有価証券報告書-第78期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
1 人材戦略に関する基本方針
2030年度までを対象とした中期的経営戦略「OMOI-30」に基づいた人事中期計画を策定し、一人ひとりが成長し、生産性を高めると共に、自律的に働きがいを持って行動する強い組織作りを進めております。具体的には、社内人財の見える化によるリソースマネジメント・次世代リーダーの育成・教育研修制度の強化に取り組んでまいります。また、従業員が安心して長く働くことのできる職場である為に健康経営・DEIの推進、従業員・役員との双方向コミュニケーションの活性化も行っております。
①人財育成方針
当社は企業ビジョンのもと、目指していくべき人財ビジョンを“お客さまの期待を超える価値を提供できる自律型人財”として定義し、お客さまの期待を超える価値を提供するために、①お客さまの期待値を知る②自分の意見やアイデアを出し尽くす③互いに協力し、助け合う④成功するまで繰り返すという4つの行動ステップを掲げ、社員と共有し、また、当社としても能力開発や環境整備に取り組んでいます。具体的には以下の環境を整備しております。
(1)新人事制度
当社は、自律型人財を育成し、社員にモチベーション高く働いていただくことを目指し、「業績評価」「コンピテンシー評価」「キャリア開発」設定と評価の面談を年3回実施しております。
また、「会社と従業員がWin-Winとなる人事基盤の構築」をすることを目指し、2021年度に人事制度の見直しを実施しました。その中では、人財の要件や評価基準を明確化し、より専門知識を活かすことができるコースを構築するなど、社員の適性にあったキャリアパスの選択や成果に見合ったメリハリのある報酬を実現しました。
また、2022年度には契約社員の正社員登用制度も設け、キャリアアップを目指す社員を支援する仕組みを整えました。
(2)自律的な成長を促す風土・コミュニケーション
社員の自律的な成長を促していくために、職位に応じた研修の他に、様々な研修を実施しています。日産グル
ープ共通の課題解決手法を学ぶ“V-upプログラム”は、全社員共通で学習する機会を設け、日常のなかでの課題
解決に活かすため、クロスファンクショナルな課題解決に取り組んでいます。そして、自分のキャリアは自分で
考えていくことを目指し、一部自己啓発のセミナーや研修を上司承認のもとに業務時間内で取り組める機会を設
けています。
また、風通しのよい企業文化醸成を目指し、2006年より役員と社員の双方向コミュニケーションの場として
“タウンホールミーティング”を開催しています。この場では役員の想いを直接聞き、ベクトルを合わせていく
機会となっています。
②多様な価値・働き方を確保する取り組み
多様な考え方を受容し、それぞれの働き方をお互いに認め合い、ワークライフバランスを意識して心身ともに
充実した生活を過ごすことは、会社で活き活きと働くための基礎であり、企業の活力につながると考え、社員の
働く環境や多様性を認容し協力しあう体制や仕組みが必要であると考えております。そのため、2024年に社内に
向けて「DEI宣言」を行い「DEIハンドブック」を展開し、環境整備および取り組みを行っております。
(1)ワークライフバランスと両立支援
当社は、フレックス制度の他、2019年度より在宅勤務制度を導入し、働く場所も2親等の住居まで可能とする
等、社員の多様な働き方を支援する制度を導入しております。
また、両立支援制度にも力をいれております。例えば、介護の時短制度や子供が小学6年生まで利用可能な育
児の時短制度の他に、人工透析など平日に継続的に治療が必要な社員も仕事を続けていくことができるように配
慮した傷病による時短制度も設けております。また退職者の再雇用(ご家族の転勤、介護事由による退職者)に
ついても制度化しております。また、2024年4月に、育児・介護・不妊治療目的で利用可能なファミリーサポー
ト休暇を導入いたしました。
こうした両立支援の取り組みと啓蒙活動により、男性の育児休業取得者も出てきており、2021年にくるみんマ
ークを取得しました。また、2024年6月より男性の育児休業等の育児目的休暇(育児休職・出生時育児休業・当
社独自の休暇である配偶者出産休暇等)の取得率90%以上を目標として(当事業年度実績は87.5%)取得を促進
しております。なお、男性の育児休業等取得率(育児休職・出生時育児休業)の当事業年度実績は75.0%となって
おります。
(2)健康経営促進
当社は健康関連の担当役員の下で経営層に社員の健康に関する報告や決定を行っており、全国事務所の健康・
安全衛生担当者とともに、日産自動車健康保険組合と連携し、社員とご家族の健康保持・増進などの健康増進施
策の実施とともに、社員が能力を最大限に発揮できるような職場環境の維持・改善に積極的に取り組んでいま
す。例えば、人間ドックや健康診断の再検査に利用可能な健康促進休暇の設置、社員参加型のウォーキングラリ
ーの実施など、社員の健康への意識醸成に取り組んでいます。
こうした取り組みの結果、経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人認定制度」におい
て、健康経営優良法人(大規模法人部門ホワイト500)を6年連続取得、その他にスポーツ庁の「スポーツエール
カンパニー」も3年連続認定を受けました。また、2023年に千葉労働局長表彰として健康確保対策(健康保持増
進)において奨励賞を受賞いたしました。
(3)女性活躍方針
当社は女性活躍推進法に基づき、行動指針を“女性の活躍推進企業データベース”に公表しております。現在、キャリアを考える機会として女性役員による役員懇談会の実施、また幹部育成や採用においても性別に関係なく実力での登用を進めてきた結果、女性の管理職層も年々増えてきており、当事業年度実績は11.9%となっております。管理職に占める女性比率を2030年度末までに20%以上とすることを目標としており、引き続き取り組みを進めてまいります。
2 従業員給与等の決定に関する方針
当社の人事制度では、「会社と従業員がWin-Winとなる人事基盤の構築」を目的としており、以下4つの制度にて設計しております。
①等級制度
今後の会社を牽引できる人財を育成し積極的に活用できる仕組み、および従業員がそれぞれのキャリアで将来のビジョンを描ける仕組み
②評価制度
会社として求める人財を適切に評価・処遇する為に人財定義に即した評価項目・基準を設定
③給与制度
会社が求める役割と能力に相応しい給与水準の設定とテーブルを明確化、および年功的な処遇体系を是正
④教育制度 自立型人財を生み出し、従業員自身が求めるキャリアを実現できる為の仕組みを構築