員の支援ができるよう積極的な施策を講じることで人材の育成に取り組んでまいります。
当社では、D&Iに対する基本方針に基づき、採用や人材登用に関しても多様性の確保を進めております。当社は製造業とりわけ機械産業という性質上、男性社員比率が高い傾向にあります。そのような状況を打破するために、採用活動において女性対象の会社説明会などの工夫により、近年では一定比率の女性採用を継続しております。その結果、着実に全社員ならびに中核人材の女性比率が向上しております。今後もこのような活動を継続するとともに、育児支援の取り組み強化を組み合わせて、中核人材への女性登用の促進を含めた人材の多様性確保を目指してまいります。
4)多様性の確保を含む人材育成方針に対する指標と目標
指標 :正社員の採用者に占める女性比率および管理職以上の女性人数
目標1:正社員の採用者に占める女性比率を安定して20%以上とする。
(計画期間:2025年4月1日～2030年3月31日)
2025年4月～ 女性優先の会社説明会もしくはインターンシップを2回/年以上実施する。
2026年4月～ 求職者に対して、女性が活躍できる職場であることについての積極的広報活動を実施する。
目標2:管理職以上の女性を2022年3月比で5倍以上(2025年3月比約1.7倍以上)にする。
(計画期間:2025年4月1日～2030年3月31日)
2025年4月～ 経営層を対象に、女性活躍に関する意見交換を実施する。
2026年4月～ 管理職養成のための研修カリキュラムの検討を行う。
2027年4月～ 管理職候補の女性を対象として研修を実施する。
2028年4月～ 管理職候補の女性社員を対象とした、キャリアプランに対する面談を実施する。
② 社内環境整備方針
1)エンゲージメント
当社では多様性に関する人材目標をD&Iに限定せず『国籍・性別・年齢を問わず、価値を認め合う企業風土を醸成し、全社員がやりがいを感じ、変革を求める人材集団』と位置付けており、部門や国籍を超えた協業体制の構築とエンゲージメント向上を目指して取り組みを進捗しています。特に中長期的目線での人材育成を志向する当社にとってエンゲージメントは重要事項と捉えており、その実現には従業員が安心して働くことができる環境が必要不可欠と考えています。従業員の安心感の醸成にあたり、福利厚生を重要事項と捉えて、住宅関係や食事の補助等、従業員満足度を高めるとともに、労働組合との良好な協調関係を基盤に、各種制度の充実に注力しています。それに加えて、自己申告制度や目標管理制度を活用した面談を通じて、個人個人の成長意欲の醸成、キャリアプランの実現を通して、従業員のエンゲージメント向上を図っています。これら取り組みだけでなく今後はエンゲージメント測定を実施し、現状を把握することで、従業員の価値創造力や組織力をさらに向上させることを目指します。
2)次世代リーダーの育成・輩出
各種育成施策を着実に実行する一方で、これら施策の人材マネジメント全体として有機的な連動性には課題があると考えています。このことから「IKO中期経営計画2026」では、より中長期且つグローバル視点での『次世代リーダー』の育成・輩出を目指して人材開発機能の強化に取り組みます。具体的には、『求める人材像』を定義し、その基盤のもとで戦略的人事ローテーションやグローバル人材育成施策の実施、また業務を抜本的に改革し新たな価値を創造できるDX人材の育成にも努めます。
3)育児と仕事の両立支援
当社では多様化する社会ニーズに対応するために人材の多様性確保を重要課題として、性別、年齢、国籍、職歴などにかかわらず、全ての人材に対し公平な能力開発の機会を提供することを基本方針とし、それぞれの働き方に合わせた支援策を講じることで人材の育成に取り組んでいます。特に育児に伴うキャリア断絶の防止には注力しており、育児休業取得者の所属部署と人事部門とで密に連携し、個別の悩みにも可能な限り対応することで育児と仕事との両立を支援しています。今後もこのような活動を継続するとともに、育児支援の取り組み強化を組み合わせて、中核人材への女性登用促進を含めた人材の多様性確保を目指してまいります。
4)社内環境整備方針に対する指標と目標
指標:男性・女性それぞれの育児休業取得率
目標:男性・女性それぞれの育児休業取得率を85%以上にする。
(計画期間2025年4月1日～2030年3月31日)
2025年7月～ 社内報にて会社の育児休業等の支援制度の周知を実施する。
2025年9月～ 育児休業等の制度についての制度概要説明資料を改定し、周知する。
2026年3月～ 育児休業等の取得状況を確認し、取得事例を社員に紹介する。
2026年4月～ 上記取り組みを継続する。
なお、人的資本に関する取り組みにつきましては、当社グループとして取り組みを推進しておりますが、必ずしも当社グループに属する全ての会社では行われておらず、かつ当社グループ全体での定量的な指標の把握が難しいことから、上記「人的資本に関する取り組み」の記載は提出会社単体での指標ならびに目標としております。