有価証券報告書-第80期(2022/04/01-2023/03/31)

(当社グループの人的資本と人事戦略)
当社グループの人的資本は、本社機能、チェーン本部機能、ホテル総支配人職を担う「経営人材」と、各ホテルの専門機能を担う「専門人材」に大別され、「グループビジョンを実現するための経営戦略遂行に必要な経営人材とブランド価値提供に必要な専門人材の確保・育成」を人事戦略としています。
現在のグループビジョンは「特定の国・地域において、マーケットリーダーとして機能する優良な国際高級ホテルチェーンとしての地位の確立」であり、数値目標として「150ホテル・40,000室体制の確立」を掲げているため、その実現にはホテル開発の拡大と各ホテルにおけるサービス品質の維持・向上が必要とされます。
ホテル数の増加にあたり、まず必要となるのは各ホテルの運営責任者である総支配人(GM)です。したがって経営人材としては「総支配人」を人事戦略上の重要ポジションとして確保・育成しています。また増加するホテルは海外が中心であり、海外ホテルにおいてはブランド戦略上、和食店舗の出店を伴うため、専門人材としては調理責任者である「和食調理長」を人事戦略上の重要ポジションとして確保・育成しています。
① 重要ポジションの施策
重要ポジションの確保・育成に対しては、量的ギャップの管理・解消を目的とした「人員計画」と質的ギャップの管理・解消を目的とした「育成計画」を実施しています。
1. 人員計画
人員計画では、計画ホテル数に必要な総支配人・和食調理長の総数と現状の総数との差異および考慮すべき属性による内訳を管理し、「内部登用計画」と「外部採用計画」によって差異解消を図っています。
内部登用計画では、育成計画で定義した人材要件によりグループ内から候補者を認定し、人材プールを形成しています。特に総支配人に対しては、その育成を目的としたグループ公募・選抜型研修である「GM育成プログラム」により候補者確保を推進しています。
外部採用計画では、育成計画で定義した人材要件および考慮すべき属性に基づき経験者採用を実施しています。
2. 育成計画
育成計画では、まず計画ホテルにおける総支配人・和食調理長の職務の定義および人材要件の定義を明確にした上で、候補者に対してはこれらの定義との差異を測定し、個別に必要な研修を行うと同時に、不足する経験に対しては異動を検討・実施しています。また現任者に対してもこれらの定義との差異を測定し、個別に必要な研修を実施、不足する知識の補填を行うと同時に、人事制度上の評価・処遇とも連動させています。
なお、重要ポジションの現任者、候補者、新規採用者に対しては、意識調査等によって会社との関係性を深め、離職抑制を図っています。
② 人材育成方針と社内環境整備方針
当社の経営理念である「親切と和」は、親切に徹する、和を保つ、という意味ですが、その対象にはお客様のみならず従業員も含まれており、ESを前提とした働き方を標榜しています。同時に営業目標として「Best ACS(最高の施設・料理・サービス)」を掲げ、従業員ひとり一人が日々の業務において最高品質を追求できる環境を整備・提供することにより、従業員個人の成長を後押ししています。
1. 人材育成方針
各ホテルの現業部門では、顧客心理に関する深い洞察やサービスおよび調理技術の熟練を要するため、日々の業務(実践)を通じた経験学習が人材育成の中心ですが、経営人材・専門人材ともに、経営環境の変化やお客様の価値観の多様化を踏まえ、新たな知識・技術の付与等を目的とした研修を実施しています。
2. 社内環境整備方針
職場であるホテルは、お客様のみならず従業員にとっても安全かつ安心な場所であることを前提としています。また、ホテルの職場環境そのもの(実践の場)が経験を育む教材であるため、グループの従業員に幅広い成長機会を提供する目的でグループホテル間異動を実施しています。