有価証券報告書-第40期(2025/06/01-2026/05/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①経営戦略と連動した人材戦略の基本方針
当社は、人と組織が気象のように柔軟に変化し続ける人的資本経営モデル「weather HR」のもと、以下の3つの重点方針に沿った人材戦略を経営戦略と一体で推進します。
・重点方針1:全社員のAI活用による体質転換
AIを戦略的に活用してビジネスのスケール化を推進し、人材の重点を定型的なオペレーション業務から価値創出や顧客接点の強化を担う事業成長領域へシフトします。これにより社員の質的変換と組織の生産性向上を同時に実現します。
・重点方針2:グローバル事業を支える人材基盤の強化
グローバル事業成長に向け、各地域特性を踏まえた人事制度の見直しと中核人材の採用強化、本社・海外拠点の連携体制構築により人材基盤強化を推進します。
・重点方針3:会社と人の持続的成長を両立する取り組み
気象を通して社会に新しい価値をもたらすという使命を共有する社員の自律的な成長を促し、個人のDreamと会社の発展が連動し続ける組織基盤を整えます。
(重点方針1:全社員のAI活用による体質転換)
当社は、全社員のAI活用力を最大の成長ドライバーと位置づけ、事業の飛躍的なスケールと中長期的な企業価値向上を実現します。過去2年間、全社AIハッカソン等の継続実施により実務へのAI活用を浸透させ、結果、当期末までにオペレーション総労働時間の約3割に相当する月間約15,300時間の削減を達成しました。この創出されたリソースを事業成長を牽引するカスタマーサクセス部門等へ再配分し、高付加価値組織への体質転換を推進します。

AIを用いて削減した累計業務時間(時間/月)
(重点方針2:グローバル事業を促進する基盤づくり)
当社は、中期ビジョンで掲げる「第二創業期」におけるグローバル事業の成長を支えるため、人材基盤の強化を進めています。欧州、米国、アジアを対象に、各国・地域の法制度や労働市場、文化的背景を踏まえて人事制度の見直しを進めるとともに、役割と成果を適切に反映する評価・報酬・インセンティブ制度を導入しました。また、事業戦略に基づき求める人材要件を明確化し、事業成長を担う中核人材の採用を強化するとともに、本社と海外拠点が連携して人材を活かす体制を整備しています。これらの取り組みを通じて、人材の活躍と定着を促進し、グローバル事業の持続的な成長を支える基盤づくりを進めています。
(重点方針3:会社と人の持続的成長を両立する取り組み)
[3-1.評価・報酬:役割と成果を軸とした人材マネジメントへの進化]
国内においても、事業成長の加速に向け、社員一人ひとりの期待役割や評価基準を明確化し、ジョブ型人事制度へ移行してきました。目標設定・評価・報酬の一貫性を高めるとともに、管理職研修を通じた制度運用の実効性向上や、中長期的な企業価値向上に連動する株式報酬制度を拡充しています。組織全体のパフォーマンスを最大にするため、人材マネジメントの高度化により社員の挑戦と成長を促進していきます。
[3-2.健康:専門医連携と予防ケアによる健康経営の推進]
当社は、社員の心身の健康が持続的成長の土台であるとの考えのもと、健康データの分析を行い予防ケアを重視した健康経営に着手しております。具体的には、メンタル面とフィジカル面のそれぞれの専門医による定常的な個別予防ケアが受けられる体制を整備しました。また、社内歯科健診やインフルエンザの予防接種を実施し、睡眠・食事に関するセミナーを定期的に開催しました。これら人的資本投資を通じて、疾病による休職者は過去4年で28%減少という成果に繋がっています。これらの取り組みが評価され、健康経営優良法人に5年連続で認定されました。
[3-3.ダイバーシティ:多様な人材の活躍と両立支援]
社長や社外取締役などの役員及び多様な背景を持つ社員が「ダイバーシティ委員会」を構成しています。本委員会による提言を踏まえ、女性管理職の育成を目的としたメンター制度や、女性特有の健康課題についてのセミナーを実施しています。また、有給傷病休暇の対象を家族の看護・介護へ拡大するとともに、急な欠勤・時短をカバーした社員への手当「Thanks Cover Reward」を導入しています。介護については、専門家による相談窓口の設置やセミナーの開催など、仕事と家庭の両立を支援する制度を充実させています。さらに、育児についての座談会やポータルサイトの運営を通じて男性育休取得に対する理解を深めた結果、男性の育児休業平均取得日数は120日超に達しました。

男性労働者の育児休業取得率及び平均取得日数
②給与等の決定方針
当社グループは、グローバルな気象課題の解決とイノベーションの創出に向け、挑戦と成果に報いる報酬体系を通じて、社員のエンゲージメント向上と持続的な組織成長の両立を目指しています。
当社では、性別・年齢・国籍等を問わず、実力と成果を重視した評価・処遇を推進しています。社員一人ひとりが担う職格(役割・ミッション)の大きさとその達成度・発揮能力を公正に評価し、給与へ適正に反映する仕組みとしています。評価の運用にあたっては、スピード感を持った成果還元と適切な役割発揮の観点から役職・職格に応じた評価頻度を設定しています。さらに、年4回開催される課長職以上のリーダーが参加する評価会議を通じ、多角的かつ客観的なマトリクス評価を実施することで、公正で透明性の高い評価運用を担保しています。
賞与については、組織および個人のパフォーマンスに応じた明快な還元構造を構築しています。部長職以上に対しては、事業業績との連動性を高めるとともに株主価値との一致を図る観点から、株式および現金により支給される業績連動賞与を適用し、成果責任に応じる体制としています。一方、課長職以下に対しては、個人の成果・貢献度に基づき優秀な実績を挙げた人材へ「パフォーマンスボーナス」を重点支給しています。個々の高い挑戦と成果に対してメリハリを持って報いることで、モチベーションの喚起と組織全体の活力最大化を図っています。



(参考)人的資本に関する指標

区分	指標	2024年5月期	2025年5月期	2026年5月期	目標
連結会社	外国籍の人数割合	27.5%	26.7%	26.2%	目処として30%
	採用者における中途採用者の割合 (中途採用者/新卒含む採用者総数)	57.7%	49.0%	50.0%	50%を水準 として継続 但し、採用方針に よる変動あり
	従業員数の男女比率(女性比率)	32.9%	32.9%	34.4%	- 注1
	管理的地位にある労働者に占める 女性労働者の割合	13.2%	12.8%	15.1%	2026年迄に15% 2030年迄に20%
提出会社	全社研修(AIハッカソン等)時間 (受講者延数)	1,665時間 (1,925名)	2,399時間 (2,901名)	1,733時間 (1,866名)	- 注2
	階層別研修(管理職向け目標設定研修等)時間 (受講者延数)	2,617時間 (526名)	3,097時間 (555名)	3,314時間 (1,012名)	- 注2
	新入社員研修時間 (中途採用者・新卒含む新入社員総数)	6,405時間 (56名)	5,233時間 (36名)	4,436時間 (33名)	維持
	能力開発研修(リスキリング)時間 (受講者延数)	5,169時間 (176名)	4,752時間 (870名)	2,344時間 (157名)	- 注2
	男女別勤続年数	男性:12.2年 女性: 9.3年	男性:12.8年 女性:10.1年	男性:13.6年 女性:10.6年	- 注1
	男性労働者の育児休業取得率 及び平均取得日数	63.1% 84.4日	82.3% 125.9日	92.3% 129.3日	維持

(注1)実力主義で性別は影響ないため、目標は定めておりません。
(注2)必要に応じて実施のため、目標を定めておりません。