有価証券報告書-第90期(2024/04/01-2025/03/31)

② 戦略
オカムラグループは中期経営計画2025において、経営基盤の強化における重要なテーマとして「人財育成と働きがいの向上」を人財戦略として策定しています。「人財育成」と「働きがい改革」を両輪として、従業員と会社がともに成長することを目指して、さまざまな人事施策を展開しています。

・従業員一人ひとりが活き活きと働き、WiL-BE(注)を実現できる環境づくりを通して、エンゲージメントを高め、最大限の成果を発揮することによって企業価値を向上させる。 ・経営戦略を実現するために必要な人財ポートフォリオを構築し、採用、育成、評価、処遇、配置の人財サイクルによって従業員一人ひとりの成長とキャリア形成を図る。 ・全社一体で最大限のパフォーマンスが発揮できる組織の構築と人財の配置を行い、オカムラウェイ(経営理念)の浸透とチームワークの強化で経営目標を達成する。

(注)当社では働き方改革を「WiL-BE(ウィル・ビー)」と名付けて推進しています。「WiL-BE」は当社が提唱する「Work in Life(ワークインライフ)」に由来していますが、 Work in Lifeは「Life(人生)にはさまざまな要素があり、その中の一つとしてWork(仕事)がある」という考え方です。
「人財育成」
変化の激しい社会で、「答えのない問題を解く力」を身につける人財を育てることを念頭に置き、積極的な投資や、若手の登用・抜擢を推進していきます。従業員一人ひとりが未来のキャリアを描き続け、多様な経験を通じて成長し続けることを、「オカムラキャリアジャーニー」と定義し、タレントマネジメントシステムを活用しています。それにより、従業員と組織のパフォーマンスを最大化し、適材適所の人財の流動性を高めるとともに、従業員自身が定期的に自分のキャリアを振り返り、今後どのように成長していきたいかを自律的に考えるきっかけにつなげていきます。
「働きがい改革」
従業員一人ひとりが、働きがいを感じながら日々活き活きと働けることを目指し、社内コミュニケーションの活性化のため、「働きがい向上の流れをつくる」「働きがい支援の流れをつくる」ことに取り組んでいます。「働きがい改革 WiL-BE 2.0」の取組において、所属長を責任者として、働きがいについて相互理解を深める場を設けています。従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを活用し、それぞれの職場課題の解決を図り、従業員のエンゲージメント向上を目指していきます。
取組事例
「オカムラ ユニバーシティ(略称:オカユニ)」
オカムラでは、従業員が自律的な学びをデザインすることを目的とし、2020年にオカムラ ユニバーシティを開校しました。5年目となった2024年度は、従業員が「オカムラキャリアジャーニー」の実現に向かう一歩として、ビジネススキルからパーソナルスキルまでの幅広い講座での学びを通じて、自分が目指すものへ近づき、今後のキャリアや自己成長について主体的に考えるきっかけとなっています。特に「なぜ学ばないといけないのか?」、「情報の見方」など原点に戻る講座が人気となりました。
「サクセッションプラン(次世代リーダー研修、オカムラビジネススクール)」
オカムラでは、企業の持続的成長と変化するビジネス環境への対応力を高めるべく、変革を担える次世代の「経営人財」の育成を行っています。育成を通して「経験×知識×勘所」を磨き、経営人財が自身のキャリアジャーニーを描き研鑽を積んでいく施策を3段階にて展開しています。1つ目は、非管理職を対象にケースを使いビジネススキルの習得と、アクションラーニングを通して代表取締役や役員に自社課題の提案を行う「次世代リーダー研修」を9カ月間かけて実施しています(過去114名受講)。2つ目は管理職を対象に、外部講師に加え社内外の役員が講話を行い、経営課題を描き解決に向けたアクションに取り組む「オカムラビジネススクール」を2022年に開校しました(過去41名受講)。「企業経営」等について幅広くテーマを選定し、外部コンサルタントの指導により毎月1回対面で1年間実施しています。3つ目は研修修了者の一部を外部研修や国内のビジネススクールへ派遣し、社内外を含めた多様な知見の共有や経営感覚を磨く機会を設け、習得した知見を現場で発揮できる状態を目指しています。
「学びとキャリアの交差点 CROSS GATE (クロスゲート)」
従業員の挑戦を後押しし、成長を支えるオカムラの人財育成の場として2025年にオープンいたしました。多様な知識・スキルを習得できる場、人や知識との出会いを通じた対話、個々のキャリアを描き挑戦を後押しする場として、今後活用していきます。
「グローバル人財育成制度」
海外市場の拡大に対応できるグローバルな人財の育成を目的とする制度です。2022年度に育成内容を見直し公募型で選抜した対象者は、通常業務から離れ国内の語学学校へ3ヵ月間集中して通学します。会話や文法、TOIECの他に、異文化理解等の講座、成果のプレゼンテーションを設けています。国内語学留学後は、海外での語学留学や海外ビジネスに関わる業務への従事、海外現地法人に赴任など、実際のビジネスを経験することで、海外勤務における総合的な適応力を養います。2024年度は8名が受講(過去18名受講)し、英語を国内語学学校で学び、現在4名が海外営業本部へ異動し活躍しています。
「DX人財」
変化の激しいビジネス環境下で、多様化するお客様のニーズや社会課題に柔軟かつ機動的に対応するため、経営戦略の一環としてDX(デジタルトランスフォーメーション)の推進を強化いたします。最先端のデジタル技術を積極的に活用し、「人が活きる」環境づくり、各事業の成長に貢献していきます。DX教育として、全従業員に対してe-ラーニングを実施しました。また、全社横断的に人財を募りDX専門人財を育成するためのオンライン講座を実施し、「デジタル技術の活用」によって、これからの社会で活かせる仕組みや手法を発想し、実践して、顧客・従業員の体験価値を向上できるオカムラパーソンの育成を実施しています。
「女性活躍推進」
オカムラグループでは、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの観点から、性別を問わず、一人ひとりの従業員が能力を発揮できる職場環境の整備に努めており、それぞれの違いや強みを活かすことができるよう、理解を深める施策を実施しています。オカムラでは、女性管理職比率を2024年度末までに7%に上げることを目標と掲げ達成しました。女性管理職を増やす施策として、女性従業員がリーダーシップスキルとマインドを習得するための研修を実施しています。
「エンゲージメントサーベイ」
従業員の働きがいを定点観測するため、外部機関を利用したエンゲージメントサーベイを実施しています。回答率は99.1%、全社の結果平均はAからDのうち、Bレーティングで昨年度を上回りました。今回の結果を踏まえ、「会社方針と個人の仕事の繋がりの強化を図る施策」、「本部別の固有課題に基づいた方針策定・施策実施」、「全職場での職場共有会を通じた改善案の共有」を全社方針として取り組んでおり、エンゲージメントの更なる向上を推進しています。
「健康経営」
オカムラグループでは、「Work in Life」の基盤として健康経営を位置づけ、「オカムラ健康経営宣言」及び「オカムラ健康経営の考え方」に基づき、健康経営推進体制を構築しました。健康経営の取組として、プレゼンティーイズムとアブセンティーイズムの低減に力を入れ、ウェルビーイングを大切にした職場づくりを推進しています。主な取組として、定期健康診断の100%受診と二次健診受診のフォロー実施、管理職へのラインケア研修実施、運動などを含む生活習慣病予防などに取り組んでいます。健康経営KPIとして、エンゲージメント向上を推進しています。
(注)プレゼンティーズム(疾病就業):何らかの健康問題により業務効率が落ちている状態
アブセンティーズム:仕事を休業・欠勤している状態