有価証券報告書-第59期(2024/01/01-2024/12/31)

(2)人的資本、多様性
①人材戦略
CAC Vision 2030の達成には、Five Values(Creativity、Humanity、Challenge、Respect、Pride)を実践する社員やマネジメント層の拡充が、持続的な成長に欠かせないと考え、以下の基本方針を定めています。
また、2025年に人事制度を刷新し、Five Valuesを体現する社員が失敗を恐れず挑戦し、会社とともに自律的に成長できる仕組みを整えています。具体的には、変化の激しい事業環境の中で、社員一人ひとりが自身の強みを発揮できるよう、幅広い役割や職務に柔軟に対応できるキャリアパスを設計します。また、挑戦する姿勢を重視し、たとえ失敗しても組織の計画やミッションに貢献する行動を高く評価し、継続的に成長を支援します。さらに、会社の期待に応える社員のモチベーションを維持・向上させる報酬制度を導入しています。
<基本方針>当社グループでは、価値を生み出す源泉は「人」であり、グループの持続的な成長と発展には、「人」の成長が最も重要と考えています。
私たちは「様々な機会を通じて多様な経験を積む」ことこそが従業員の成長に重要であると捉え、事業活動に必要なスキルと人材像を明確にし、成長をサポートする仕組みを提供しています。同時に従業員の成長意欲を高めるために、新たな挑戦の機会を継続的に提供しています。
当社グループの挑戦とは、現状にとどまらず常に新たな目標に向かって行動することです。
会社は各従業員に合わせた成長の機会を提供し、従業員はこれらの機会を活用して目標達成に向けて積極的に行動し、これを通じて個人の成長と事業の発展を促進してまいります。
<当社グループの人的資本施策>
a.選ばれる職場環境
当社グループは、「社員にとって働きがいのある、選ばれる職場環境」の実現を目指し、健康経営・D&I・人材育成をサステナビリティの重要業績評価指標(KPI)として設定し、進捗を管理しています。
特にD&Iにおいては、経営のコミットメントとして2030年までに女性役員比率および女性役職者比率30%の達成を目標に掲げ、その一環として2023年に女性役職者コミュニティ(勉強会)を発足しました。本コミュニティは、女性役職者の育成と上位役職への登用促進を目的とし、アンコンシャスバイアスやガラスの天井といった課題を分析し、解決策を模索しています。明らかになった課題は全社共通のものとして経営層に提案し、組織全体での改善に取り組むとともに、毎年テーマを設定しながら参加対象企業を拡大し、継続的に推進しています。
b.エンゲージメント
エンゲージメントは、「選ばれる職場環境」であるかを総合的に判断する指標として、サステナビリティ経営のKPIに設定しています。定期的な調査を実施し、従業員の意欲や組織への貢献度の推移を追跡することで、業務環境や組織文化に関する課題を早期に特定し、適切な施策を講じることで働きがいの向上、生産性の向上、離職の防止につなげています。
また、エンゲージメント向上のために職場環境の整備だけでなく、社員とその家族を招待する納涼祭の開催や会社負担でのボッチャ応援ツアーの実施など、社員同士や家族との交流を深める機会を提供しています。さらに、組織と個人が一体となり、企業の持続的な成長と価値向上に関心を持ってもらうことを目的として、株式給付信託制度を導入しています。
c.パフォーマンス管理
社員のパフォーマンス向上と組織の目標達成に向け、2025年に評価制度を刷新し、「役割行動評価」と「成果評価」の2つの指標を導入しています。従来の評価制度では業績の達成度を評価していましたが、新たに役割行動評価を加えることで、挑戦的な目標に向けた取り組みや行動のプロセスも評価の対象としています。これにより、社員が失敗を恐れずに挑戦できる環境を整えています。
具体的には、Vision 2030や中期経営計画の実現に向け、各組織ごとに中期ビジョン・ミッション・年度計画を策定し、それを個人のミッションへと落とし込んでいます。社員は自身のミッション達成に向け、成果目標と行動目標を設定し、日々の業務を通じて目標達成を意識しながら取り組むことで、年度計画の達成確度を高めていきます。
また、成果評価は賞与として還元し、役割行動評価は昇格・降格に反映させることで、適切な報酬や昇進の機会を提供します。これにより、社員一人ひとりの挑戦と成長を促しながら、組織全体のパフォーマンス向上につなげていきます。
d.能力開発
当社グループでは、プロフェッショナル人材の育成を目的に、人材育成フレームワークを活用しています。このフレームワークは、求められる人材の特性を明確にし、成長のための道筋を示した指針であり、社員はこれを参照することで、自身の成長につながる経験の機会を把握し、成長状況を確認することができます。
また、能力開発のために、研修の機会を提供するだけでなく、中堅層以降の社員には、タフアサインメントやマルチアサインメントなど、実践を通じた挑戦の機会を用意しています。さらに、社内にとどまらず社外の成長機会も重視し、外部団体が主催するビジネスコンテスト「イノベーションチャレンジ」への参加や、社外の研究会・コミュニティへの参画も推奨しています。これにより、社員一人ひとりが多様な経験を通じて成長し、組織全体の競争力向上につなげていきます。
e.タレントマネジメント
当社グループでは、若手から役員までの各階層において、縦横の職位に挑戦できる候補者グループを構築し、それを維持・管理する仕組みを導入しています。これにより、社員がキャリアの選択肢を広げ、適性や志向に応じた成長機会を得られる環境を整えています。
その一環として、各職位の登用基準を明確にし、その運用方法を整備するとともに、役員および役職者の登用における重点項目の策定を進めています。これらの基準に基づき、適材適所の人材配置を実現し、継続的なリーダー育成を推進しています。
f.サクセッションプラン
当社グループでは、持続的な成長を支えるため、将来のリーダーシップ層を育成する経営幹部候補のパイプラインを構築しています。このパイプラインには、次世代のトップ候補者(プール1)、次世代の役員候補者(プール2)、そして将来の経営層を担うハイポテンシャル人材が含まれます。
経営幹部を継続的に輩出するため、プール2では女性役職者を対象とした勉強会を開催し、ハイポテンシャル人材には「CAC NEXTアカデミー」を提供するなど、それぞれの階層に適した育成プログラムを実施しています。