有価証券報告書-第23期(2025/04/01-2026/03/31)

② 人的資本関連
(イ)重要なリスク
昨今、事業環境の変化、人材獲得競争の激化、従業員の価値観・働き方の多様化に加え、AIをはじめとするデジタル技術の普及等により、従業員および求職者を取り巻く環境は大きく変化しております。
こうした状況を踏まえ、当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、人的資本に関するリスクとして、「人材需給の逼迫や環境変化に対するスキルの陳腐化等により、経営戦略の遂行が遅延または制約されるリスク」、「企業と従業員との信頼関係の低下により、従業員エンゲージメントが低下するリスク」、「環境変化に十分適応していない人事制度が存続することにより、従業員のパフォーマンスが低下するリスク」を認識しております。
これらのリスクについては、当行の親会社である三井住友フィナンシャルグループの人事部が各施策に紐づくKPI等の指標に基づき、目標値に対する進捗状況や短期間での急激な変化を継続的にモニタリングしております。その結果を踏まえ、必要に応じて制度改定や各種施策の見直し等を実施しております。
なお、これらのリスクは短期から中長期にわたり当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループの経営に影響を及ぼす可能性があり、特定の事業分野や地域に限定されるものではないため、当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループ全体に影響を及ぼすリスクとして認識しております。
〇 人材需給の逼迫やスキルギャップ拡大による影響
当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、人材需給の逼迫や事業環境の変化に十分に対応できないことに伴うスキルギャップ拡大により、事業運営および戦略遂行に影響が生じるリスクを認識しております。当該リスクが顕在化した場合、必要な人材の確保や専門性の充足が困難となり、経営戦略の実行が遅延または制約されるとともに、当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループ全体の生産性および競争力の低下につながる可能性があります。
〇 企業と従業員との信頼関係の低下による影響
当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、企業と従業員との信頼関係の低下により、組織運営に悪影響が生じるリスクを認識しております。評価・処遇や成長機会に対する従業員の納得感が低下し、企業と従業員との信頼関係が毀損された場合には、優秀な人材の離職の増加や従業員エンゲージメントの低下が生じる可能性があります。
〇 人事制度の不適合による影響
当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、事業環境の変化や従業員の価値観・働き方の多様化に十分対応していない人事制度が継続した場合、従業員のパフォーマンスおよび組織全体の競争力が低下するリスクを認識しております。人事制度が事業環境や働き方・価値観の変化に適合していない場合、生産性の低下や意思決定の遅延等が生じる可能性があります。
(ロ)当行をはじめとする三井住友フィナンシャルグループの戦略
当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、上記の人的資本に関するリスクに対応するため、人材戦略を経営戦略の重要な要素と位置付け、各種施策を推進しております。
〇 人材戦略における中期経営計画
人材戦略は中長期的視点を必要とする取組であり、当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、足元の環境変化および想定されるリスクを踏まえ、主な課題を「人材」「カルチャー」「仕組み」の3つに整理しております。
当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、2026年度から2028年度までの中期経営計画において、人材戦略の高度化に向け、事業戦略と「人材」「カルチャー」「仕組み」の観点を加味し、「プロフェッショナルの確保と、自律的に成長する強い個の創出」「人財ポリシーを体現するチームと挑戦し続けるカルチャーの確立」「組織のパフォーマンスを最大化する基盤の構築」の3つを重点人事戦略と位置付けております。
また従業員が創出する価値の持続的向上および人事戦略の有効性を確認するため、2026年度から2028年度までの中期経営計画におけるKGIとして、人的資本ROIおよび人財ポリシースコアを設定しております。
a) 人材:プロフェッショナルの確保と、自律的に成長する強い個の創出
当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループでは、事業戦略の推進に必要なすべての領域において、質・量の両面から十分なプロフェッショナル人材を確保し、適切に配置することを目指しております。この実現に向け、「人材の質および量の把握を通じた戦略的な人材の獲得と最適配置」ならびに、「自律的な成長支援と将来のリーダー育成」に取り組んでおります。
主な取組として、事業戦略に基づく人材充足状況の継続的なモニタリングに加え、戦略と連動した採用方針の策定および採用基盤の整備、ならびに経営人材候補から役員層に至るまでの体系的な育成プログラムの構築・実施等を行って参ります。
また、従業員一人ひとりが主体的に学びを選択し、必要なスキルを継続的に向上させることができる環境を整備するため、各人の役割や成長段階に応じた育成支援を実施するとともに、役割期待の変化を踏まえた自律的なキャリア形成を支援しております。
b) カルチャー:人財ポリシーを体現するチームと挑戦し続けるカルチャーの確立
経営やビジネスの変化、従業員の価値観の多様化など、当行をはじめ、三井住友フィナンシャルグループを取り巻く環境が目まぐるしく変化している中でも、「人」の大切さに変わりはありません。当行の親会社である株式会社三井住友フィナンシャルグループでは2023年度に「SMBCグループ人財ポリシー」を定め、従業員に「プロフェッショナル」「チームワーク」「挑戦」を求める一方、従業員の活躍を後押しするため「自分らしさの表現」「お客さま・社会への貢献」「キャリア形成と自身の成長」を提供することを明文化しました。
経営戦略の実現に向けては人財ポリシーの好循環の創出が不可欠であると考えているため、従業員一人ひとりに人財ポリシーが浸透し、常時体現できるカルチャーが醸成されている状態を目指します。「人財ポリシーを体現できるカルチャーの浸透」に向けては、インナーコミュニケーションの強化や外部登壇・取材対応等の社外への発信を強化して参ります。
また、多様性を組織の力に変え、新たな価値創造・企業価値の向上につなげることを目指し、ダイバーシティ経営を成長戦略そのものと位置付け、「変化に強い、挑戦し続けるチーム作り」に取り組んでおります。
主な取組として、意思決定層の多様化や、多様な人材が活躍できる組織の実現に向けた風土醸成やキャリア形成支援等が挙げられます。加えて、一人ひとりが健康で活き活きと働くことができる環境の整備に取り組んでおります。
c) 仕組み:組織のパフォーマンスを最大化する基盤の構築
高い再現性と生産性を兼ね備えた組織および経営基盤が構築された状態を目指し、「生産性を向上する仕組みと競争力ある制度構築」ならびに「機動的で信頼される安定した人事運営体制の整備」に取り組んでおります。
主な取組として、グループ全体で整合性の取れた人事制度の構築やグループ人事体制の強化に加え、本社・地域間のアラインメント強化を通じたグローバル人事体制の高度化、人事業務におけるAI・テクノロジーの活用による業務変革などが挙げられます。
なお、人的資本に関する財務的影響およびレジリエンスに関する開示については現在検討を進めており、2027年3月期以降の有価証券報告書において開示する予定です。