訂正有価証券報告書-第81期(2023/04/01-2024/03/31)

② 原動力となる人的資本
ア.SOMPOのパーパス浸透のアプローチ
SOMPOグループでは、SOMPOのパーパス実現に向けた原動力は社員一人ひとりであるという考えのもと、社員一人ひとりが自らの人生の目的である「MYパーパス」に突き動かされ会社と個人のパーパスを重ね合わせ、内発的動機に基づいてチャレンジを繰り返すことでイノベーションを創出できるよう取り組んでまいりました。その取組みにおいては、価値観の多様性を積極的に受け入れ、社員一人ひとりが働くうえでまずは自分自身の「MYパーパス」に向き合うことが重要であるというアプローチを採用し、その浸透に向けて、トップの発信、現場の取組み、浸透の測定という3つの施策を連動させて展開してまいりました。2024年度からのSOMPOグループの新中期経営計画では、SOMPOのパーパスをより分かりやすい表現に改め、更なる浸透に向け、継続して取り組んでまいります。
イ.人材戦略方針
SOMPOグループでは、SOMPOのパーパス実現に向けて、新中期経営計画では「全ての社員にとって誇りと幸せを実感できる」、「自律的なキャリアや成長が実感できる」、「MYパーパスを追求できる」人事制度の整備、取組みを実施し、社員と会社が共に成長できる環境づくりを通じて、経営基盤を強化してまいります。その過程においては「グループ人材強化」、「人事制度の進化と人材基盤の拡充」、「コーポレートカルチャー変革」を重点戦略として位置づけ、推進してまいります。
「人材強化」
SOMPOグループおよび各事業の経営戦略の遂行に必要なグループ人材ポートフォリオ構築に向けては、300億円規模の「SOMPO人材ファンド」の設立を通じ、育成・採用等のグループ人材投資を拡大してまいります。具体的には、将来のグループの経営を担う人材候補の育成や、各部門の専門性向上に向けた採用・育成を強化するとともに、社員の自発的な学びを支援するプラットフォーム構築などを通じ、自律的な成長とキャリア形成を支援する機会を創出してまいります。こうした取組みを通じ、グループ横断での戦略的かつ最適な人材アサインメントがなされている状態を目指してまいります。
当社では、当社の持続的な成長を支える人材の安定的な採用に向けて、新卒採用においては全国各地でのインターンシップやセミナーの開催、中途採用においては2023年12月のリファラル採用導入など、採用力の強化に向けた取組みを推し進めております。また、人が育ち、組織が自走することで成長への原動力を生み出すことを人材育成の目指す姿と定め、その実現に向けては、若手社員向けの人材育成プログラム「InnovationZ」をはじめとした階層別・世代別にデザインした研修プログラムの実施や企業内オンライン大学「損保ジャパン大学」による時間や場所に捉われない幅広い学びの機会の提供など、各種施策を展開しております。こうした取組みを通じて、社内外問わずビジネスパーソンとして真に実力が高い人材の育成に注力してまいります。
「人事制度の進化と人材基盤の拡充」
SOMPOグループでは、コーポレートカルチャー変革やグループ人材強化を支える、グループベースでの人事制度・体制を整備してまいります。SOMPOのパーパスやコーポレートカルチャー変革などを具体化するために、マネジメント層の登用・評価基準などの見直しや、会社主導の人事異動の廃止・縮小などを推進してまいります。また、グループおよび各事業の人材戦略策定・実行に活用できるグループ横断のタレントマネジメントシステム構築等を通じ、グループ全体の人材基盤を拡充してまいります。
当社では、社員のキャリア形成や専門性の向上に資する人事制度の整備・拡充に取り組んでおり、希望の部署に応募できる社内公募制度「ジョブ・チャレンジ制度」の導入等により、自律的なキャリア形成の支援に注力するとともに、高い専門性を必要とする本社の特定領域・部門を対象にジョブ型制度等を活用して高度専門人材の獲得・育成を進めております。また、従業員持株会制度や企業型確定拠出年金のマッチング拠出制度等を導入しており、金融リテラシーをより高め、自律的な資産形成をさらに支援していくべく、ファイナンシャル・ウェルビーイングの取組みも強化しております。
「カルチャー変革」
当社は、「新しい損保ジャパン」を目指し、SJ-Rで目指す姿の実現に向けて、カルチャー変革の取組みを加速させてまいります。カルチャー変革に向けては、社員一人ひとりが思ったことを率直に伝え合う「対話のカルチャー」、一人ひとりの多様な頑張りを認め合う「承認のカルチャー」、変化の激しい世の中に対応するため、自身の強みを伸ばし専門性を高めるための「学びのカルチャー」を実現するとともに、日々の様々な意思決定や判断に多様な考えを生かしていく「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DEI)」浸透の取組みを強化してまいります。これまでの継続的な女性活躍推進の取組みにより、「評価業務を受任したチームリーダー以上」の女性比率は、目標としてきた30%を概ね達成しました。今後は、経営上の意思決定における多様性向上を目指し、より上位の意思決定層である「リーダー職以上」を管理職と定義し、取組みを加速させてまいります。また、男性労働者の育児休業取得率100%等に向けて、意識変革に資するソフト面の取組みと多様な働き方を可能とするハード面の取組みを両面から進めるとともに、障害者※雇用促進やLGBTQ+理解浸透等の取組みを通じ、あらゆる人が活躍できる環境整備に努めてまいります。また、全ての根底にある心身の健康の維持・増進、人権の尊重にも引き続き取り組んでまいります。
※「障害の社会モデル」の考えに準拠し、当社では「障害者」と表記しております。