有価証券報告書-第45期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
1)企業戦略と関連付けた人材戦略
当社グループでは、投資開発事業、投資運用事業においては、様々な経済環境に対応できる投資資産や金融資産の開発・運用を行うことで、国内外の機関投資家やファミリーオフィス、富裕層向けに、資産運用サービス・金融サービスの提供を行い、また、ファンド・プラットフォーム事業においてはVCファンドやCVCファンド、バイアウトファンド等の運営企業に対して、ファンド組成・募集・運用に必要なミドル・バックの高度なソリューションを提供することを主要な事業としています。
これらの事業には、高度な金融・会計・税務・法務の知識に加えて、あらゆる業界の企業とのネットワークや人脈が重要となり、これらを支える高度専門人材が不可欠な人的資本に強く依存しています。
事業環境の変化や当社の財務内容の悪化、就業環境や労働条件の整備が不十分であるといった要因により、これらの高度専門人材を獲得・定着させられない場合、中期経営計画でKPIとして掲げるAUMの拡大に向けた新規ファンドの組成やアセットクラスの多様化、またAUAの拡大に向けた新規のファンド受託が実現せず、それによって事業計画が達成できず業績が悪化するリスクがあると認識しています。一方で、高度専門人材を確保することが出来れば、金利上昇やインフレの進行といった経済環境が大きく変化する状況下においても、多様な市場のニーズに応えられる金融商品や高度なソリューションの提供が可能となり、それによって企業価値の向上と株主価値の向上を実現することが出来るものと考えています。
このようなリスクと機会を踏まえた人材戦略とするにあたり、当社は、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、コーポレートガバナンスに関する基本方針において、社内の多様性の確保と人材の活用につき、次のように定めています。
①当社は、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長を確保する上での強みとなり得る、との認識に立ち、社内における多様性の確保を推進すべく、性別や国籍等による差別を排除する。
②当社は、当社の行う投資事業における成功には有能な人材の存在が不可欠であり、競争力の源泉であると位置付け、その活用のための人事評価制度や労働環境の充実・改善に取り組む。
上記の方針に基づき、人的資本への投資については、目標管理制度を導入して個人の資質、適性、能力、課題を本人と共有し、これらに基づく適切な業務や組織への配置や人事評価により、人的資本を最大限に活用するよう取り組んでいます。また、自己啓発への援助を人事制度として取り入れています。なお、多様性確保に向けた人材育成方針については次のとおりです。当社はサステナビリティを巡る課題への解決に取り組む企業やイノベーティブな技術及び事業への投資を行うことを事業戦略の柱としています。このような事業の特性上、投資活動を担う人材については、違った価値観や経験を有する人材の多様性が重要となります。当社が持続的成長を果たし、企業価値の向上を図るにあたっては、そのような多様性を前提とした人的資本への投資が不可欠と認識しており、事業戦略と併せた組織体制の構築や人材の確保に取り組む方針です。
社内環境の整備については、当社では多様性を確保すべく女性·外国人·中途採用者などを積極的に受け入れるとともに、それぞれの個性や能力を最大限に発揮できるよう、管理職への登用機会やキャリア形成の機会を公平かつ適正に与えるよう取り組んでいます。なお、当社は連結の従業員数が2026年3月末で47名と少なく、また、現在は定期的な採用活動を行っておらず人員の入替が少ないため、特定の属性の数値目標を掲げてコントロールすることは困難であり、数値目標は設けません。しかしながら、採用や人事評価の際は性別や国籍等による差別を排除して公平に行っており、社内の多様性確保に努めています。また、女性が育児と両立しながら長く働き続けられる環境の整備として、男女を問わず利用できる当社独自の育児特別有給休暇制度や育児補助金制度、時差出勤制度、テレワーク制度の導入など、人事制度の充実に向けた取り組みについても積極的に行っています。

2026年3月期	管理職に占める割合	目標
中途採用者	89.7%	定めず
外国人	6.9%	定めず
女性	24.1%	定めず

2026年3月期	テレワーク利用率※1※2	テレワーク利用率※3
全体	61.8%	25.3%
うち管理職	60.9%	24.7%
うち非管理職	63.6%	26.6%
うち男性	56.3%	24.1%
うち女性	70.6%	27.9%

※1: 期中に連結対象となった子会社は除く
※2: 週に1日以上の頻度でテレワークを行った社員の割合
※3: 勤務日数に占めるテレワークの割合
上記の取り組みによって、従業員の多様性を確保するとともに高度専門人材を獲得・定着させる方針ですが、より一層のエンゲージメントを高めるためには、従業員のワークライフバランスの改善を図ることが重要と考え、新たに以下の指標と目標を設定し、定期的なモニタリングを行う方針です。
(指標及び目標)

2026年3月期	有給休暇取得率※4	目標
全体	62.3%	80%
うち管理職	59.4%	80%
うち非管理職	68.1%	80%
うち男性	54.8%	80%
うち女性	70.7%	80%

※4: 期中に連結対象となった子会社は除く
2) 従業員の給与(賞与を含む)等の決定方針
従業員の給与体系については、月額の固定報酬である基本給と役職手当、変動報酬である賞与により構成しています。また、従業員のスキルアップと高度専門人材の確保を図るため、一定の資格保有者に対しては資格手当を月額報酬として別途支給しています。資格手当を除く、固定報酬と変動報酬の標準的な割合は、固定報酬が70%、変動報酬が30%となるよう配分しています。また、変動報酬は会社全体の業績と個人の成果により増減させることで、年額報酬に占める変動報酬の割合は15%～40%と大きく変動する設計としています。全体の給与水準の決定方法については、当社が属する金融業界全体の報酬水準を参考にして決定していますが、具体的なベンチマークとなる企業は定めていません。
月額報酬の改定や賞与の決定、昇級・昇格の決定プロセスについては、期初に個人の目標を設定し、期末に自己評価と考課者による評価を実施のうえ、最終的な評価については個人間、部門間での不公平が生じないよう経営会議において相対評価も踏まえて確定するプロセスとしています。また、月額報酬の改定額や賞与の支給額についても、透明性を確保するために評価結果に応じて一定のルールにて改定額や支給額が決定されるよう経営会議で定めたルールを運用しています。また、これらの給与以外に、福利厚生制度として従業員持株制度、退職金制度、確定拠出年金制度を採用しています。
当社では、このような給与体系と福利厚生制度によって従業員のモチベーションアップとエンゲージメントの向上を図ることで、事業戦略において不可欠となる多様な高度専門人材の確保が可能となるものと考えています。また、今後は更なるモチベーションアップとエンゲージメント向上に向けて、ストックオプションなどの株式報酬制度についても導入を検討する方針です。