有価証券報告書-第36期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社における人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境の整備に関する方針としては、性別、国籍、障がいの有無などに関わらず、すべての従業員の価値観が尊重され、能力を発揮できる職場環境及び従業員一人ひとりが「長く・安心して働き続けられる」、「常に向上心を持って、仕事に取り組める」環境を提供し、ダイバーシティ・ワークライフバランスの推進、労働安全衛生・人権尊重の推進、従業員満足度の向上に取り組んでおります。
人材の育成においては、「ISP」「VNE」「manaba」の各事業を通じて、日本の教育や法人の情報インフラを支えるという社会的使命に誇りを持ち、誠実・謙虚にサービスを維持・発展させられる組織を目指します。私たちの組織文化の核は、特定の個人に依存することなく、組織全体の標準スキルを底上げすることで組織の総和を最大化することにあります。ストックビジネスの安定性に甘んじず、時代の変化に合わせて自らの能力を謙虚に向上し続け、周囲を鼓舞・率先し、イノベーションを起こすことのできる人材を理想としております。
人材の配置においては、当社の強みとなる領域を担う人材は直接雇用・長期雇用を原則として自社文化を浸透させ、志を共有し互いに補完し合える自律的組織の確立を図ります。一方で、周辺業務には外部パートナーを合理的に活用し、組織としての柔軟性と機動性を保持いたします。
採用においては、安定した経営基盤の上で日本の情報インフラを支えることに価値を感じるポテンシャル層を主軸に確保し、入社から一貫して組織主体の育成を行うことで、顧客と同様に従業員とも長期的な関係性を築くことを基本方針としております。これにより、属人化を排した相互補完体制のもと、社員が安心して挑戦し続けられる環境を整え、持続的な企業価値の向上を実現いたします。
従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針
当社は、企業価値の持続的向上と優秀な人材の確保・定着を目的として、従業員の給与等の額及び内容を公正かつ透明な手続により決定することを基本方針としております。給与体系については、役割や期待される職責に応じて「年俸制」と「月給制」の区分を設け、以下の通り運用しております。なお、取締役(監査等委員である取締役を除く。)の報酬額は、業界あるいは同規模の他企業の水準勘案のうえ、株主総会にその上限を上程し、決定された範囲内で各取締役の職位に基づき設定しております。監査等委員である取締役の報酬額は、株主総会で決議された報酬額の範囲内で、監査等委員である取締役の協議により決定しております。
① 報酬体系の構成
当社に雇用されている正社員は、職務の性質に基づき年俸制社員と月給制社員に区分され、それぞれ異なる決定方法を採用しております。
・月給制社員
月給制の基本給は、本人の職務内容、能力、職責、期待業績等を考慮して決定しております。また、基本給は、毎年6月に勤務評価その他により見直すものとし、基本給の改定(減額・増額)を行うことがあります。
・年俸制社員
年俸制社員の報酬は、以下の年俸額の決定プロセスにより決定いたします。
② 年俸制社員の年俸額の決定プロセス
年俸制社員の年俸額(固定報酬・基本給)の決定にあたっては、以下の2つの評価軸を用いた評価を実施しております。
・MBO評価(目標管理評価)
期初に設定した業務目標に対し、期末までに実現できた「アウトプット(成果)」及び、達成に至るまでの「プロセス」を評価の対象としております。
・Value評価(行動指針評価)
当社の行動指針を基準とし、日々の業務においてどの程度体現・実践できていたかを評価の対象としております。
これら2つの評価結果を適正に反映し、個別の年俸額を決定いたします。
③ 執行役員に対する株式報酬
執行役員に対しては、当社の企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを付与するとともに、一層の価値共有を進めることを目的として、譲渡期限付株式報酬制度を導入しております。本制度における譲渡制限期間は、払込期日から30年間までの範囲内で、取締役会が事前に定めた期間としております。
④ 福利厚生及び諸手当
通勤手当、住宅等手当、及び書籍購入費用等の福利厚生・手当については、就業規則等に基づき、その支給要件及び金額を定めて支給いたします。
⑤ 報酬水準の決定基準
当社は、優秀な人材の確保及び保持を図るため、客観的な市場データに基づいた競争力のある報酬水準の設定に務めております。
・報酬グレードの設定
当社では、報酬金額のまとまりとして7つの報酬帯(報酬グレード)を設定しております。この報酬グレードは、特定の業務や役割に直接紐付くものではなく、あくまで報酬額の区分として運用しております。各報酬グレードの水準については、外部の専門機関が提供する業界ベンチマーク及び市場給与データを参照し、市場妥当性を持った水準となるよう設定しております。
・毎年の報酬額決定
各従業員の具体的な年俸額及び月給額の改定については、前述の評価結果に基づき、社内規定で定めた昇給率等の基準を適用することで、社内の公平性と納得性を担保した決定を行っております。
⑥ 業績評価指標及び評価方法
当社は、報酬決定プロセスにおいて客観性と公平性を確保するため、以下の通り評価指標の選定及び評価体制の構築を行っております。
・評価指標と報酬への反映
前述の通り、報酬の変動部分については「MBO評価(目標管理評価)」及び「Value評価(行動指針評価)」の各評価指標に基づき決定しております。MBO評価においては、個人の業績目標の達成度を反映し、Value評価においては、企業文化を体現し中長期的な企業価値向上につながる行動指針を評価することで、短期的な成果と持続的な貢献度の双方を適切に報酬に反映させる仕組みとしております。
・評価体制と公平性の担保
目標管理評価の実施にあたっては、個人の主観を排し、全社的な視点から公平な評価を行うため、以下二段階のプロセスを経て最終決定をしております。
1)一次評価:直属の上司が、期中の業務遂行状況及び成果に基づき初期評価を実施いたします。
2)二次評価(評価委員会):人事部門、社内取締役、ならびに全部門の執行役員及び部長で構成される「評価委員会」において、全社横断的な評価を実施いたします。
この「評価委員会」による多角的な検討・調整プロセスを経ることで、部門間の評価基準のばらつきを是正し、全社的な整合性と評価結果に対する高い公平性を担保しております。
⑦ 見直し及び周知
本方針は原則として年1回見直し、経営環境の変化等の重要事由がある場合には随時見直しております。方針の変更は社内会議の承認を経て実施し、従業員には就業規則、人事制度マニュアルで周知しております。