有価証券報告書-第20期(2024/04/01-2025/03/31)
(2)重要なサステナビリティ項目に関する戦略、指標及び目標
当社グループは、いかなる経営環境の変化にも迅速かつ柔軟に対応すべく、お客様との信頼関係を構築し、健全な市場仲介機能を果たすことで、市場・社会の発展に貢献しつつ、持続的な成長を図っていくことを経営の基本方針としております。この経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、SDGsやESGなどによる社会課題と当社グループの経営・事業における経営課題(第2 事業の状況 1.経営方針、経営環境及び対処すべき課題等(3)経営環境及び対処すべき課題に記載)との関係性を確認し、重要なサステナビリティ項目(マテリアリティ)を特定しております。
当社グループにおける重要なサステナビリティ項目(マテリアリティ)及び各項目における戦略、指標及び目標は以下のとおりです。
① 顧客本位の業務運営の推進
当社グループは投資・金融サービス企業であり、市場と投資家の仲介機能の担い手として、顧客基盤が最も重要な経営基盤であると考えております。そのため、政治、経済、社会情勢や少子高齢化等の人口動態の変化による顧客基盤の縮小や毀損、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。一方で、顧客基盤を継続的に拡充していくことは機会の増加につながるものと考えられます。
当社グループの中核事業会社である日産証券株式会社においては、金融商品取引業者及び商品先物取引業者として顧客基盤の拡充が、重要な経営課題と認識しております。この認識の下、お客様との信頼関係の構築、維持、強化を図るため、同社が公表する「顧客本位の業務運営に関する基本原則」に基づき、顧客本位の業務運営を推進することを重点施策とし、取り組んでおります。その実践に必要となる組織横断的な検討を行うため、代表取締役社長を委員長とする顧客本位の業務推進委員会を設置し、基本方針の確認、現状の把握及び評価等を行っております。
さらに、委員会の下部組織として「顧客本位の業務推進会議」を設け、委員会の名の下で具体的な施策の企画・立案並びに推進を行っております。この会議では、顧客本位の業務運営への取組みとして、業界共通KPIと自主的KPIの定期的な公表のほか、お客様アンケートの継続的実施により、顧客本位の業務運営の業務推進態勢の現状及び問題点を把握する他、営業部支店や営業担当者への定着度を客観的に評価・分析し、お客様満足度の向上を図るべく取り組んでおります。また、お客様の金融リテラシーを高めるための提案やアドバイスはもちろん、役職員の知識向上を目的とした研修を実施し、役職員全員に、顧客本位の業務運営に対する取り組みの徹底を図るよう取り組んでおります。
このように、日産証券株式会社は、当社グループの中核事業会社として、全社的な組織体制及び理念の下、金融商品取引業者として、また商品先物取引業者としてのみならず、役職員ひとりひとりがお客様からの信頼を得、支持される人材となるよう、顧客本位の業務運営の推進に取り組んでおります。
日産証券株式会社における「お客様本位の業務運営方針」及びその取組状況については、同社のホームページをご参照ください。
◎ お客様本位の業務運営方針
https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary/
また、顧客本位の業務運営を推進するにあたって、以下の指標をホームページ上で開示しております。
(投資信託の販売会社における比較可能な共通KPI)
1.投資信託の運用損益別顧客比率
2.投資信託の預り残高上位20銘柄の「コスト・リターン」と「リスク・リターン」
当該指標の詳細につきましては、日産証券株式会社のホームページ「お客様本位の業務運営への取組(KPI)」をご参照ください。
◎ お客様本位の業務運営への取組(KPI)
https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary-kpi/
今後も同社では上記の各指標の向上・改善を目標とし、継続的な開示を行ってまいります。
② 人的資本経営の遂行(サステナビリティ経営の遂行)
当社グループは投資・金融サービス企業であり、サービスの担い手である人材こそが、競合他社に対する競争優位を確立し、成長と企業価値向上を実現するための源泉であると捉えております。そのため、人的資本への投資の不足や非効率による人的基盤の縮小や窮乏、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。
一方で人的資本への投資による生産性の向上やイノベーションによって、それに見合った利益を実現することは社会課題の解決にもつながるものであり、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を図る「サステナビリティ経営」の観点からも重要であるものと考えられます。
こうした考えの下、当社グループでは、以下のとおり、人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を定めております。
(人材育成方針及び社内環境整備方針)
イ.経営課題と人材アジェンダの対応
前述の経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、当社グループの経営課題(対処すべき課題)に対応する上で重要となる人材アジェンダを以下のとおり、特定しております。
ロ.人材育成方針
上記で特定した人材アジェンダに関する人材育成方針は以下のとおりであります。
ハ.人材育成方針に対応する社内環境整備方針
上記の人材育成方針に対応する社内環境整備方針は以下のとおりです。
◎ 社内環境整備方針(全体方針)
社内環境整備にあたっては、以下に掲げる5つのウェルビーイング要素を踏まえた取り組みを行ってまいります。
ⅰ.キャリアウェルビーイング(Career Well-being)
下記の取り組みによりキャリアに関する充実感の向上を図ってまいります。
・経営ビジョン、人材アジェンダの周知徹底と浸透
・従業員のキャリア形成の意思付け、実現
・人事評価体系の見直し、評価精度向上、評価に対する納得性の向上
・従業員の能力、スキル活用を重視した適材適所による人事配置
・従業員の自己成長の支援
ⅱ.ソーシャルウェルビーイング(Social Well-being)
下記の取り組みにより良好な人間関係を築き、精神的安定感、幸福感の向上を図ってまいります。
・経営層、管理職層、スタッフ層の各レイヤー間のコミュニケーションの促進
・上位層(スタッフ層から管理職層、管理職層から経営層)への提言や要望を収集する仕組みの構築
ⅲ.ファイナンシャルウェルビーイング(Financial Well-being)
下記の取り組みにより経済的安定を実現し、生活における安心感の向上を図ってまいります。
・外部水準を意識した適正な賃金水準の設定
・モチベーション向上に繋がる補償制度、インセンティブ等の設定
・従業員の資産形成に資する福利厚生制度、支援制度等の導入
ⅳ.フィジカルウェルビーイング(Physical Well-being)
下記の取り組みにより健康増進を推進し、肉体的、精神的な充足度の向上を図ってまいります。
・従業員の身体的、精神的な健康やストレス課題の把握について、法令以上の対応実施
・健康、疾病予防に関する啓発、支援制度の導入
・快適な安全な職場環境の整備
・ワークライフバランスのための柔軟な働き方の選択肢設定
ⅴ.コミュニティウェルビーイング(Community Well-being)
下記の取り組みにより地域や取引先のほか、家族を含めたステークホルダーとのコミュニティへの帰属意識を高め、人間関係の充実度の向上を図ってまいります。
・事業所の所在する自治体や地域社会との交流促進
・長時間労働につながる労働環境の見直し、改善
・従業員及び家族に対する会社や仕事内容に関する理解度の向上
◎ 社内環境整備方針(個別方針)
上記で特定したアジェンダに対応する個別の人材育成方針に関する社内環境整備方針は以下のとおりであります。
上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、2025年3月期において実施した主な施策と対応する人材アジェンダ及びウェルビーイング要素は以下のとおりであります。
(指標及び目標)
上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に関して、価値向上とリスクマネジメントの観点及び当社グループの人材アジェンダのうち、重要なサステナビリティ項目(マテリアリティ)に対応するものとして、以下の指標を採用しております。なお、以下の指標は前事業年度から見直しを図り、修正しております。
※1 証券外務員資格、証券内部管理責任者資格、金融先物取引業務外務員資格、金融先物取引業務内部管理責任者資格、商品先物外務員資格のうち、2つ以上を保有する者の割合
※2 ファイナンシャルプランナー(CFP・AFP・FP技能士)又は証券アナリスト資格を保有する者の割合
(注)1 上記指標において、当社グループの大部分が日産証券株式会社に所属しているため、同社従業員数(出向者を含む、役員・外務員を除く)における実績値を集計しております。
2 主要外務員資格等保有者割合、金融プロフェッショナル資格保有者割合、属性別管理職比率については新入社員を除く2025年4月1日現在の従業員の割合となります。
3 中途採用管理職比率は、全管理職のうち新卒で(旧会社も含めた)日産証券株式会社に入社した社員以外の人数割合となります。
同様に海外投資家とのビジネスを拡大していく中で、外国籍の社員も新卒・中途を問わず積極採用しており、今後もその体制を続けてまいります。
4 採用した労働者に占める女性労働者の割合については当事業年度の実績値となります。
5 コンプライアンス研修を受けた従業員割合については、新入社員・専門職社員及び休職社員を除いた2025年4月1日現在の従業員のうち、当事業年度中にコンプライアンス研修を受けた従業員の割合となります。
属性別管理職比率における中途採用比率については、これまでに当社グループが行ってきたM&Aや事業再編の結果によるものであり、新卒入社社員と中途入社社員の区別なく実力主義評価を実施することで高水準の域に達しているものと考えております。今後もM&Aには積極的に取り組み、中途採用も継続して行うことで高水準の維持に努めてまいります。女性管理職比率は低い水準にとどまっておりますが、これは総合職における女性社員数並びに女性比率が低い(総合職社員217人のうち女性総合職17人)ことが主な理由としてあげられます。現在は採用の段階から性差にとらわれない採用活動をしており、採用後も定期開催している研修や女性座談会などを通じて育成に努め、女性社員が働きやすい職場環境、生産性向上、キャリアアップに繋げております。最後に外国籍管理職の比率については、現在当社の強みともいえる海外投資家との積極的なビジネス展開の中で、今後ますますチャンスの拡大が期待されていることから、様々な国籍・価値観・知見を持つ社員を積極的に採用してまいります。
また、5日間連続での休暇取得の促進、産休後の職場復帰支援や在宅勤務制度の導入などにより、女性はもちろんのこと様々な属性の社員が活躍しやすい職場づくりに注力しております。さらに取締役会やサステナビリティ委員会からの提言により、日産証券では女性活躍を推進する企業として厚生労働省が認める「えるぼし」取得に向けた取り組みを開始いたしました。具体的には、自社の女性活躍に関する状況把握・課題の分析から行い、「男女別の採用における競争倍率を同程度とする」「従業員全体の残業時間を月平均30時間以内とする」という2つの数値目標を定め、行動計画を策定、社内周知を行いました。今後は定期的に取り組み状況の確認、修正、公表を繰り返し、優秀な人材の確保並びに企業イメージの向上に繋げてまいります。
また、管理職における外国籍社員比率・中途採用比率向上についても、多様な価値観の醸成と海外法人ビジネスの拡大が企業価値の持続的な拡大に繋がると考え、様々なジェンダー・国籍・価値観・知見を持つ社員を積極的に採用してまいります。
③ コーポレート・ガバナンスの維持及び強化
当社グループは、株主、投資家、顧客、従業員、社会等のステークホルダーからの付託に応え、持続的な社会実現への貢献と企業価値の向上を図るためには、経営における信頼性及び透明性を確保しつつ、意思決定の合理性及び迅速性を重視する必要があると考えており、これらを支える重要な経営基盤としてコーポレート・ガバナンスの維持及び強化を重点施策としております。
法令違反による行政処分や企業不祥事等による信頼性や透明性の失墜は企業価値を大きく毀損するものであり、コーポレート・ガバナンスの機能不全は経営上の大きなリスクであると考えられます。一方で、変化の激しい経営環境下において、適時に機会を捉えていくためには適切なコーポレート・ガバナンス機能のもとでの適切な経営判断が不可欠であるものと考えております。
また、当社では取締役会の機能を向上させ、ひいては企業価値を高めることを目的として、取締役会の実効性につき、自己評価・分析を実施しております。自己評価・分析につきましては、外部機関の助言を得ながら以下の方法により実施いたしました。外部機関から2025年3月に全取締役会メンバーを対象として行ったアンケートは、外部機関に直接回答することで匿名性を確保し、依頼した外部機関からの集計結果報告を踏まえた上、2025年5月22日の定時取締役会にて、分析・議論・評価を行いました。その結果概要は以下の通りです。
「多様性を備えた適切な議論が行われている」、「役員の指名・報酬についてその決定プロセスが適切に管理されている」、「様々なステークホルダーに対して社会的・経済的な価値の両立を踏まえた経営戦略が立てられている」などおおむね肯定的な評価が得られており、取締役会全体の実効性については確保されていると認識いたします。
その一方で取締役向けのトレーニング機会が不足していることなどの意見が出され、さらなる取締役会の機能向上に向けた課題として共有いたしました。
今後、当社の取締役会では本実効性評価の結果を踏まえ、課題についての十分な検討、迅速な対応により、取締役会の機能を高める取り組みを継続的に進めてまいります。
当社グループのコーポレート・ガバナンスの概要につきましては「4 コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」及び「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」をご参照ください。
◎ コーポレート・ガバナンスに関する報告書
https://www.nissansec-g.co.jp/pdf/cgreport.pdf
コーポレート・ガバナンスの維持及び強化に関する指標及び目標は、以下のとおりです。
本有価証券報告書の提出時点における当社のコーポレートガバナンス・コードの全原則に対する対応状況は以下のとおりです。当社はコーポレートガバナンス・コードの全項目において、早期にComplyを達成すべくコーポレート・ガバナンスの維持及び強化につとめてまいります。
当社グループは、いかなる経営環境の変化にも迅速かつ柔軟に対応すべく、お客様との信頼関係を構築し、健全な市場仲介機能を果たすことで、市場・社会の発展に貢献しつつ、持続的な成長を図っていくことを経営の基本方針としております。この経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、SDGsやESGなどによる社会課題と当社グループの経営・事業における経営課題(第2 事業の状況 1.経営方針、経営環境及び対処すべき課題等(3)経営環境及び対処すべき課題に記載)との関係性を確認し、重要なサステナビリティ項目(マテリアリティ)を特定しております。
当社グループにおける重要なサステナビリティ項目(マテリアリティ)及び各項目における戦略、指標及び目標は以下のとおりです。
① 顧客本位の業務運営の推進
当社グループは投資・金融サービス企業であり、市場と投資家の仲介機能の担い手として、顧客基盤が最も重要な経営基盤であると考えております。そのため、政治、経済、社会情勢や少子高齢化等の人口動態の変化による顧客基盤の縮小や毀損、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。一方で、顧客基盤を継続的に拡充していくことは機会の増加につながるものと考えられます。
当社グループの中核事業会社である日産証券株式会社においては、金融商品取引業者及び商品先物取引業者として顧客基盤の拡充が、重要な経営課題と認識しております。この認識の下、お客様との信頼関係の構築、維持、強化を図るため、同社が公表する「顧客本位の業務運営に関する基本原則」に基づき、顧客本位の業務運営を推進することを重点施策とし、取り組んでおります。その実践に必要となる組織横断的な検討を行うため、代表取締役社長を委員長とする顧客本位の業務推進委員会を設置し、基本方針の確認、現状の把握及び評価等を行っております。
さらに、委員会の下部組織として「顧客本位の業務推進会議」を設け、委員会の名の下で具体的な施策の企画・立案並びに推進を行っております。この会議では、顧客本位の業務運営への取組みとして、業界共通KPIと自主的KPIの定期的な公表のほか、お客様アンケートの継続的実施により、顧客本位の業務運営の業務推進態勢の現状及び問題点を把握する他、営業部支店や営業担当者への定着度を客観的に評価・分析し、お客様満足度の向上を図るべく取り組んでおります。また、お客様の金融リテラシーを高めるための提案やアドバイスはもちろん、役職員の知識向上を目的とした研修を実施し、役職員全員に、顧客本位の業務運営に対する取り組みの徹底を図るよう取り組んでおります。
このように、日産証券株式会社は、当社グループの中核事業会社として、全社的な組織体制及び理念の下、金融商品取引業者として、また商品先物取引業者としてのみならず、役職員ひとりひとりがお客様からの信頼を得、支持される人材となるよう、顧客本位の業務運営の推進に取り組んでおります。
日産証券株式会社における「お客様本位の業務運営方針」及びその取組状況については、同社のホームページをご参照ください。
◎ お客様本位の業務運営方針
https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary/
また、顧客本位の業務運営を推進するにあたって、以下の指標をホームページ上で開示しております。
(投資信託の販売会社における比較可能な共通KPI)
1.投資信託の運用損益別顧客比率
2.投資信託の預り残高上位20銘柄の「コスト・リターン」と「リスク・リターン」
当該指標の詳細につきましては、日産証券株式会社のホームページ「お客様本位の業務運営への取組(KPI)」をご参照ください。
◎ お客様本位の業務運営への取組(KPI)
https://www.nissan-sec.co.jp/im/fiduciary-kpi/
今後も同社では上記の各指標の向上・改善を目標とし、継続的な開示を行ってまいります。
② 人的資本経営の遂行(サステナビリティ経営の遂行)
当社グループは投資・金融サービス企業であり、サービスの担い手である人材こそが、競合他社に対する競争優位を確立し、成長と企業価値向上を実現するための源泉であると捉えております。そのため、人的資本への投資の不足や非効率による人的基盤の縮小や窮乏、質的変化は多大なるリスクとなり得ます。
一方で人的資本への投資による生産性の向上やイノベーションによって、それに見合った利益を実現することは社会課題の解決にもつながるものであり、持続可能な社会の実現と企業の持続的成長の両立を図る「サステナビリティ経営」の観点からも重要であるものと考えられます。
こうした考えの下、当社グループでは、以下のとおり、人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を定めております。
(人材育成方針及び社内環境整備方針)
イ.経営課題と人材アジェンダの対応
前述の経営方針の下、前述のガバナンス及びリスク管理のプロセスを通して、当社グループの経営課題(対処すべき課題)に対応する上で重要となる人材アジェンダを以下のとおり、特定しております。
| 対処すべき課題 | 人材アジェンダ |
| ① 顧客本位の業務運営の推進 | ⅰ.金融プロフェッショナルの育成 |
| ② サステナビリティ経営の遂行 | ⅱ.人材の多様性確保 |
| ③ コーポレート・ガバナンスの維持及び強化 | ⅲ.高度な職業倫理の確立と普及 |
| ④ 経営基盤・事業基盤の拡充 | ⅳ.次世代リーダーの育成 |
| ⑤ 金融サービスの付加価値向上 | ⅴ.DX人材の活用 |
ロ.人材育成方針
上記で特定した人材アジェンダに関する人材育成方針は以下のとおりであります。
| 人材アジェンダ | 人材育成方針(全体方針) | 人材育成方針(個別方針) |
| ⅰ.金融プロフェッショナルの育成 | 従業員の心身の健康や幸福の維持・増進のみならず、従業員エンゲージメント向上、組織活性化等を目指す「ウェルビーイング経営(※)」の観点から、経営課題と直結する人材アジェンダに関して、目指すべき将来像と現状を踏まえた実効性のある人材育成を行ってまいります。 ※「ウェルビーイング経営」 身体的・精神的・社会的に良好な状態にあることを意味する「ウェルビーイング」を、企業活動において従業員一人一人に対して実現することを目指す取り組み。 | 顧客本位の業務運営を推進するためには、お客様のニーズを的確に把握し、質の高い金融サービスを提供することで、顧客利便性を向上し、資産形成への貢献をする必要があります。そのために、個別の金融商品の知識のみならず、政治、社会、経済情勢にも通じ、税務や相続を含む幅広い提案をすることができる真の金融プロフェッショナルの育成を行います。 |
| ⅱ.人材の多様性確保 | サステナビリティ経営を遂行するためには、社会のサステナビリティと企業のサステナビリティの両立を図り、中長期的な持続的企業価値の向上を図る必要があります。そのために、多様な価値観、経験、感性、専門性などを生かせる組織整備を図り、人材の多様性を確保いたします。 | |
| ⅲ.高度な職業倫理の確立と普及 | コーポレート・ガバナンスの維持及び強化のためには、法令諸規則に対する幅広い知識と理解を持つことはもちろんのこと、金融機関に求められる社会的な役割や責任を深く認識し、業務を遂行する組織態勢が必要となります。そのために、社員一人一人にまで高度な職業倫理観の確立と普及を行います。 | |
| ⅳ.次世代リーダーの育成 | 経営基盤・事業基盤の拡充のためには、組織内において経営環境の変化に即応し、組織を力強く牽引する優れたリーダーシップが必要となります。そのために、将来のマネジメントを担う幹部候補(次世代リーダー)について計画的な育成を行います。 | |
| ⅴ.DX人材の活用 | 今後の金融サービスにおいて新たな付加価値を創出し、他社との差別化を図るためには、DX(デジタルトランスフォーメーション)による変革が必要となります。そのために、デジタル人材の確保・育成に注力し、その活用の範囲を広げてまいります。 |
ハ.人材育成方針に対応する社内環境整備方針
上記の人材育成方針に対応する社内環境整備方針は以下のとおりです。
◎ 社内環境整備方針(全体方針)
社内環境整備にあたっては、以下に掲げる5つのウェルビーイング要素を踏まえた取り組みを行ってまいります。
ⅰ.キャリアウェルビーイング(Career Well-being)
下記の取り組みによりキャリアに関する充実感の向上を図ってまいります。
・経営ビジョン、人材アジェンダの周知徹底と浸透
・従業員のキャリア形成の意思付け、実現
・人事評価体系の見直し、評価精度向上、評価に対する納得性の向上
・従業員の能力、スキル活用を重視した適材適所による人事配置
・従業員の自己成長の支援
ⅱ.ソーシャルウェルビーイング(Social Well-being)
下記の取り組みにより良好な人間関係を築き、精神的安定感、幸福感の向上を図ってまいります。
・経営層、管理職層、スタッフ層の各レイヤー間のコミュニケーションの促進
・上位層(スタッフ層から管理職層、管理職層から経営層)への提言や要望を収集する仕組みの構築
ⅲ.ファイナンシャルウェルビーイング(Financial Well-being)
下記の取り組みにより経済的安定を実現し、生活における安心感の向上を図ってまいります。
・外部水準を意識した適正な賃金水準の設定
・モチベーション向上に繋がる補償制度、インセンティブ等の設定
・従業員の資産形成に資する福利厚生制度、支援制度等の導入
ⅳ.フィジカルウェルビーイング(Physical Well-being)
下記の取り組みにより健康増進を推進し、肉体的、精神的な充足度の向上を図ってまいります。
・従業員の身体的、精神的な健康やストレス課題の把握について、法令以上の対応実施
・健康、疾病予防に関する啓発、支援制度の導入
・快適な安全な職場環境の整備
・ワークライフバランスのための柔軟な働き方の選択肢設定
ⅴ.コミュニティウェルビーイング(Community Well-being)
下記の取り組みにより地域や取引先のほか、家族を含めたステークホルダーとのコミュニティへの帰属意識を高め、人間関係の充実度の向上を図ってまいります。
・事業所の所在する自治体や地域社会との交流促進
・長時間労働につながる労働環境の見直し、改善
・従業員及び家族に対する会社や仕事内容に関する理解度の向上
◎ 社内環境整備方針(個別方針)
上記で特定したアジェンダに対応する個別の人材育成方針に関する社内環境整備方針は以下のとおりであります。
| 人材アジェンダ | 人材育成方針(個別方針) | 社内環境整備方針(個別) |
| ⅰ.金融プロフェッショナルの育成 | 顧客本位の業務運営を推進するためには、お客様のニーズを的確に把握し、質の高い金融サービスを提供することで、顧客利便性を向上し、資産形成への貢献をする必要があります。そのために、個別の金融商品の知識のみならず、政治、社会、経済情勢にも通じ、税務や相続を含む幅広い提案をすることができる真の金融プロフェッショナルの育成を行います。 | ・金融プロフェッショナルの具体像を明確化し、社内での共通認識を形成する。 ・金融プロフェッショナルの資格取得を昇格要件の一部として盛り込み、全社員の資格取得支援体制を整備。 |
| ⅱ.人材の多様性確保 | サステナビリティ経営を遂行するためには、社会のサステナビリティと企業のサステナビリティの両立を図り、中長期的な持続的企業価値の向上を図る必要があります。そのために、多様な価値観、経験、感性、専門性などを生かせる組織整備を図り、人材の多様性を確保いたします。 | ・従来の総合職による雇用方式(メンバーシップ型雇用)を継続しつつ、専門職による雇用方式(ジョブ型雇用)を導入する。 ・専門性、スキル、成果をより具体化し、評価する仕組みを導入する。 ・管理職等の中核人材に占める多様性確保に注力し、女性、外国籍、中途採用者の比率向上を図る。 ・女性社員、女性管理職比率向上のため、採用段階から性別にとらわれない多様性を重視した採用を行い、更にロールモデルとなる中堅社員を多く輩出すべく、育成を強化する。 |
| ⅲ.高度な職業倫理の確立と普及 | コーポレート・ガバナンスの維持及び強化のためには、法令諸規則に対する幅広い知識と理解を持つことはもちろんのこと、金融機関に求められる社会的な役割や責任を深く認識し、業務を遂行する組織態勢が必要となります。そのために、社員一人一人にまで高度な職業倫理観の確立と普及を行います。 | ・コーポレート・ガバナンス、コンプライアンス、リスク管理等に関する社内研修を実施する。 ・信賞必罰の厳格化 ・定期的なコンプライアンス研修及び全社員参加研修の開催。 |
| ⅳ.次世代リーダーの育成 | 経営基盤・事業基盤の拡充のためには、組織内において経営環境の変化に即応し、組織を力強く牽引する優れたリーダーシップが必要となります。そのために、将来のマネジメントを担う幹部候補(次世代リーダー)について計画的な育成を行います。 | ・階層別研修や勉強会に加え選抜型座談会(若手・女性)を開催する。 ・ジョブローテーション計画を策定する。 ・抜擢人事を推進する。 |
| ⅴ.DX人材の活用 | 今後の金融サービスにおいて新たな付加価値を創出し、他社との差別化を図るためには、DX(デジタルトランスフォーメーション)による変革が必要となります。そのために、デジタル人材の確保・育成に注力し、その活用の範囲を広げてまいります。 | ・専門職によるジョブ型雇用を導入する。 ・IT企画機能を充実化し、DX人材の活用を図る。 ・グループ会社と連携し、DXによる新規事業を模索する。 ・DXによる業務改善、再構築を図る。 |
上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に基づき、2025年3月期において実施した主な施策と対応する人材アジェンダ及びウェルビーイング要素は以下のとおりであります。
| 施策項目 | 施策内容 | 人材アジェンダ | ウェルビーイング要素 |
| 経営ビジョンの明確化、社内周知 | ・当社グループのミッション、ビジョン、バリューを明確化し、中期事業計画で明記するとともに、社内への周知を実施。 ・会社説明会(IR説明会)資料に記載することで外部への開示も実施。 | ・全人材アジェンダ | ・キャリアウェルビーイング ・ソーシャルウェルビーイング |
| 経営陣による本支店巡回 | ・代表取締役社長及び取締役が、直接に本支店を巡回し、経営方針をはじめ、人的資本経営に関する各施策、コーポレート・ガバナンス、コンプライアンス等について周知 | ・高度な職業倫理の確立と普及 | ・キャリアウェルビーイング ・ソーシャルウェルビーイング |
| 資格取得費用の支援 | ・資格取得奨励制度規程を整備し、証券アナリスト、FP資格、ITパスポート資格、情報セキュリティマネジメント資格等に対する資格取得時奨励金、資格手当を導入 | ・金融プロフェッショナル育成 ・DX人材の活用 | ・キャリアウェルビーイング |
| 意見募集の仕組み構築 | ・部店長会議において、各所属長より会社に対して、様々な提案を行う機会の導入 ・女性総合職座談会・女性取締役による講演会を開催し、働きやすい社内環境整備、キャリア形成について意見交換を実施 | ・人材の多様性確保 | ・キャリアウェルビーイング ・ソーシャルウェルビーイング |
| 株式報酬制度(RS信託)の導入 | ・従業員向け株式報酬制度(RS信託)を導入し、自社株式交付を実施 | ・人材の多様性確保 | ・ファイナンシャルウェルビーイング |
| 持株会奨励金の増額 | ・持株会奨励金の増額 | ・人材の多様性確保 | ・ファイナンシャルウェルビーイング |
| テレワーク環境整備 | ・テレワーク規程を整備し、勤怠管理、給与、手当、対象者、服務規律、連絡体制、費用負担、端末貸与等を明確化 | ・人材の多様性確保 | ・キャリアウェルビーイング ・フィジカルウェルビーイング |
| ノー残業デーの実施 連続休暇制度の見直し 相談窓口の設置 | ・毎週水曜日をノー残業デーとし、残業時間削減を推進 ・5日間の連続休暇取得推進 ・社員の心身の健康を守るべく、各種ハラスメント・メンタル不調に対する相談窓口を設置 | ・人材の多様性確保 | ・キャリアウェルビーイング ・フィジカルウェルビーイング ・コミュニティウェルビーイング |
(指標及び目標)
上記の人材育成方針及び社内環境整備方針に関して、価値向上とリスクマネジメントの観点及び当社グループの人材アジェンダのうち、重要なサステナビリティ項目(マテリアリティ)に対応するものとして、以下の指標を採用しております。なお、以下の指標は前事業年度から見直しを図り、修正しております。
| 指標 | 目標(2027年3月まで) | 実績 | ||||
| 主要外務員資格等保有者割合(※1) | 95.0 | % | 90.2 | % | ||
| 金融プロフェッショナル資格保有者割合(※2) | 50.0 | % | 14.2 | % | ||
| 採用した労働者に占める女性労働者の割合 | 50.0 | % | 18.8 | % | ||
| 属性別管理職比率 | 中途採用 | 70.0 | %以上 | 中途採用 | 82.9 | % |
| 女性 | 10.0 | % | 女性 | 1.6 | % | |
| 外国籍 | 4.0 | % | 外国籍 | 1.6 | % | |
| コンプライアンス研修を受けた従業員割合 | 100.0 | % | 100.0 | % | ||
※1 証券外務員資格、証券内部管理責任者資格、金融先物取引業務外務員資格、金融先物取引業務内部管理責任者資格、商品先物外務員資格のうち、2つ以上を保有する者の割合
※2 ファイナンシャルプランナー(CFP・AFP・FP技能士)又は証券アナリスト資格を保有する者の割合
(注)1 上記指標において、当社グループの大部分が日産証券株式会社に所属しているため、同社従業員数(出向者を含む、役員・外務員を除く)における実績値を集計しております。
2 主要外務員資格等保有者割合、金融プロフェッショナル資格保有者割合、属性別管理職比率については新入社員を除く2025年4月1日現在の従業員の割合となります。
3 中途採用管理職比率は、全管理職のうち新卒で(旧会社も含めた)日産証券株式会社に入社した社員以外の人数割合となります。
同様に海外投資家とのビジネスを拡大していく中で、外国籍の社員も新卒・中途を問わず積極採用しており、今後もその体制を続けてまいります。
4 採用した労働者に占める女性労働者の割合については当事業年度の実績値となります。
5 コンプライアンス研修を受けた従業員割合については、新入社員・専門職社員及び休職社員を除いた2025年4月1日現在の従業員のうち、当事業年度中にコンプライアンス研修を受けた従業員の割合となります。
属性別管理職比率における中途採用比率については、これまでに当社グループが行ってきたM&Aや事業再編の結果によるものであり、新卒入社社員と中途入社社員の区別なく実力主義評価を実施することで高水準の域に達しているものと考えております。今後もM&Aには積極的に取り組み、中途採用も継続して行うことで高水準の維持に努めてまいります。女性管理職比率は低い水準にとどまっておりますが、これは総合職における女性社員数並びに女性比率が低い(総合職社員217人のうち女性総合職17人)ことが主な理由としてあげられます。現在は採用の段階から性差にとらわれない採用活動をしており、採用後も定期開催している研修や女性座談会などを通じて育成に努め、女性社員が働きやすい職場環境、生産性向上、キャリアアップに繋げております。最後に外国籍管理職の比率については、現在当社の強みともいえる海外投資家との積極的なビジネス展開の中で、今後ますますチャンスの拡大が期待されていることから、様々な国籍・価値観・知見を持つ社員を積極的に採用してまいります。
また、5日間連続での休暇取得の促進、産休後の職場復帰支援や在宅勤務制度の導入などにより、女性はもちろんのこと様々な属性の社員が活躍しやすい職場づくりに注力しております。さらに取締役会やサステナビリティ委員会からの提言により、日産証券では女性活躍を推進する企業として厚生労働省が認める「えるぼし」取得に向けた取り組みを開始いたしました。具体的には、自社の女性活躍に関する状況把握・課題の分析から行い、「男女別の採用における競争倍率を同程度とする」「従業員全体の残業時間を月平均30時間以内とする」という2つの数値目標を定め、行動計画を策定、社内周知を行いました。今後は定期的に取り組み状況の確認、修正、公表を繰り返し、優秀な人材の確保並びに企業イメージの向上に繋げてまいります。
また、管理職における外国籍社員比率・中途採用比率向上についても、多様な価値観の醸成と海外法人ビジネスの拡大が企業価値の持続的な拡大に繋がると考え、様々なジェンダー・国籍・価値観・知見を持つ社員を積極的に採用してまいります。
③ コーポレート・ガバナンスの維持及び強化
当社グループは、株主、投資家、顧客、従業員、社会等のステークホルダーからの付託に応え、持続的な社会実現への貢献と企業価値の向上を図るためには、経営における信頼性及び透明性を確保しつつ、意思決定の合理性及び迅速性を重視する必要があると考えており、これらを支える重要な経営基盤としてコーポレート・ガバナンスの維持及び強化を重点施策としております。
法令違反による行政処分や企業不祥事等による信頼性や透明性の失墜は企業価値を大きく毀損するものであり、コーポレート・ガバナンスの機能不全は経営上の大きなリスクであると考えられます。一方で、変化の激しい経営環境下において、適時に機会を捉えていくためには適切なコーポレート・ガバナンス機能のもとでの適切な経営判断が不可欠であるものと考えております。
また、当社では取締役会の機能を向上させ、ひいては企業価値を高めることを目的として、取締役会の実効性につき、自己評価・分析を実施しております。自己評価・分析につきましては、外部機関の助言を得ながら以下の方法により実施いたしました。外部機関から2025年3月に全取締役会メンバーを対象として行ったアンケートは、外部機関に直接回答することで匿名性を確保し、依頼した外部機関からの集計結果報告を踏まえた上、2025年5月22日の定時取締役会にて、分析・議論・評価を行いました。その結果概要は以下の通りです。
「多様性を備えた適切な議論が行われている」、「役員の指名・報酬についてその決定プロセスが適切に管理されている」、「様々なステークホルダーに対して社会的・経済的な価値の両立を踏まえた経営戦略が立てられている」などおおむね肯定的な評価が得られており、取締役会全体の実効性については確保されていると認識いたします。
その一方で取締役向けのトレーニング機会が不足していることなどの意見が出され、さらなる取締役会の機能向上に向けた課題として共有いたしました。
今後、当社の取締役会では本実効性評価の結果を踏まえ、課題についての十分な検討、迅速な対応により、取締役会の機能を高める取り組みを継続的に進めてまいります。
当社グループのコーポレート・ガバナンスの概要につきましては「4 コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」及び「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」をご参照ください。
◎ コーポレート・ガバナンスに関する報告書
https://www.nissansec-g.co.jp/pdf/cgreport.pdf
コーポレート・ガバナンスの維持及び強化に関する指標及び目標は、以下のとおりです。
本有価証券報告書の提出時点における当社のコーポレートガバナンス・コードの全原則に対する対応状況は以下のとおりです。当社はコーポレートガバナンス・コードの全項目において、早期にComplyを達成すべくコーポレート・ガバナンスの維持及び強化につとめてまいります。
| コード | 対応状況 | コード | 対応状況 | コード | 対応状況 |
| 基本原則1 | Comply | 原則2-6 | Comply | 補充原則4-8② | Comply |
| 原則1-1 | Comply | 基本原則3 | Comply | 補充原則4-8③ | Comply |
| 補充原則1-1① | Comply | 原則3-1 | Comply | 原則4-9 | Comply |
| 補充原則1-1② | Comply | 補充原則3-1① | Comply | 原則4-10 | Comply |
| 補充原則1-1③ | Comply | 補充原則3-1② | Explain | 補充原則4-10① | Comply |
| 原則1-2 | Comply | 補充原則3-1③ | Comply | 原則4-11 | Comply |
| 補充原則1-2① | Comply | 原則3-2 | Comply | 補充原則4-11① | Comply |
| 補充原則1-2② | Comply | 補充原則3-2① | Comply | 補充原則4-11② | Comply |
| 補充原則1-2③ | Comply | 補充原則3-2② | Comply | 補充原則4-11③ | Comply |
| 補充原則1-2④ | Explain | 基本原則4 | Comply | 原則4-12 | Comply |
| 補充原則1-2⑤ | Comply | 原則4-1 | Comply | 補充原則4-12① | Comply |
| 原則1-3 | Comply | 補充原則4-1① | Comply | 原則4-13 | Comply |
| 原則1-4 | Comply | 補充原則4-1② | Comply | 補充原則4-13① | Comply |
| 補充原則1-4① | Comply | 補充原則4-1③ | Explain | 補充原則4-13② | Comply |
| 補充原則1-4② | Comply | 原則4-2 | Comply | 補充原則4-13③ | Comply |
| 原則1-5 | Comply | 補充原則4-2① | Comply | 原則4-14 | Comply |
| 補充原則1-5① | Comply | 補充原則4-2② | Comply | 補充原則4-14① | Comply |
| 原則1-6 | Comply | 原則4-3 | Comply | 補充原則4-14② | Explain |
| 原則1-7 | Comply | 補充原則4-3① | Comply | 基本原則5 | Comply |
| 基本原則2 | Comply | 補充原則4-3② | Comply | 原則5-1 | Comply |
| 原則2-1 | Comply | 補充原則4-3③ | Comply | 補充原則5-1① | Comply |
| 原則2-2 | Comply | 補充原則4-3④ | Comply | 補充原則5-1② | Comply |
| 補充原則2-2① | Comply | 原則4-4 | Comply | 補充原則5-1③ | Comply |
| 原則2-3 | Comply | 補充原則4-4① | Comply | 原則5-2 | Comply |
| 補充原則2-3① | Comply | 原則4-5 | Comply | 補充原則5-2① | Comply |
| 原則2-4 | Comply | 原則4-6 | Comply | ||
| 補充原則2-4① | Comply | 原則4-7 | Comply | ||
| 原則2-5 | Comply | 原則4-8 | Comply | ||
| 補充原則2-5① | Comply | 補充原則4-8① | Comply | ||
| CGコード全原則数 | 83 | Comply項目数 | 79 | Comply率 | 95.18% |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
