有価証券報告書-第77期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの人材戦略につきましては、当社グループにとって従業員は重要なステークホルダーであります。当社では、経営理念として「会社の堅実な運営発展」と「社員の豊かな生活増進」を二つの柱とし、「企業の社会的使命を自覚し社会の人々の幸福と利益のために働かなければならない」を「正直」に「誠実」に考え、お客様の商売と向き合い、業務用食品業界の発展に貢献することとしております。2030年のあるべき姿である「地域とともに豊かな食を創造する」の実現に向けて社員は不可欠で大切な「人財」であり、利益追求と社会的課題解決の2つを両立するため社員を最も重要な資本と考え、お客様のビジネスを支える付加価値を創出・提供できる社員を育成・成長する仕組みづくりを推進しております。
(1) 営業力の強化
当社の事業は、業務用食材の提供だけに留まらず「食のプロ」として、顧客の課題に向き合った提供価値化の強化と創造を行うべく、仕入・販売それぞれのお客様と連携して商品の開発、メニュー作り、店作りなど総合的に取り組む「ソリューション型の営業スタイル」を強化、拡大し競合他社との差別化を図り、市場占有を圧倒的に高めております。併せて、得意先様との深耕を図るとともに新規得意先への販路開拓などについても積極的に取り組むとともに、業種業態別の専門性を磨き、チャネル別の顧客に適したサービスを提供し、業種×エリアの強力な営業戦略を立案、実行できるマネジメント人材の強化にも注力しております。そのためには、長期的に戦える組織体制を整えるため商品開発の人材育成、マーケティング機能を付加した業種×エリア別の戦略明確にすることでその役割について強化してまいります。当社は複数の業種の顧客を保有しているため、市場の情報収集によって業種別戦略の立案と実行力を高め、最適な事業部体制に変革し、業種別の専門チームを率いて一定裁量のもと事業推進を牽引できる人材を育成していく必要があります。特に、営業部門の牽引役を担う管理職や次期管理職候補を中心としたマネジメント能力を養成する教育訓練については、社員自ら学べる場の提供や従業員のステージに応じた自己啓発の支援制度の充実化を図り社内外の環境の変化に対応できる人材の育成に積極的に取り組んでおります。
(2) 社内環境整備
当社グループでは、従業員が安心して働ける職場環境の充実とその体制制度を備えております。
① 人事制度
コンピテンシー評価を用いて1年毎に実施しています。年齢や社歴を問わず成果に応じて昇給・昇格ができる仕組みを導入しています。経営戦略との一貫性を重要とし、従業員の成長・会社の成長共に実現できる制度を目指し運営しています。
② 人材開発
新卒1年目・キャリア入社者それぞれに対し人事担当者との1on1ミーティング、部門の特性に合わせた専門スキルを高めるための職種別教育などのOff-JTと日常的なOJTや定期的な上司との1on1ミーティングの実施を通じて、納得感のある人事評価のフィードバック、成長支援、モチベーション向上できる環境を醸成し、社員一人ひとりの個の力と組織力を高めるための施策を実施しております。
③ 福利厚生の充実
従業員が安心して長く働いてもらえる環境作りの一環として、従業員を対象とした団体がん保障保険やGLTD(団体長期障害所得補償保険)制度を導入しております。万が一の疾病により従業員が一時的に就業不能となった場合の経済的負担に対する不安を軽減する体制を整備しております。今後も従業員やその家族の生活を支援する取り組みの充実化を図っております。
④ 再雇用制度―シニアの継続的な活躍
当社では、希望者の全員が60歳の定年後も継続して働くことができる定年契約社員制度を設けております。身体的負担を軽減する作業環境の整備や後進の指導・育成、営業スキル伝承の役割を担ってもらうなど、働くことへのモチベーションを維持できるよう労使で協議したうえで処遇の改善・見直しを進めています。また60歳の定年後であっても必要であれば部門責任者や管理職を継続できるジョブ型報酬制度もあり、65歳現役社会の実現に向けた取り組みを積極的に推進しております。また、今後の人材確保として、当社を退職した者の再雇用(ジョブリターン)制度も推進しています。
⑤ 女性活躍推進の取り組み
当社グループでは、全社従業員の37.5%を占める女性従業員が各拠点で活躍しております。今後さらに女性の活躍を推進する必要があると考えており、管理職候補となる女性係長職を対象としたキャリアップに関する教育訓練の実施と併せて指導役となる管理職に対するマネジメント能力向上を目的とした教育施策を実施して女性管理職候補の育成を推進しております。また、今後につきましては、管理職候補者における女性比率を2027年3月31日までに20%以上とすることで管理職の女性比率を引き上げていくことを目標としております。そのための具体的な行動・取組としましては、
イ)係長級を対象とした、キャリアアップに関する教育訓練を実施し、経過期間内の年度ごとに研修を実施し、次期管理職候補の育成強化を行います。
ロ)係長級への教育・マインドセットを強化するため、その上司である課長職以上のマネジメント能力向上を図ってまいります。
⑥ 男性育児休業等取得率の向上
2026年3月末時点における当社の男性従業員の育児休業等取得率は100%となりました。
継続した具体的な行動・取組としましては、
イ)分娩休暇(特別休暇)を該当社員へ案内するとともに、取得を促してまいります。
ロ)全社員に向けた、産前産後・分娩・育児に関しての各種制度、サポート体制の定期案内、及び会社として取得促進を促すメッセージを配信してまいります。
ハ)該当社員の上司へ、休暇取得のための職場環境の整備、及びサポート体制整備を促すとともに、会社全体の制度活用に向けた企業風土作りを実施してまいります。
⑦ 障がい者雇用率の向上
障がい者の雇用については新規雇用および既存従業員への定着支援を実施しており、2026年3月末時点における当社の障がい者実雇用率は3.0%で(前期2.8%)あり、当社の法定雇用率(2.5%)を達成しております。単に法定雇用率を上回ることを目的としているものではなく、フォローを行う専任スタッフを配置し障がいのある方が個性や能力を発揮できる環境整備に取り組み、積極的な新規雇用を継続してまいります。
また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、人事規程、給与規程において、昇格・昇進基準については年功的な要素を排除し個人の業務遂行能力や評価を反映させる仕組みとしております。賃金の引上げについても労働組合との継続的な対話・労使協議を通じ経済情勢や社会情勢や経営環境も踏まえ、従業員の人事評価、業績評価を適切に行い会社収益の適正な分配・還元に努めております。なお、役員同様従業員についても非金銭的報酬はありません。