有価証券報告書-第35期(2025/07/01-2026/06/30)

(2) 戦略
当社グループは、社是、企業理念、アクモスフィロソフィーから構成される理念体系を制定し、これらに基づき持続的な成長と企業価値のさらなる向上に努めております。
また、当社グループは、持続的な事業成長が、ステークホルダーに対する社会的責任を果たし、持続的な社会の進歩・発展への貢献に繋がるとの認識のもと、中期経営計画、単年度の経営計画を策定しております。
中期経営計画2028(2024/07-2028/06)(以下、「中期経営計画2028」という。)では、「Challenging Mind 社是「挑戦する心」をもって事業の拡大と高付加価値化を実現し、新たな顧客を創造する」をビジョンとし、Business(事業)、Members(人財)、Value(付加価値)の3つの分野でGoodな状態を目指す挑戦を進めております。
当社グループは、中期経営計画2028の計画期間において、事業戦略と人財戦略を融合し、戦略の確実な遂行と持続的な成長を図るため、「人財の確保」、「人財の育成、再配置」、「Well-being 安心して働ける環境整備」に積極的に取り組みます。
以下、特に記載のない場合、「社員」という記載には、正規雇用労働者及び非正規雇用労働者を含んでおります。
(人財の多様性確保を含む人財育成に関する方針及び取り組み)
当社グループは、「挑戦する心を育む」をテーマに、事業戦略と連動した社員の自律的な成長と挑戦の支援、社員の物心両面の豊かさやWell-beingを支える組織、働く環境の整備に取り組んでおります。

当社グループは、「事業成長に繋がる人財の確保」を重視しており、戦略的に必要な人財の採用・育成に取り組んでおります。
当社グループにおいては、主要な事業会社である当社が、連結売上高の59.3%、社員数は全体の57.7%を占めておりますので、以下の主要な取り組みは、当社グループと記載があるものを除いて、当社単体に関する取り組みとなっております。
①人財育成
人財育成に関する当社の主な取り組みは、以下の通りです。
イ.新入社員の育成
当社は、技術系の新入社員を高度化する技術に対応できる自律したエンジニアとして育成するため、最長で約1年の教育プログラムを実施しており、プログラミング、ネットワーク、AI等に関する基礎カリキュラムの履修後に、より専門性の高い内容を履修するため、開発、ネットワークの2つのコースの研修を実施しております。新入社員への人財投資にともなう収益貢献時期の適正化を図るため、OJT実施部門への配属を業務選択や研修の履修状況を考慮した計画的な配属に変更いたしました。
教育プログラムの集大成として行うプロジェクト型実習では、実際に業務に使用できるシステムを開発しており、2025年4月入社の新入社員のプロジェクト型実習では、技術本部とともに技術者のスキルと実務経験を効率的に管理する目的で、スキルデータベースシステム「スキルック」を開発いたしました。
ロ.管理職育成
当社は、管理職のあるべき姿として、部下育成に効果的な上司の行動を定義した行動基準に基づき、管理職が、担当部署に所属する人財育成の重要性を認識し、人財一人ひとりを大切に考え、各自の能力、意欲、業務への取り組み姿勢を育み、組織としての力を向上させることを目指しております。管理職研修を通じ、人財育成、法務等に関する知識の習得機会の提供を図っております。また、法務研修の参加者をグループ会社に拡大し、コンプライアンスを遵守し、法令や倫理に関する正しい知識と意識の定着を図っております。
ハ.e-learningの活用
当社は、社員自身の自律的な学びをサポートする目的で、e-learningを通じビジネス知識等を広く学べる環境を整備しておりますが、当連結会計年度は、e-learningの委託先を変更し、個人のスキルアップや業務知識の習得への活用促進を図りました。全社員共通、階層別に受講推奨テーマを教育部より通知するとともに、階層別研修の事前学習としてe-learningを活用し、階層別研修参加対象者の受講率は、53.4%となりました。また、e-learningの受講を義務ではなく、前向きな行動として捉え、学びに主体的に取り組む風土を職場全体に広げることを狙いとして、当社の最小組織単位であるウィング別の受講状況に応じて、褒賞を授与する制度を開始いたしました。
ニ.戦略資格取得
当社は、社員の資格取得を奨励するため「資格取得チャレンジ制度」を設けております。戦略資格は、「資格取得チャレンジ制度」の対象資格のうち、事業戦略上重要な資格を事業年度ごとに選定しており、合格者への褒賞金を増額しております。
当連結会計年度の戦略資格は、14資格で、ITベンダー系の認定資格、国家資格から選定し、目標合格者数12名に対して、実績の合格者数は、23名となりました。
ホ.AI利活用推進の取り組み
情報通信事業領域では、生成AIの利用が拡大しており、新たな付加価値の創出に活用することが課題となっております。当社は、当連結会計年度において、AIの利活用をさらに推進するため、組織的な取り組みとし部門横断的なプロジェクト体制を構築し、定例会の実施を通じて、AIの利用を前提とした人財育成、業務への活用の検討等に関し情報交換を行いました。
また、当社グループのAI利活用を推進する目的で、「アクモスグループAI利活用基本ビジョン」を取りまとめました。

(人財育成の主な目標と実績)

	目標	実績
e-learningの受講率	階層別研修対象社員の65%以上	53.4%
戦略資格合格者数	12名	23名

②ダイバーシティ・人財の多様性確保
当社は、人財の多様性が、企業の持続的な成長を確保する上で強みとなるとの認識をしており、アクモスフィロソフィーの第2章人間力を磨くにおいて、「認め合い、高め合う」をフィロソフィーの一つとして定めました。
2026年3月に人的資本可視化指針(改訂版)が公表されたことにともない、次期中期経営計画において、ダイバーシティ&インクルージョンを含む経営戦略と連動した人財戦略を策定すべく、検討を進めてまいります。
イ.採用における多様性の確保
当社は、性別、国籍、文系理系などを問わず、能力、適性を総合的に考慮した採用活動を行っております。当社の採用は、技術職が中心ですが、採用では、女性活躍推進法の一般事業主行動計画に基づき、女性の採用比率30%以上を目標に、女性の採用に取り組んでおります。
外国人採用については、応募者全体に占める外国人の割合が少ない状況が続いているため、具体的な数値目標は設定しておりません。
障害のある方の採用については、応募がほとんどない状況が続いておりますが、法定雇用率の充足に向けて採用活動を推進しております。
ロ.シニア層の活用
当社では、60歳の定年を迎える人員が増える傾向にあり、シニア層を含めた幅広い人財の活用のため、処遇、役職など年齢を問わず活躍できる継続雇用制度を運用しております。経験者採用においても、当社において知見や経験が不足している業務を中心にシニア層の採用を行っております。当連結会計年度末の当社の管理職以上の役職者のうち、60歳以上の役職者は、9名です。
(ダイバーシティ・人財の多様性確保の主な実績)

	2026年6月期実績
正規雇用女性の採用比率	20%
正規雇用女性の割合	15.6%
定年後(65歳未満)再雇用の割合	100%

(注)特に記載がない限り、2025年7月1日～2026年6月30日の間の採用者、再雇用者に関する実績を記載しております。
1 正規雇用女性の採用比率:正規雇用女性採用者数÷総正規雇用採用者数
2 正規雇用女性の割合:女性の正規雇用労働者数÷総正規雇用労働者数(2026年6月30日現在)
3 定年後(65歳未満)再雇用の割合:再雇用者÷60歳定年を迎えた社員合計
(社内環境の整備に関する方針及び取り組み)
当社は、社員の物心両面の豊かさやWell-beingを支えるため、アクモスグループの理念体系や事業の将来像に共感し、働きやすく、魅力のある社内環境を整備、提供するとともに、心理的安全性に配慮したコミュニケーションスタイルの採用により、エンゲージメントの向上に取り組んでおります。
なお、ここでいう、「社内環境」とは、勤務する場所だけを指すものではなく、各種の制度や法令対応を含んでおります。
①人事評価&キャリア制度
イ.人事評価制度
当社は、人財育成を担う管理職に適用する人事評価において、原則として人財育成の評価と業績等の成果の評価を同等の比率としております。管理職の行動基準と人財育成指標を評価項目とし、育成指標の評価のため、社員目標管理制度を採用しております。育成フェーズにある若手社員層は、社員一人ひとりの成長の結果に応じて早期に昇格できるよう昇格の基準を設定しております。
ロ.キャリア支援制度
年1回、キャリアや業務に関する各社員の現況を把握する目的で、状況確認を行っております。業務への適性、やりがい、職場環境等の状況を確認後管理者にフィードバックを行い日頃の支援に活用するとともに、必要に応じて総務人事部との面談や上長との面談を通じて、社員がやりがいをもって業務を通じてキャリア形成ができるようサポートを行っております。
②女性の活躍推進
当社は、女性活躍推進法上の管理職を「全労働者のうち、定年後再雇用者を除く、正規社員、無期転換契約社員のうち、ステージ4以上の職位にあり、担当業務区分において、人員、業務の統括を行う者」と定義しており、当連結会計年度末の正規雇用労働者の管理的地位にある労働者に占める女性社員の割合は、6.7%となっております。当社の正規雇用労働者に占める女性社員の割合は、15.6%(前連結会計年度は15.2%)で、女性社員の割合が少ないため、採用内定者に対する女性比率30%を目標に採用活動を進めております。なお、当連結会計年度末の当社グループ全体の正規雇用労働者に占める女性社員の割合は、21%となっております。
引き続き当社は、女性活躍推進法及び次世代育成支援法上の一般事業主行動計画に基づき、女性が活躍できる雇用環境の整備、並びに、すべての社員がライフステージにかかわらず十分に能力を発揮し、仕事と家庭を両立させることができる環境の整備に努めております。
③Well-beingの促進
イ.チャレンジ賞の新設
当連結会計年度よりチャレンジ賞を新設し、37件のチャレンジが表彰されました。
チャレンジ賞の目的は、以下の三点です。
・社是「挑戦する心」の更なる浸透から実感への進歩
・組織の活性化とイノベーションの創出
・社員の自律的な挑戦意欲の向上
チャレンジ賞の特徴は、結果が出てから授与するのではなく、挑戦を始める前に申請を行い表彰するところにあります。社是「挑戦する心」には、恐れずに挑戦し、たとえ失敗しても、学びを活かして挑戦し続ける会社でありたいという思いが込められておりますが、チャレンジ賞を通じて、社員の自発的な挑戦を支援しております。
ロ.がん治療と仕事の両立支援保険
がんは、医療の進歩等により早期に発見され、適切な治療がなされれば治るケースやより体に負担のかからない治療が可能となってきたことで、治療と仕事の両立も可能になってきております。当社は、がんにり患した社員が、治療と並行して仕事が続けられるよう「がん治療と仕事の両立支援保険」を福利厚生制度の一環として契約しております。
ハ.コミュニティ活動の取り組み
社員間の活発な交流を促すため、社員3人以上で実施する活動を「コミュニティ活動」と定義し、一定の条件のもと、活動費用の一部を補助する取り組みを実施しております。活動内容は、女子会、ランチ会といった飲食をともなうものやボードゲームやスポーツなど多岐にわたっており、業務上の関係を超えた社員間のコミュニケーションの活性化を図っております。
④働き方の見直し
当社は、テレワークやフレックス制度など、多様な働き方を支援する制度を設けており、両制度とも、定着しております。
また、当連結会計年度より、以下の運用を開始いたしました。
・特別条項適用による時間外労働の延長時間限度の5時間短縮
・一斉ノー残業デーを毎月1回運用
毎月第3金曜日を一斉ノー残業デーとし、グループウェアや掲示により、事前に告知を行い、定時退勤を促進いたしました。