有価証券報告書-第49期(2023/03/01-2024/02/29)

≪戦略≫
当社では、グループ理念、ビジョン、及びそのための行動指針「ローソンWAY」を明確に体系化し、その実現を担っていくコアな人財の育成に力を入れております。グループ理念の実現に向け、社員一人ひとりが“自ら考え、自ら行動する”ことができる自律型人財の育成を目的とした「育成型人事制度」を運用しております。また、次世代経営人財の育成・輩出に向けて、「次世代育成委員会」にて部長職の育成計画や後任候補について協議し、経営層が育成担当となり育成に取り組んでおります。さらに、中長期経営戦略の1つである「Real×Tech Convenience」の実現に向け、Tech人財・DX人財の育成・採用にも取り組んでまいります。
また、社員一人ひとりの能力を最大限に引き出し企業価値向上につなげるため、「働きがいのある企業」を目指し、各種人事施策立案の軸としております。「働きがいのある企業」実現に向けて、3つの観点を目指す姿として定義しております。「①社会から必要とされ、社会に誇れる企業であること」「②成長実感や誰かの役に立つ実感があること」「③誰もが働きやすく、チャレンジできるカルチャーがあること」、この3つの観点を充足することにより「働きがいのある企業」が実現できると考え、それぞれの観点に基づいて人事施策を検討・実行しております。
<人事戦略全体像と主な取り組み>
<働きがいのある企業実現に向けた3つの観点とその定義>
<人的資本取り組みにおける強化ポイント・取り組み・主な指標>
目指す姿①「社会から必要とされ、社会に誇れる企業であること」
社会から必要とされる企業であるためには、「先を見据えたビジョン」が経営層・上位職層から示され、社員一人ひとりが業務を通じてそれらを実感・共感できていることが大切であると考えており、グループ理念・ビジョン・「ローソンWAY」の浸透に取り組んでおります。2023年度社員意識調査において、グループ理念・ビジョン・「ローソンWAY」に共感している社員の割合は87.0%という結果になっております。
グループ理念・ビジョンの実現を担う自律型人財の育成に向けて、人事制度では、それぞれの職務に応じて責任範囲と果たすべき役割を明確にするとともに、個々の社員の行動評価を実施する制度を導入しております。成果に結びつく行動(プロセス)を評価する「行動・スキル評価」と、行動の結果である「業績評価」の2つの評価で処遇を決定して人財の育成につなげております。
ローソングループ大変革実行委員会のもとに「人事制度改革プロジェクト」を立ち上げ、経営層が中心となって、組織・個人の役割をより明確にするための役割記述書の作成や、役割を反映した等級・報酬・評価制度、経営人財の育成基盤整備などについて協議・検討を進めております。
目指す姿②「成長実感や誰かの役に立つ実感があること」
社員一人ひとりが自発的にチャレンジすることで「成長」を実感し、一人ひとりの多様性が育まれ、組織・会社の成長へつながると考えております。チャレンジをサポートするために、業務に必要な研修プログラムの他に、キャリア開発支援や自己啓発支援の環境整備・強化に取り組んでおります。また、働きがいや従業員満足度向上に向けて、ローソングループ大変革実行委員会のもとに「働きがい改革プロジェクト」「グループブランディングプロジェクト」を立ち上げ、社員からメンバーを募り、全社横断型の取り組みを行っております。
(キャリア開発)
社員一人ひとりが自らの将来のキャリアパスを明確に描けるよう、キャリア開発シートを活用し、キャリア開発面談を行って個人の成長を支援しております(2023年度は4,001名面談を実施)。また、20代後半の女性社員や外国籍社員、育児休職中の社員向けのキャリア研修のほか、65歳への定年延長を機に、53歳の社員を対象にキャリアデザイン研修を導入し、社員のキャリア・ライフの転機をサポートしております。人事本部主催のオンラインセミナー「Lawson Lively Link」を定例開催し、さまざまな部署の業務内容やメンバーを紹介し、他部署の業務内容への理解を深め、たて・よこ・ななめのコミュニケーションを図れる機会を設けております。
(研修プログラム、自己啓発支援)
教育・研修を専門とする「ローソン大学」を設置し、職種・階層ごとに必要とされる知識・スキルを身につけられる教育制度を運用しております。社員が自律的な成長を遂げ、“自ら考え、自ら行動する”ことができるようになるために、会社が主体的に提供する研修体系だけではなく、従業員個々人が主体的に学べる環境も構築しており、eラーニングシステムの増強、手上げ参加型のビジネススキル研修の定期的な開催、LOCP(ローソン・オープン・チャレンジ・プログラム)という自己啓発支援制度の拡充など、リスキリングの観点も踏まえ、「学びたい時にいつでも学べる」継続的かつ体系的なサポートを、すべての人財に対して提供しております。
特に2023年度からは、これからの企業活動において必要となる「デジタルトランスフォーメーション(DX)」に対する研修体系の構築を始めており、係長職に向けたDX導入セミナーの開催(年に2回)や、全社員向けにeラーニングシステムを使用した「DX推進シリーズ7科目」を開設しており、今後も昇格要件とするなど強化してまいります。また、当社グループの更なる発展に向けて、課長職(主に全国の支店長)を対象に「経営者としての自覚の促進」と「更なるリーダーシップの発揮」を目的に、社長自らが研修講師となる「L経営塾」を2023年1月から開講、現在もフォローアップを目的として半期に1回のペースで開催しており、受講者より好評を得ております。

(FA制度)
新たな業務や職種に挑戦することも成長につながるため、一定の条件を満たした社員が「FA権」を獲得し、希望する職種・勤務地に手上げができる「FA制度」を設け、社員のチャレンジを支援しております。また、社員が自ら手上げで応募できる社内公募型の「キャリアチャレンジ制度」についても企画・検討を進めております。
(働きがい改革プロジェクト)
ローソングループ大変革実行委員会のもとに「働きがい改革プロジェクト」を立ち上げ、全国の社員からメンバーを社内公募し、社員の働きがい向上に向けて取り組んでおります。コミュニケーションの活性化や業務の効率化などの具体的な案を議論・検討し、働きがい向上につながる施策を役員に提案・実行しております。
(グループブランディングプロジェクト)
ローソングループ大変革実行委員会のもとに立ち上げた「グループブランディングプロジェクト」では、グループ会社が一体となり、お客さまに共感いただけるブランドの構築を目指して活動しております。ローソングループのコア・バリューは「みんなの役に立ちたいチャレンジャー」であると定義し、公式noteでの各社の社員・仕事の紹介やブランディングワークショップの開催に取り組んでおります。2024年1月には、ローソングループ初の合同イベント「Challenger's Forum ～COLORS～」を開催し、グループ各社から9名が登壇しそれぞれのチャレンジをグループ全体で共有しました。
目指す姿③「誰もが働きやすく、チャレンジできるカルチャーがあること」
会社が持続的に成長するには、社員が明るく・元気に・イキイキと安心して働くことができ、失敗を恐れずチャレンジできる組織文化であることが必要と考えております。誰もが「働きやすい職場環境」の整備とともに、「チャレンジしやすい職場環境」整備に取り組んでまいります。
<働きやすい職場環境>(従業員エンゲージメント)
全社員を対象に社員意識調査を年1回実施し、全社的な課題を見える化し組織マネジメントの改善につなげております。社員意識調査の結果につきましては経営会議で報告し、全社的な課題解決に向けた各施策や制度の検討に活用しております。また、調査結果をもとに組織ごとのカルテを作成し、全社員に調査結果の概要と所属する組織のカルテを共有し、フィードバックを行っております。組織単位では、組織長が自組織の課題に対する改善活動をメンバーと共有し対話を行うことで、全員で職場環境の改善に取り組んでおります。年1回の社員意識調査に加え、全国の支店を対象に簡易型のパルスサーベイを導入しております。2ヵ月に1回実施し、リアルタイムで結果を確認できるため、組織改善活動のサイクルをより迅速に回すことが可能となっております。社員の意見に耳を傾け、職場改善・業務改善につなげてまいります。
(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)推進)
当社のグループ理念は、「私たちは"みんなと暮らすマチ"を幸せにします。」です。これは、社会に存在している多様性を認め合い、環境の変化に対応した新しいモノやサービスを生み出すことで、マチに貢献し、マチと一緒に幸せになることを意味しております。性別・性自認または表現・性的指向、障がいの有無、国籍、年齢の違いなどに関わらず、多様な従業員一人ひとりがもつ能力を余すことなく発揮できる環境を整備し、組織として活かし合い、商品・サービスなどの新たな価値を創造していくことで、マチ・社会の幸せに貢献してまいります。DE&Iは当社の成長に欠かせない強みであり、私たちは積極的にDE&Iを推進してまいります。
[女性活躍推進]
少子高齢化や女性の社会進出などにより、店舗に来店いただくお客さまが多様化する中、2005年からダイバーシティ推進の取り組みを本格的にスタートしました。女性社員比率30%・女性管理職比率30%を定量目標とし、新卒採用における男女比率目標50%とした採用強化、「女性社員キャリア開発研修」「女性社員選抜型リーダーシップ研修」など女性社員を対象とした研修や、仕事と育児の両立支援を目的とした「育児休職社員研修」などを開催し、女性が働き続けることができる会社を目指して継続して取り組んでおります。また、部長職・課長職への女性登用を加速させるため、メンター制度の導入などパイプラインの構築に取り組んでおります。
[男性育休取得促進]
男性の育児・家事参画を促進することで、効率的で生産性の高い働き方に繋がり、性別に関わらず働きやすい職場づくりができると考え、男性も育休取得が当たり前となることを目標に、男性の育休取得の促進に取り組んでおります。2014年度から「短期間育児休職制度」を導入し、部署へのお子様の名前入りの菓子の贈呈や、社内報での取得者のコメント紹介など取得しやすい環境づくりに努めてまいりました。さらに2022年度に出生時育休(産後パパ育休)を導入、取得率90%以上を維持しつつ、平均取得日数が12.9日(2021年度)から26.1日(2023年度)へと伸長しております。こうした取り組みの中、育児休職(長期での育児休業)を取得する男性社員も増えてきており、引き続き、男性の育休取得率・日数の向上に取り組んでまいります。
[LGBTQ+への取り組み]
性別・性自認または表現・性的指向・年齢・国籍・出身などに関わらず、一人ひとりがお客さま・加盟店・地域に対してどのような価値を提供することができるのかを考えていくことが重要であり、どのようなジェンダーであっても自分らしく働ける会社であることを目指しております。2023年度は、社内制度への同性パートナーの適用や社内通称の適用、相談窓口の設置、eラーニングやセミナーの開催など、社員一人ひとりの理解を促進し、かつ当事者が働きやすい職場環境づくりに取り組んだ結果、LGBTQ+に関する取り組みの評価指標「PRIDE指標」の最高位「ゴールド」を初めて受賞いたしました。社内コミュニティを開設し、Ally(性的マイノリティを理解し支援する人)を表明してくれた社員へのステッカー配布やAllyミーティングの開催など、理解促進に継続して取り組んでおります。
[外国籍社員]
2008年から外国籍社員の積極採用をスタートし、以降新卒採用において外国籍社員比率10～20%を目標に採用を継続しております(2023年度末の外国籍社員比率3.2%)。外国籍社員の管理職登用も増えておりますので、新卒採用における外国籍社員比率15%を目標に採用を継続するとともに、引き続き育成・登用を継続してまいります。
[障がい者]
当社グループは、働く意思と能力を有する障がい者に対して、生きがい、働きがいのある職業生活の場・チャンスを提供することは企業の社会的使命と考え、多様性のある組織づくりを今後も推進してまいります。障がい者雇用を促進するため、2013年に特例子会社ローソンウィルを設立し、当社グループ業務の一部を受託しております。さらに限定正社員としての正社員雇用も促進しております。また、視覚以外の感覚と声でのコミュニケーションを通じて様々な気づきを得る体験型研修「ダイアログ・イン・ザ・ダーク」の定期社員研修への導入、希望者向けの車いすバスケ体験イベントの開催などを通じて、障がい者への理解を深められる環境づくりに努めております。
[中途採用者]
中途採用社員につきましては、他業種での職務経験や特殊なスキル、ノウハウ等を有し、業界や社内の固定概念にとらわれない様々なキャリアの人財を中心に採用しております。
(多様な人財の活躍を支える人事制度)
育児・介護・がん治療との両立を目的とした「時間短縮勤務制度」の他に、勤務地・勤務時間を限定できる制度として、「フレキシブル正社員制度」「アクティブシニア正社員制度」「限定正社員制度」を設けており、個人の事情に合わせ働き方を選択できる人事制度の整備・拡充を進めております。「リモートワーク制度」を全社員対象に導入し、業務効率向上とともにワークライフバランス向上につなげております。
(安全衛生・労務管理)
社員が安心してどんな小さなチャレンジも楽しめるようにするためには、健全な労使関係、そして安全な労働環境が不可欠です。労務管理につきましては、労働法令を遵守の上、残業時間や休日・休暇の取得状況などの確認を随時実施し、労働時間の適正化に取り組んでおります。安全で働きやすい職場環境づくりを推進するため、各地区で労使代表者を構成メンバーとする衛生委員会を開催し、「安全衛生方針」をもとに、職場の実情に応じた対策を検討、実施しております。また、会社の業務で車を運転するSV(スーパーバイザー:店舗指導員)などを対象に安全管理ミーティングを実施し、安全運転に対する意識の向上を図っております。店舗においては、5S(整理、整とん、清掃、清潔、しつけ)を推進し、かつマニュアルにてオペレーションの作業手順を明示しております。これらの積み重ねを通じて、社員が安心して働くことができるようにし、多くのマチをより幸せにしていきたいと考えております。
(健康経営(健康管理))
お客さまの健康生活全般をサポートする企業として、まず社員が健康であり、そして加盟店のオーナー、クルーが健康であることが大切であると考え、2013年に健康宣言を実施いたしました。社長がCSO(チーフ・サステナビリティ・オフィサー)かつ健康ステーション推進委員会委員長を務めるなど、健康経営推進体制を整え、社内及びお客さまに向けた健康の取組みや、健康経営を強力に進めております。社長直轄組織であるローソングループ健康推進室と各部署に設置した健康アンバサダーとが協働し、「元気チャレンジ」などさまざまな健康推進施策に取り組んでおります。2022年度からの3ヶ年のKPIとして、5項目(肥満、血圧、肝機能、脂質、血糖)の検査数値適正範囲者と非喫煙者の割合をコロナ禍以前の水準に設定いたしました。社員一人ひとりが健康の保持増進を「自分事」と認識して生活習慣の見直しに取り組んでいけるよう、フォローしてまいります。また、FC加盟店オーナーの健康増進も重要なテーマと捉え、「ローソンオーナー福祉会」を通じて、健康診断の受診補助制度や健康サポートデスクの設置などの健康メニューの提供などにも取り組んでおります。なお、地域の健康課題に即した取組みなどをもとに、「健康経営優良法人2023ホワイト500(大規模法人部門)」(7年連続認定)や特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する「健康経営銘柄」(過去4度選定)において評価を受けております。
<チャレンジしやすい職場環境>新たな顧客価値を創造するには、社員一人ひとりが自発的なチャレンジに取り組むことが必要です。当社では部署を超えたプロジェクトを立ち上げ、立場の違う社員がさまざまな視点から意見を出し合い、より良い商品やサービス等の実現に努めております。また、誰でも施策や事業のアイデアを応募できる「億チャレ(1億円チャレンジ)」など、さまざまなチャレンジ施策や褒賞制度を設け、チャレンジしやすい職場環境整備、褒める風土の醸成に取り組んでおります。