有価証券報告書-第39期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略に関する基本方針
当社グループは、BPR(Business Process Re-engineering)に基づき、多店舗展開における経営法である「利益のピラミッド経営法」を導入し、人材育成を仕組み化するとともに安定した業績の確保を図っております。また、中長期的な企業価値の向上を実現するため、既存事業の収益構造改革及び新規事業の驚異的な成長を重要な経営戦略として位置付けており、経営戦略を完遂するにあたり、人材を最も重要な経営資源の一つと捉え、経営戦略と連動した人材戦略を策定しております。
・既存事業の収益構造改革における人材戦略:「利益のピラミッド経営法」に基づく人材育成の強化
・新規事業の驚異的な成長を目指すための人材戦略:新たな領域における成長を見据えた人材編成
なお、当社グループは、「社員の幸福が経営の土台である」、「年輪経営による永続企業を目指す」を経営方針としております。どちらの方針も根底には人材があり、人材戦略の根幹を成しております。当社グループにおいて「人」は成長を支える大事な財産であり、且つ当社にとって財産となる人に育てることを念頭に、人材を「人財」と表しております。人材こそが永続企業の基盤になるという想いを持って人材の育つ風土をつくり、育成・教育を行うとともに、人材戦略として人的資本への投資を行っております。
② 給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社グループにおける、給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、以下のとおりであります。
a.従業員(以下、社員といいます。)
社員の給与その他の給付の額及び内容については、人材戦略を踏まえ、中長期的な企業戦略との整合性(達成度合い)を重視し、その役割、責任の大きさ、職務内容、能力及び業績への貢献度等を総合的に勘案して決定しております。
決定について具体的には、人事評価制度に基づくものであり、人事評価制度は、公正・公平で納得感があり、全社員がモチベーション高く働くことに寄与する評価・処遇の仕組みの実現を目的として、以下の考え方を基本としております。
・公正、適正な評価によって、社員の満足度を高め、生産性を向上させる。
・会社の長期的な成長、拡大のために社員の人財育成を積極的に行う。
・社員の積極性・チャレンジ精神を重んじ、仕事への挑戦の機会を平等に与える。
人事評価制度の指針は以下となります。
・会社ならびに社員の目指す成果と行動がリンクするように、成果目標と行動目標を設 定することで、社員と会社の目指す方向を統一する。
・昇格、昇進、昇給の仕組みが明確となっており、被評定者(社員)のひとりひとりが「成果」と「行動」の結果と、各要件を示すことで実現できるキャリアパスを創造する。
・評定者(部門長)による評価の相違を無くすため、目標を全て数値化し「定量的評価」を行う。
・「バランスド・スコアカード」の考えを評価シートに用いることで、どの部署にいても公平感と納得感のある目標を設定する。
・従業員のレベルやスキルに沿った評価シートにするために、個々に等級や役職、役割 によってウェイトの設定を行う。
人事評価については、上期、下期それぞれ半期ごとに、定量的と定性的の二面から行われ、その二面を総合的に勘案して代表取締役が決定いたします。
・定量的評価
評価指標となる「財務の視点」、「顧客の視点」、「業務プロセスの視点」及び「育成と成長の視点」の4項目について成果目標と行動目標を設定し、長期・短期、全社・部門、顧客・従業員などのバランスを維持しながら目標を管理できる「バランスドスコアカード(人事評価シート)」を用いて行われます。
・定性的評価
代表取締役社長が社員全員を個々に面談し、「バランスドスコアカード(人事評価シート)」には表れない点を評価いたします。
給与については、給与規程に基づき、給与テーブルに規定する等級の金額に沿って支給されます。また、等級は9等級に細分化されたものが個人に割り振られており、年2回の人事評価に基づいて昇降格が決まり、その等級に基づいて給与が決定されます。
給与は、基準内給与と基準外給与に分かれており、基準内給与の中心となる基本給は、等級の昇降時の対象額であり、能力や経験によって定められた組織内での地位、身分及び組織上の指揮・命令系統による職場での仕事上の役割を総合評価して決定いたします。
・基準内給与
基本給、業務手当、役職手当、専門職手当、調整手当から構成されております。
・基準外給与
時間外勤務手当、深夜勤務手当、通勤手当、転勤手当、異動手当、住宅手当、役職手当(一定等級以下の役職、店長、副店長)、インストラクター手当から構成されます。
なお、給与には基準内給与と基準外給与の他に賞与があり、原則として会社の業績に応じて年2回支給するもので、等級の決定と同様に年2回の人事評価に基づいて支給額が決定されます。加えて、年2回支給する賞与とは別に決算賞与があり、当社グループ業績の営業利益、経常利益及び当期純利益が各予算を10%超過した場合において支給するもので、10%以降20%、30%・・・と超過が10%ずつ増えることで支給割合も増加されます。
その他給付については、退職金、慶弔金に加えて、10年ごとの節目に現金等を支給する永年勤続表彰及びゴルフ場及びゴルフ練習場を利用した際の費用を一部補助するゴルフプレー費等補助があり、いずれもそれぞれの当該規程に定められた内容に基づいて支給されます。
b.臨時従業員(以下、クルーといいます。)
クルーの給与その他の給付の額及び内容については、常に向上心をもって業務に取り組んだその成果をしっかりと評価する仕組みを作っており、一人ひとりに対しその役割、責任の大きさ、職務内容への期待を共有し、キャリアパスプランに沿って能力および成果に応じた貢献度等を総合的に勘案して決定しております。
キャリアパスプランとは、入社時ランクであるトレーニーから始まり、最上位ランクのAスウィングマネージャーまでの10段階からなるロードマップであり、それぞれのランクに応じて評価基準として、トレーニングポイント、目標(個人売上高、テスト点数等を)及び進行管理が設定されており、それぞれのランクに応じて店長、スーパーバイザー、リーダー又は本部長が一人一人のランクを承認いたします。また、それぞれのランクに応じた資格給が設定されており、基本時給と合わせたものがクルーの支給総額となります。なお、ランクの名称は最上位から順に、Aスウィングマネージャー、スウィングマネージャー、スターコーディネーター、トレーナー、スター、クオリティコントローラー、Aクルー、Bクルー、Cクルー、トレーニーとなり、スウィングマネージャー以上は社員登用の対象となります。
給与の額の決定プロセスは以下となり、ランクの昇降格のタイミングに応じて、都度(月毎)行われます。
・本社部門
評価 確認:社員、承認:リーダー
稟議 起案:社員、承認:リーダー、決裁:本部長
・直営店(トレーニー～Aクルー)
評価 確認:スウィングマネージャー以上及び副店長、承認:店長及びエリア店長
稟議 起案:店長、承認:スーパーバイザー、決裁:直営事業本部長
・直営店(スター～Aスウィングマネージャー)
評価 確認:店長及びエリア店長、承認:スーパーバイザー
稟議 起案:店長、承認:スーパーバイザー、決裁:直営事業本部長
その他給付については、10年ごとの節目に現金を支給する永年勤続表彰、ゴルフ場及びゴルフ練習場を利用した際の費用を一部補助するゴルフプレー費等補助(前月に140時間以上の勤務者が対象)があり、それぞれの当該規程に定められた内容に基づいて支給されます。