有価証券報告書-第44期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略
当社の人材戦略は、長期経営構想2035で掲げる「守る」から「挑む」への転換を人材面から具体化し、収益力の向上と人材力の強化および現場環境の充実を相互に好循環させることで、ブランド価値を維持・向上させながら持続的成長を実現することを基本方針としております。外食産業を取り巻く慢性的な人手不足や人件費上昇といった環境下において、当社の提供価値の源泉が料理・サービスの品質にあることを踏まえ、必要人材を「獲得する」だけでなく、「育て、定着させ、適所に配置する」までを一体で設計し、事業戦略と同じ時間軸で実行してまいります。
今後、新規出店や新たな事業展開が同時並行で進む局面であることから、立上げに必要な技能・経験を備えた中核人材の確保と、品質再現性の確立を両立させることが重要となります。京王プラザホテル内での新規出店においては、ホテル滞在体験へ「うかいの時間」を広げる挑戦として、朝食提供を含む運営要件の拡張や、「東京 芝 とうふ屋うかい」のDNAを引き継いだ体験価値の継承が求められるため、サービス責任者・調理責任者を含む中核人材を早期に確定し、技能継承と運営設計を並行して進めてまいります。また、新業態開発において、専門性と機動性を兼ね備えた少数精鋭の体制づくりを通じて、ブランドの多層展開と新たな顧客層の獲得に寄与する人材配置を行ってまいります。
物販事業においては、成長を牽引する重要な柱として製菓・食物販の両領域を強化する方針のもと、東京都八王子市における当社製菓ブランドの新製造拠点である「アトリエうかい Cafe & Factory HACHIOJI」(以下、「アトリエうかい第2工房」)の稼働を見据え、の稼働を見据え、製造キャパシティ拡大に対応した生産体制の整備と人材育成を進めてまいります。同工房は製造能力の拡充に加え、体験型工房やカフェを併設しブランド価値向上を図る構想であることから、製造技能のみならず、体験価値を支える運営・接客・品質管理の人材を複合的に育成し、現場運営の安定化と生産性向上を両立させてまいります。なお、アトリエうかい第2工房の運営を進めるにあたり、商業施設立地に適したサービス設計と人員配置、繁閑差を踏まえたシフト運用の最適化を事前に織り込み、立上げ期の負荷集中による離職リスクを抑制してまいります。
人材育成については、人材育成の中核を担う社内制度であるUKAI Global Academyを中核に据え、技能と価値観の双方から「うかいらしさ」を深く理解し伝承できる人材の計画的育成を推進しております。鉄板領域では、鉄板調理人の社内資格制度(TEPPAN Cuisinier/TEPPAN Cuisiniere)の呼称とグレード設定によりキャリアパスを明確化し、マエストロ検定を通じて到達点を示すことで、若手が憧れと成長実感を持てる仕組みを整備してまいります。これにより、専門性を可視化しつつ技能水準を底上げし、新規出店・新業態においても一定水準以上の品質を再現できる体制の構築につなげます。併せて、当社の100%子会社である株式会社UKAIzm corporation(以下、「UKAIzm corporation」)を通じたプロデュース・コンサルティング・教育研修等の新規事業領域の拡大に対応し、現場の匠の力を企画・推進力と結び付けた人材の育成・活用を進め、獲得した知見を既存事業へ還流させることで、ブランド全体の競争力向上を図ってまいります。
現場環境の充実については、「辞めない体制をつくる」という考え方を明確にし、働きやすさの向上を通じて定着率を高め、店舗力の向上を収益力強化へ結び付けることを重視しております。新たな評価制度の整備と自己申告書の継続運用により、従業員の志向や成長課題を把握し、育成・配置・処遇の整合を高めることで納得感のあるキャリア形成を支援します。また、男性育休制度の推奨を含む両立支援を進め、ライフステージに左右されにくい就業継続を後押しし、経験の蓄積と技能継承を促進します。こうした制度面の整備に加え、運用の見直しと改善を繰り返すことで現場負荷の偏りを抑え、日々の働きやすさを着実に高めてまいります。
当社は、収益力強化が人材投資を可能にし、人材育成と定着が店舗力を高め、結果としてブランド価値と収益力がさらに向上するという循環の確立を目指しております。新規出店、アトリエうかい第2工房の稼働およびエリア展開、並びにUKAIzm corporationを中核とした新規事業の推進は、いずれも人材の質と量、そして現場の安定性に依拠するため、2027年3月期は人材戦略を経営戦略の中心に据え、挑戦する人材を支え育てることで、「うかいの時間」を次の世代へとつなげてまいります。
② 給与の決定方針
給与は役割に応じて定められた等級ごとの給与レンジ内で処遇することを基本とし、役割、責任、経験、能力、職務遂行状況等を総合的に勘案して賃金を決定しております。各種手当・福利厚生についても、雇用形態の違いのみを理由とする不合理な相違が生じないよう、同一労働同一賃金の趣旨を踏まえ、職務内容・責任の程度や配置変更の範囲等に応じて合理的に説明可能な処遇となるよう制度を整備し運用しております。また、処遇差の理由は従業員からの求めに応じて丁寧に説明し、面談等を通じたフィードバックを行っており、制度運用の透明性向上に努めております。評価はMBOを導入し運用しており、処遇への反映は段階的に実施しております。賞与は業績等も踏まえつつ、現時点では年間2か月分を基本としております。賃金水準は市場動向・物価等を踏まえ必要に応じて見直しております。