有価証券報告書-第22期(2023/04/01-2024/03/31)
②戦略
りそなグループでは定めたパーパスと経営理念のもと、長期ビジョン「リテールNo.1」の実現を目指し、「共鳴(Resona)」を起点とした『人財戦略』を策定しております。
人財戦略では、「エンゲージメント(従業員と会社の共鳴)」、「プロフェッショナル(多様な専門性の共鳴)」、「共創(りそなと外(パートナー)の共鳴)」を強化していくべき3つの柱として定め、「価値創造」と「Well-being」の持続的な好循環を実現していくことを目指しております。
りそなグループが、これまでも大切にしてきた組織風土(インテグリティ・ダイバーシティ&インクルージョン・変革への挑戦)をベースに、経営戦略や変化し続ける就業価値観を踏まえて、未来に向けて変えていく6つの『ドライバー』(リーダー・越境・専門性・自律と支援・働きがい・働きやすさ)を設定し、目指す姿に向けた取組みを進めております。
<人財戦略の全体像>
価値創造とWell-beingの持続的な好循環の実現に向け、個々の従業員が自律的に成長することを目的とした「人財育成方針」と個々の従業員が持てる力を最大限発揮できる環境づくりを目的とした「社内環境整備方針」を整備しております。
a. 人財育成方針
りそなグループでは、従業員が自律的に学び、成長することを目指して、以下の取組みを実施しております。
(i) 多様なリーダーの育成(人財戦略のドライバー:リーダー)
社内外の多様な人財との共創・価値創造を目指し、ダイバーシティ&インクルージョンをより高いレベルで進めるべく、様々な性別・経験・年代などのリーダーの育成・確保に取り組んでおります。具体的には、マネジメントスキル・リーダーシップの向上を目的とした階層別研修や選抜型研修に加えて、出向や外部派遣研修での異文化経験、多面評価(360度評価)を通じた自己認知・意識改革等、本人の能力や適性に応じて様々な機会を提供しております。
<女性活躍>女性リーダーの育成・登用は特に重要な取組みと認識しております。2021年6月に公表したサステナビリティ長期目標では、りそなホールディングスの女性役員比率30%以上、グループ5社※の女性経営職階比率20%以上、女性ライン管理職比率40%以上を2030年度に向けた女性登用・活躍推進の目標として掲げ、達成に向けて女性従業員の成長サポートを実施しております。具体的には、新たに経営職階に昇格した女性向けのメンタリング制度による業務面・メンタル面のサポートや、女性従業員を対象としたリーダー研修による意識醸成サポート、トレーニー制度による未経験業務への挑戦サポート等を実施しております。また、経営直轄の諮問機関である「りそなWomen's Council」は2005年から継続して活動を実施しており、グループ横断で選抜された女性従業員がリーダーシップをとり、職場環境の整備やキャリア形成のサポート等、様々な施策を提言・実現しており、女性活躍推進の象徴となっております。今後も、このような取組みを通じて、女性従業員がより幅広い分野で活躍する組織を実現し、新たな価値創造を目指してまいります。
※対象はりそなHD・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行
<キャリア採用>専門人財確保やダイバーシティ&インクルージョンの進展を目指しキャリア採用にも力を入れております。社外で培ったスキル・経験を活かしてリーダーとして活躍できるよう、キャリア採用者向けの研修や交流会等の取組みも強化しており、キャリア採用管理職比率についても2023年度で11.7%に向上(前年度比+1.5%)しております。
(ii) 異文化経験を通じた多様な価値観・ネットワークの形成(人財戦略のドライバー:越境)
<越境プログラム>新たな視点の獲得による多様性への受容力向上や共創に向けた多様なネットワークの構築を目指し、りそなグループ内外にかかわらず所属する組織の枠を超えた経験や交流機会を提供しております。
具体的には、他社や官公庁への出向、大学院への派遣プログラムや異業種人財との共創による新規事業創出経験等、従業員の能力や適性に応じた派遣先を選定し、所属する組織の枠を超えた経験を提供しております。加えて、自己研鑽サポートとして公募による外部ビジネススクールへの派遣を2021年度からスタートしています。こうした公募型での越境プログラムの枠組みは年々拡充しており、従業員が自ら手を挙げることで他企業の人々と交流できる機会を積極的に提供しています。
また、グループ企業間での出向も拡大しており、人財交流を通じた新たな経験による成長とグループ連結運営の強化を進めております。
<アルムナイネットワーク>りそなグループでは、従前よりアルムナイ採用制度があり、アルムナイが外部での経験を積んだのちに当グループへと再入社し、活躍しています。2024年3月より、アルムナイとの関係性を更に深化させるべく、双方向のコミュニケーションがとれる関係性を築き上げるアルムナイネットワークを構築しております。再入社だけでなく、顧客としての取引関係やビジネスパートナーとしての協業・提携等の多種多様なつながりにより、りそなグループの従業員とアルムナイがともに組織の枠を超えたキャリア・ネットワーク形成を通じて成長することで人的資本を拡大し、共創による新たな価値創造を目指してまいります。
(iii) 多様なこまりごとに対応できるプロフェッショナル人財の育成(人財戦略のドライバー:専門性)
りそなグループでは、従業員全員が各業務分野において、多様なお客さまのこまりごとを解決し、より大きな喜びをもたらす「専門性」と「人間力」を兼ね備えた「プロフェッショナル人財」を目指しております。具体的には、20のコースからなる複線型人事制度において、コース毎に育成体系を用意し、OJTと社内・社外研修等を通じてコース毎に必要な「専門性」の向上に取り組んでおります。このような取組みについては毎年見直しを実施し、経営戦略や組織課題に合わせて内容をアップデートしております。
加えて、時代の変化に合わせて必要とされるスキルを身につけられるように、各種リスキリングへの取組みを実施しております。現在はDX・SX・AML/CFTに関する知識・実践力向上に資する研修・コンテンツ提供等を実施しております。
また、真のプロフェッショナル人財は業務知識やスキルだけに留まらず、お客さまと信頼関係を築き、「こまりごと」を深く理解した上で解決に導く必要があるという考えのもと、教養に関する幅広いテーマでの公募型研修の実施等を通じて「人間力」の向上にも取り組んでおります。
※りそな銀行・埼玉りそな銀行及び一部のグループ会社が対象
<高度専門人財>お客さまの困りごとが多様化・複雑化していく中で、より深いコンサルティングを通じた課題解決を可能とする高度な専門知識等を有する人財を確保・育成していく必要があるという課題認識のもと、2030年度に高度専門人財3,000人の目標を掲げ、人財投資を拡充しております。
2023年度はキャリア採用を中心とした専門人財の採用強化に加え、各専門コースにおける外部講師・専門家を活用した研修や高度専門資格の取得支援等を拡充してきました。採用・退職による変動がある中で、構造改革進展に伴う総人員の減少や年代別の人員構成の影響等もあり、非財務指標の2023年度着地は前期比減となっておりますが、人財育成の時間軸も考慮しながら中期的に取り組んでいくテーマであると捉えております。実際、40歳以下の若手層の高度専門人財は増加しており、集計対象となる企業の全従業員に占める高度専門人財の割合も増加しております。また、高度専門人財へと成長していく母集団の一つである社内の専門コース認定者も着実に増加しております。
[高度専門人財※にかかる指標]
※りそなHD・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらいFG・関西みらい銀行・みなと銀行が対象
社内の専門コースにおける上位認定者及び同等の資格保有者
(iv) 従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成に向けた支援(人財戦略のドライバー:自律と支援)
従業員の自律的なキャリア形成を促進するため、2021年の複線型人事制度導入に伴い、キャリア実現に向けた一連の行動(キャリアを知りたい、考えたい・相談したい、実現したい)をサポートする「トータルキャリアサポート体制」を整備しております。
<トータルキャリアサポート体制>
b. 社内環境整備方針
りそなグループでは多様な人財の活躍と確保に向けて、従業員それぞれが持てる力を最大限発揮できるように以下の取組みを実施しております。
(i) 従業員一人ひとりが自ら選択し挑戦できる機会の提供(人財戦略のドライバー:働きがい)
りそなグループが目指す性別・年齢・職種などにかかわらず全ての従業員が持てる力を最大限発揮できる環境を整備するために2021年度に人事制度を改定し、業務別の20コースからなる複線型人事制度を導入しました。併せて社内公募制度の再構築を行い、各希望コース等への異動に関して公募する「キャリアチャレンジ制度」を創設しました。「トータルキャリアサポート体制」を通じたキャリア開発支援だけに留まらず、従業員が自らキャリアに挑戦できる環境を整えることで自律的な成長・キャリア選択機会を提供しております。採用においてもキャリア採用・新卒採用ともにコース別での採用を実施しており、新規採用者も自身の強みや専門性を最大限活かし、各業務分野で活躍できる環境を整備しております。
また、社員自らが60歳～65歳の間で定年時期を選べる「選択定年制」や定年後も70歳まで就労可能な制度を導入し、多様な年齢層が活躍できる環境整備により、ダイバーシティ&インクルージョンを推し進めております。
(ii) 多様性を認め合う心理的安全性の高い職場環境づくり(人財戦略のドライバー:働きがい)
多様な従業員が働く職場環境において、従業員がともに理解し合い風通しの良い職場環境にすることを目的として毎年全従業員向けに各種研修を実施しております。アンコンシャスバイアスや人権等をテーマとしてとりあげ、各職場単位で所属長が自ら解説を行うことにより従業員の理解を深めております。
セクシャルハラスメントとパワーハラスメントについては、未然防止と事態の深刻化を防ぐことを目的とし、毎年全従業員を対象に「ハラスメント防止研修(eラーニング)」を実施しております。
また、上司・部下間の更なるコミュニケーション活性化による風通しの良い職場づくりや部下の自律的な成長支援等を目的に1on1ミーティングを導入しております。1on1ミーティングの質を高め部下従業員のエンゲージメント向上や成長に繋げていくために希望者に対して1on1ミーティングの取組みに対する研修を実施しております。他にも従業員と経営トップが意見を交わす「タウンミーティング」を2003年から実施しており、直接の対話を通じて、従業員と経営トップが同じベクトルを共有する機会にするとともに、経営参画への意識や新たな視点の獲得などにもつなげております。
(iii) ライフイベントに沿った多様な働き方へのサポート(人財戦略のドライバー:働きやすさ)
<多様な働き方>勤務時間の制約の有無等にかかわらず、誰もが活躍できる環境整備として、一人ひとりの業務やライフイベントにあった働き方の選択肢の拡充を図っております。
<両立支援>育児関連休暇・休業、育児勤務等の制度や各種セミナー等からなる復職支援プログラムを用意し、仕事と育児の両立を支援するための環境整備を行っております。「産後パパ育休」のうち14日間を有給とするなどの制度上の工夫に加えて、仕事と育児の両立に向けた意識改革の取組みを継続して進めてきた結果、男性の育児休業取得率は向上し、2023年度で100.8%※となっております。
介護休業・短時間勤務などの介護関連制度の充実、制度周知のためのガイドブック作成、セミナーの継続的な開催等により、介護に対する従業員の不安を払拭し、安心して働くことができるための環境づくりに取り組んでおります。
また、2024年4月には、「育児や介護を事由とした短時間勤務等の適用可能期間の拡大」や「仕事と育児の両立に伴う経済的負担の支援等を目的とした手当の新設・強化」等を実施しており、両立支援を継続的に強化しております。
※りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行の合算
男性の育児休業等取得率は、厚生労働省の基準に合わせ、「対象年度中に育児休業を取得開始した人/対象年度に子が産まれた人」を計上しているため、年度により100%を超える場合があります。
(iv) 心身ともに健康的に働くことができる職場環境づくり(人財戦略のドライバー:働きやすさ)
<健康経営>りそなグループでは、すべての従業員が持てる力を最大限発揮するためには、従業員の心身両面にわたる健康の保持・増進と快適かつ衛生的な職場環境づくりの推進が必要と考えております。そのために会社・健康保険組合・従業員が一体となって健康経営を推進していくことを2023年度に「健康経営宣言」として公表しております。「健康経営により解決したい経営上の課題」「期待する効果」「具体的な取り組み」のつながりを明確にするため、健康経営戦略マップを策定し、各種数値を取りまとめて効果検証を実施しております。
りそなホールディングスの取組みに対しては「健康経営優良法人2024」の外部認定を受けております。
[健康経営の取組み]
<ファイナンシャルウェルネス>お金や生活に関する不安を解消し、当グループで長く安心して働ける環境を提供することは従業員のWell-beingや生産性向上につながると考え、以下の資産形成をサポートする制度の導入及び制度の適切な活用やリテラシー向上へとつなげる運用サポートを実施しております。
[ファイナンシャルウェルネスの取組み]
※その他セーフティーネットとしての借り換えサポートやライフイベントに応じた各種福利厚生制度有
りそなグループでは定めたパーパスと経営理念のもと、長期ビジョン「リテールNo.1」の実現を目指し、「共鳴(Resona)」を起点とした『人財戦略』を策定しております。
人財戦略では、「エンゲージメント(従業員と会社の共鳴)」、「プロフェッショナル(多様な専門性の共鳴)」、「共創(りそなと外(パートナー)の共鳴)」を強化していくべき3つの柱として定め、「価値創造」と「Well-being」の持続的な好循環を実現していくことを目指しております。
りそなグループが、これまでも大切にしてきた組織風土(インテグリティ・ダイバーシティ&インクルージョン・変革への挑戦)をベースに、経営戦略や変化し続ける就業価値観を踏まえて、未来に向けて変えていく6つの『ドライバー』(リーダー・越境・専門性・自律と支援・働きがい・働きやすさ)を設定し、目指す姿に向けた取組みを進めております。
<人財戦略の全体像>
価値創造とWell-beingの持続的な好循環の実現に向け、個々の従業員が自律的に成長することを目的とした「人財育成方針」と個々の従業員が持てる力を最大限発揮できる環境づくりを目的とした「社内環境整備方針」を整備しております。
a. 人財育成方針
りそなグループでは、従業員が自律的に学び、成長することを目指して、以下の取組みを実施しております。
(i) 多様なリーダーの育成(人財戦略のドライバー:リーダー)
社内外の多様な人財との共創・価値創造を目指し、ダイバーシティ&インクルージョンをより高いレベルで進めるべく、様々な性別・経験・年代などのリーダーの育成・確保に取り組んでおります。具体的には、マネジメントスキル・リーダーシップの向上を目的とした階層別研修や選抜型研修に加えて、出向や外部派遣研修での異文化経験、多面評価(360度評価)を通じた自己認知・意識改革等、本人の能力や適性に応じて様々な機会を提供しております。
<女性活躍>女性リーダーの育成・登用は特に重要な取組みと認識しております。2021年6月に公表したサステナビリティ長期目標では、りそなホールディングスの女性役員比率30%以上、グループ5社※の女性経営職階比率20%以上、女性ライン管理職比率40%以上を2030年度に向けた女性登用・活躍推進の目標として掲げ、達成に向けて女性従業員の成長サポートを実施しております。具体的には、新たに経営職階に昇格した女性向けのメンタリング制度による業務面・メンタル面のサポートや、女性従業員を対象としたリーダー研修による意識醸成サポート、トレーニー制度による未経験業務への挑戦サポート等を実施しております。また、経営直轄の諮問機関である「りそなWomen's Council」は2005年から継続して活動を実施しており、グループ横断で選抜された女性従業員がリーダーシップをとり、職場環境の整備やキャリア形成のサポート等、様々な施策を提言・実現しており、女性活躍推進の象徴となっております。今後も、このような取組みを通じて、女性従業員がより幅広い分野で活躍する組織を実現し、新たな価値創造を目指してまいります。
※対象はりそなHD・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行
<キャリア採用>専門人財確保やダイバーシティ&インクルージョンの進展を目指しキャリア採用にも力を入れております。社外で培ったスキル・経験を活かしてリーダーとして活躍できるよう、キャリア採用者向けの研修や交流会等の取組みも強化しており、キャリア採用管理職比率についても2023年度で11.7%に向上(前年度比+1.5%)しております。
(ii) 異文化経験を通じた多様な価値観・ネットワークの形成(人財戦略のドライバー:越境)
<越境プログラム>新たな視点の獲得による多様性への受容力向上や共創に向けた多様なネットワークの構築を目指し、りそなグループ内外にかかわらず所属する組織の枠を超えた経験や交流機会を提供しております。
具体的には、他社や官公庁への出向、大学院への派遣プログラムや異業種人財との共創による新規事業創出経験等、従業員の能力や適性に応じた派遣先を選定し、所属する組織の枠を超えた経験を提供しております。加えて、自己研鑽サポートとして公募による外部ビジネススクールへの派遣を2021年度からスタートしています。こうした公募型での越境プログラムの枠組みは年々拡充しており、従業員が自ら手を挙げることで他企業の人々と交流できる機会を積極的に提供しています。
また、グループ企業間での出向も拡大しており、人財交流を通じた新たな経験による成長とグループ連結運営の強化を進めております。
<アルムナイネットワーク>りそなグループでは、従前よりアルムナイ採用制度があり、アルムナイが外部での経験を積んだのちに当グループへと再入社し、活躍しています。2024年3月より、アルムナイとの関係性を更に深化させるべく、双方向のコミュニケーションがとれる関係性を築き上げるアルムナイネットワークを構築しております。再入社だけでなく、顧客としての取引関係やビジネスパートナーとしての協業・提携等の多種多様なつながりにより、りそなグループの従業員とアルムナイがともに組織の枠を超えたキャリア・ネットワーク形成を通じて成長することで人的資本を拡大し、共創による新たな価値創造を目指してまいります。
(iii) 多様なこまりごとに対応できるプロフェッショナル人財の育成(人財戦略のドライバー:専門性)
りそなグループでは、従業員全員が各業務分野において、多様なお客さまのこまりごとを解決し、より大きな喜びをもたらす「専門性」と「人間力」を兼ね備えた「プロフェッショナル人財」を目指しております。具体的には、20のコースからなる複線型人事制度において、コース毎に育成体系を用意し、OJTと社内・社外研修等を通じてコース毎に必要な「専門性」の向上に取り組んでおります。このような取組みについては毎年見直しを実施し、経営戦略や組織課題に合わせて内容をアップデートしております。
加えて、時代の変化に合わせて必要とされるスキルを身につけられるように、各種リスキリングへの取組みを実施しております。現在はDX・SX・AML/CFTに関する知識・実践力向上に資する研修・コンテンツ提供等を実施しております。
また、真のプロフェッショナル人財は業務知識やスキルだけに留まらず、お客さまと信頼関係を築き、「こまりごと」を深く理解した上で解決に導く必要があるという考えのもと、教養に関する幅広いテーマでの公募型研修の実施等を通じて「人間力」の向上にも取り組んでおります。
※りそな銀行・埼玉りそな銀行及び一部のグループ会社が対象
<高度専門人財>お客さまの困りごとが多様化・複雑化していく中で、より深いコンサルティングを通じた課題解決を可能とする高度な専門知識等を有する人財を確保・育成していく必要があるという課題認識のもと、2030年度に高度専門人財3,000人の目標を掲げ、人財投資を拡充しております。
2023年度はキャリア採用を中心とした専門人財の採用強化に加え、各専門コースにおける外部講師・専門家を活用した研修や高度専門資格の取得支援等を拡充してきました。採用・退職による変動がある中で、構造改革進展に伴う総人員の減少や年代別の人員構成の影響等もあり、非財務指標の2023年度着地は前期比減となっておりますが、人財育成の時間軸も考慮しながら中期的に取り組んでいくテーマであると捉えております。実際、40歳以下の若手層の高度専門人財は増加しており、集計対象となる企業の全従業員に占める高度専門人財の割合も増加しております。また、高度専門人財へと成長していく母集団の一つである社内の専門コース認定者も着実に増加しております。
[高度専門人財※にかかる指標]
| 項目 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | ||
| 高度専門人財 | 2,438人 | 2,481人 | 2,468人 | ||
| うち40歳以下 | 622人 | 653人 | 670人 | ||
| 従業員に占める割合 | 9.2% | 9.7% | 9.8% | ||
| 社内の専門コースにおける 認定者 | 844人 | 952人 | 1,062人 | ||
※りそなHD・りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらいFG・関西みらい銀行・みなと銀行が対象
社内の専門コースにおける上位認定者及び同等の資格保有者
(iv) 従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成に向けた支援(人財戦略のドライバー:自律と支援)
従業員の自律的なキャリア形成を促進するため、2021年の複線型人事制度導入に伴い、キャリア実現に向けた一連の行動(キャリアを知りたい、考えたい・相談したい、実現したい)をサポートする「トータルキャリアサポート体制」を整備しております。
<トータルキャリアサポート体制>
| キャリアの選択肢を 知りたい | ・様々なキャリアを知る機会として「キャリアカレッジ※」を年2回実施 ※当グループの30以上の様々な部署が座談会・ワークショップを開催し、各業務の内容・魅力を紹介する取組み ・2023年度には1on1形式での座談会や職場体験形式を追加拡充 |
| キャリアについて 考えたい・相談したい | ・年代別のキャリアデザイン研修に加え、所属長を中心に上司がサポートを実施 ・所属長はキャリア相談力向上に向けた研修を全員が受講 ・キャリアコンサルタント資格を持つアドバイザーへの相談窓口を設置 |
| 目指すキャリアを 実現したい | ・コース別育成体系にて各コースに必要なスキルや資格を整理 ・従業員は能力開発計画を策定し、上司との共有を通じて目指すキャリアに向けての取組みを進捗 ・各種自己研鑽ツールやトレーニー制度等を準備し、従業員が自律的に選択 |
b. 社内環境整備方針
りそなグループでは多様な人財の活躍と確保に向けて、従業員それぞれが持てる力を最大限発揮できるように以下の取組みを実施しております。
(i) 従業員一人ひとりが自ら選択し挑戦できる機会の提供(人財戦略のドライバー:働きがい)
りそなグループが目指す性別・年齢・職種などにかかわらず全ての従業員が持てる力を最大限発揮できる環境を整備するために2021年度に人事制度を改定し、業務別の20コースからなる複線型人事制度を導入しました。併せて社内公募制度の再構築を行い、各希望コース等への異動に関して公募する「キャリアチャレンジ制度」を創設しました。「トータルキャリアサポート体制」を通じたキャリア開発支援だけに留まらず、従業員が自らキャリアに挑戦できる環境を整えることで自律的な成長・キャリア選択機会を提供しております。採用においてもキャリア採用・新卒採用ともにコース別での採用を実施しており、新規採用者も自身の強みや専門性を最大限活かし、各業務分野で活躍できる環境を整備しております。
また、社員自らが60歳～65歳の間で定年時期を選べる「選択定年制」や定年後も70歳まで就労可能な制度を導入し、多様な年齢層が活躍できる環境整備により、ダイバーシティ&インクルージョンを推し進めております。
(ii) 多様性を認め合う心理的安全性の高い職場環境づくり(人財戦略のドライバー:働きがい)
多様な従業員が働く職場環境において、従業員がともに理解し合い風通しの良い職場環境にすることを目的として毎年全従業員向けに各種研修を実施しております。アンコンシャスバイアスや人権等をテーマとしてとりあげ、各職場単位で所属長が自ら解説を行うことにより従業員の理解を深めております。
セクシャルハラスメントとパワーハラスメントについては、未然防止と事態の深刻化を防ぐことを目的とし、毎年全従業員を対象に「ハラスメント防止研修(eラーニング)」を実施しております。
また、上司・部下間の更なるコミュニケーション活性化による風通しの良い職場づくりや部下の自律的な成長支援等を目的に1on1ミーティングを導入しております。1on1ミーティングの質を高め部下従業員のエンゲージメント向上や成長に繋げていくために希望者に対して1on1ミーティングの取組みに対する研修を実施しております。他にも従業員と経営トップが意見を交わす「タウンミーティング」を2003年から実施しており、直接の対話を通じて、従業員と経営トップが同じベクトルを共有する機会にするとともに、経営参画への意識や新たな視点の獲得などにもつなげております。
(iii) ライフイベントに沿った多様な働き方へのサポート(人財戦略のドライバー:働きやすさ)
<多様な働き方>勤務時間の制約の有無等にかかわらず、誰もが活躍できる環境整備として、一人ひとりの業務やライフイベントにあった働き方の選択肢の拡充を図っております。
| 時間・業務 | ・全社員に変形労働時間を導入していることに加え、一定条件の下、裁量労働制やフレックスタイム制を活用 ・勤務時間もしくは業務範囲を限定できる正社員制度(スマート社員制度)を用意 |
| 場所 | ・テレワーク利用を全従業員へ拡大 ・営業店会議室等をサテライトオフィスとして活用 |
| 服装 | ・従業員の自律性の向上や自由な発想の促進を目的として、2023年11月より服装を自由化 |
<両立支援>育児関連休暇・休業、育児勤務等の制度や各種セミナー等からなる復職支援プログラムを用意し、仕事と育児の両立を支援するための環境整備を行っております。「産後パパ育休」のうち14日間を有給とするなどの制度上の工夫に加えて、仕事と育児の両立に向けた意識改革の取組みを継続して進めてきた結果、男性の育児休業取得率は向上し、2023年度で100.8%※となっております。
介護休業・短時間勤務などの介護関連制度の充実、制度周知のためのガイドブック作成、セミナーの継続的な開催等により、介護に対する従業員の不安を払拭し、安心して働くことができるための環境づくりに取り組んでおります。
また、2024年4月には、「育児や介護を事由とした短時間勤務等の適用可能期間の拡大」や「仕事と育児の両立に伴う経済的負担の支援等を目的とした手当の新設・強化」等を実施しており、両立支援を継続的に強化しております。
※りそな銀行・埼玉りそな銀行・関西みらい銀行・みなと銀行の合算
男性の育児休業等取得率は、厚生労働省の基準に合わせ、「対象年度中に育児休業を取得開始した人/対象年度に子が産まれた人」を計上しているため、年度により100%を超える場合があります。
(iv) 心身ともに健康的に働くことができる職場環境づくり(人財戦略のドライバー:働きやすさ)
<健康経営>りそなグループでは、すべての従業員が持てる力を最大限発揮するためには、従業員の心身両面にわたる健康の保持・増進と快適かつ衛生的な職場環境づくりの推進が必要と考えております。そのために会社・健康保険組合・従業員が一体となって健康経営を推進していくことを2023年度に「健康経営宣言」として公表しております。「健康経営により解決したい経営上の課題」「期待する効果」「具体的な取り組み」のつながりを明確にするため、健康経営戦略マップを策定し、各種数値を取りまとめて効果検証を実施しております。
りそなホールディングスの取組みに対しては「健康経営優良法人2024」の外部認定を受けております。
[健康経営の取組み]
| テーマ | 具体的な取組み |
| 健康管理 | ・法令に基づく定期健康診断に加えて、35歳及び40歳以上の偶数年齢の従業員を対象に会社指定の人間ドックを実施 |
| メンタルケア対策 | ・ストレスチェックやその集団分析を踏まえた産業医面談を実施 ・各種セルフケア・ラインケアの研修、1on1ミーティングを実施 |
| ヘルスリテラシーの向上 | ・外部講師による各種健康をテーマにしたビジネススクールやウォーキングイベントを開催 ・睡眠・運動習慣・生活習慣病等をテーマにした産業医監修の「健康ニュース」を毎月発信 |
| 良好な職場環境 | ・産業医に加え、産業保健スタッフを配置し、各部店への巡視・巡回による健康指導や保健指導、職場環境の確認や改善点指摘を行うほか、各部店の衛生管理責任者と連携して、働きやすい職場に向けた環境改善を実施 ・従業員の健康増進を目的として、2020年4月より就業時間内禁煙を実施 |
| 体制整備 | ・人財サービス部担当役員を推進責任者とし、各銀行の人財サービス部内に健康管理センターを設置し、グループ全体で連携した推進体制を構築 ・健康管理システムを活用 |
<ファイナンシャルウェルネス>お金や生活に関する不安を解消し、当グループで長く安心して働ける環境を提供することは従業員のWell-beingや生産性向上につながると考え、以下の資産形成をサポートする制度の導入及び制度の適切な活用やリテラシー向上へとつなげる運用サポートを実施しております。
[ファイナンシャルウェルネスの取組み]
| 資産形成サポート | 年金制度(企業型DB・DC+マッチング拠出) |
| 持株会制度(ESOP信託設定・奨励金有) | |
| 財産形成貯蓄 | |
| 運用へのサポート(教育) | 新入社員研修での各種資産形成サポートにかかる研修実施 |
| 毎年全社員向けに投資教育の研修実施(e-ラーニング) | |
| 資産形成に関する従業員向け特別ガイドブックの配布(2023年7月) |
※その他セーフティーネットとしての借り換えサポートやライフイベントに応じた各種福利厚生制度有
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
