有価証券報告書-第50期(2025/04/01-2026/03/31)
① 人材の育成に関する方針
当社グループの最大の資本は「人」です。当社は設立10年後、売上高が10億円にも満たない時期から、研究開発や人材育成を担う専門部署を設置し、人材投資を継続して行ってまいりました。当社が求める人物像は、『論理的思考力』に基づき、『モノづくり』に価値を見出し、『チームワーク』を大切にし、目標達成に向けて『やり抜く力』を持った人材です。「価値創造-たえざる自己革新-」をコーポレート・スローガンにし、技術とヒューマンスキルを両輪とした人材育成に取り組んでおります。
なお、人材の多様性の確保につきまして、当社グループは、国籍に囚われることなく外国人を含めた社員の採用を行っております。しかしながら、現在の当社グループの事業戦略において、海外市場を直接ターゲットとした計画がないことなどから、外国人を優先的に採用しておりません。よって、これまで外国人の採用は僅かであり、現在では外国人の管理職登用の実績はありません。引き続き中核人材の多様性に取り組んでまいりますが、外国人の管理職登用が事業戦略において重要となった段階で、測定可能な目標を定めることといたします。また、2026年3月末現在、全社員のうち中途採用者の比率は23%ですが、管理職のうち中途採用者の比率は39%と高い水準にあります。これは、事業規模を拡大しつつ安定した事業運営を図るために、様々なバックグランドを持ち、かつ即戦力化が期待できる人材を管理職に積極的に登用した結果であります。引き続き中途採用者の積極的な採用を継続いたしますが、同時に社内昇格による管理職育成にも注力いたします。よって、管理職に占める中途採用者の比率は、既に一定の水準にあると認識し、具体的な目標設定はしておりません。
② 人材育成に関する環境整備の方針
当社グループにおける人事・労務管理の基本は、社員に対して常に自主性を持って自己の成長を図れる環境を提供することであります。それにより、社員各人が自己の能力を最大限に発揮して、活き活きと働ける企業風土を確立することが重要であります。これを具現化するものとして、成果主義、実力主義を基本とする人事処遇制度と入社時から仕事を通じて技術的にも人間的にも自己の成長が図れるよう教育プログラムを設定、実施するとともに働きやすい職場環境の整備を進めてまいります。
当社グループは、当社及び子会社1社により構成されております。また、当社グループは、単一セグメントであり、かつ、連結売上高及び連結従業員数など約9割は、当社が占めております。つきましては、以下の人材育成に関する環境整備に関する具体的な取り組みは、主に当社における取り組みを記載しております。
〇人事制度
当社の人事制度は、以下のとおり、公平・公正で透明な体系を構築しております。
・一般職においては資格区分ごと、また、管理職においては職種及び等級ごとに明確な職能要件を定め、上位資格については下位資格の職能要件を満たしているものとしております。
・職群別の資格昇格時に昇格審査を実施しております。
・資格区分等に応じて、IPA※が定めた情報処理資格または会社が定めた資格を取得しているなど昇格前提条件を定めております。
・AE2及び主任は、8テーマの教育プログラム全ての受講を義務付け、上位職への昇格要件としております。
・AE1及び主任の昇格候補者には管理職になるまでに身に付けたい知識で構成された「上級職育成プログラム(期間:約9ヶ月)」の受講を義務付け、昇格要件としております。
※ IPA:情報処理推進機構(Information-technology Promotion Agency)
なお、上級職においては、自らの得意分野を更に高度化できるよう、複数のフィールドが選択できる体系としております。
〇キャリアパス及び講座体系
ソフトウエア開発者の実力を正しく把握して実力に応じて処遇することを目的に、キャリアパス制度を制定・導入しております。
また、社内教育としてeラーニングによる全社共通の幅広いスキルアップと、キャリアパス要件が習得できるようなカリキュラムを設置することによる着実なキャリアパスの実現及び昇格を推進しております。
〇プロジェクトリーダー(PL)の育成促進
プロジェクトの進捗及び品質の状況を含む管理責任者であるプロジェクトリーダーの育成については、「品質管理」「スコープ管理」「進捗管理」「コスト管理」の教育カリキュラムを整備しております。また、「PL業務ガイドライン」に基づき、作業標準化に努めております。
〇DXアーキテクトの育成
当社は、デジタル技術を活用するDX案件の中でも、顧客の業務やビジネス改革に繋がる案件を積極的に受注しております。
AI(人工知能)、アジャイル開発手法、クラウド技術などDX時代に必要な技術の調査・予測を行い、先んじた技術獲得に繋げ、当社の技術優位性の確保に努めてまいります。2026年3月末時点のDX関連資格取得者数は322名(重複取得含む)です。
〇資格取得支援
当社は、技術及びビジネススキルについて証明することができ、かつ公的にも認められる資格を選定し、そのレベルに応じて、その取得時に一時金を支給し、自己研鑽を重ねるためのモチベーションアップに繋げております。
2026年3月末時点における情報処理技術者
試験等の資格保有者数は1,738名(重複取得含む)です。なお、その内訳は、以下のとおりです。
〇ダイバーシティ
当社は、性別や国籍、新卒採用者・中途採用者に関係なく、能力や適性を重視し人物本位で人材を登用しております。持続的な成長と企業価値向上を実現するために多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、これらの人材が活用できる社内環境整備に努め、スキル・経験等を総合的に判断し、管理職への登用を行っております。
特に、多様性確保の観点から、女性の管理職登用比率を高めるよう、人材採用・育成及び社内環境整備に努めてまいります。
〇従業員エンゲージメント
当社は、組織・人材面における社員満足度調査を実施し課題を可視化しております。当該調査結果を通じて、現場の生の声を把握し改善することにより、より働きやすく・働きがいのある職場づくりに努めることで、持続的な成長に繋げてまいります。
〇健康増進に向けた取り組み
当社にとって社員の健康維持は、生産性向上を維持するうえでも欠かせません。健康で活力ある会社を目指し、全社の健康管理全般の統括を行い、産業保健スタッフ(産業医・保健師など)と連携しながら、組織的に従業員の健康管理を推進しています。
・横浜健康経営認証
・かながわ治療と仕事の両立推進企業認定
・産業医/保健師による面談フォロー
・ストレスチェック
・コンディショニング発見ツール“GEPPO”
〇労働時間適正化
社会的な問題でもある労働時間の適正化は喫緊の課題となっております。当社は、ワークライフバランスの実現に向けて、長時間労働の削減と有給休暇の取得促進に取り組んでいます。
・リフレッシュ休暇(満40歳・満50歳対象 5日)
・アニバーサリー休暇(3日)
・長期休暇取得強化
・フレックスタイム制度
・時間有休
・時差出勤
・長時間労働是正への取り組み
〇仕事と育児との両立支援
当社は社員が育児休暇を単に取得するのではなく、自身のキャリア形成の助けとなるよう仕事と育児の両立支援施策の拡充に取り組んでいます。
次世代育成支援対策推進法(次世代法)と女性活躍推進法に基づく行動計画に沿った育児関連制度の取り組みと、社員への意識啓発の結果、女性社員の育児休暇取得率は100%となっています。また、男性社員についても、育児休業の取得実績があります。
育児期のキャリア形成を支援するための「復職前後面談」を実施しています。
・くるみん取得
・神奈川県子ども・子育て支援推進事業者取得
・男性育児休暇制度
・病児・病後児保育サービス利用補助
〇仕事と介護との両立支援
社員が安心して働き続けることのできる環境整備のひとつに、介護に関わる社員への支援を強化しています。通常の年次有給休暇のほか、医療介護積立休暇(年次有給休暇失効分の積み立て)など、介護に関連した制度を整備しています。同時に、介護に関する心構え、Q&Aといったコンテンツを社内用サイトに掲載し社員に情報提供しております。
・かながわサポートケア企業認証
・外部講師による介護研修
・定期的な介護カフェの開催
・介護休暇
・積立休暇(最高40日)
〇在宅勤務制度
当社グループの最大の資本は「人」です。当社は設立10年後、売上高が10億円にも満たない時期から、研究開発や人材育成を担う専門部署を設置し、人材投資を継続して行ってまいりました。当社が求める人物像は、『論理的思考力』に基づき、『モノづくり』に価値を見出し、『チームワーク』を大切にし、目標達成に向けて『やり抜く力』を持った人材です。「価値創造-たえざる自己革新-」をコーポレート・スローガンにし、技術とヒューマンスキルを両輪とした人材育成に取り組んでおります。
なお、人材の多様性の確保につきまして、当社グループは、国籍に囚われることなく外国人を含めた社員の採用を行っております。しかしながら、現在の当社グループの事業戦略において、海外市場を直接ターゲットとした計画がないことなどから、外国人を優先的に採用しておりません。よって、これまで外国人の採用は僅かであり、現在では外国人の管理職登用の実績はありません。引き続き中核人材の多様性に取り組んでまいりますが、外国人の管理職登用が事業戦略において重要となった段階で、測定可能な目標を定めることといたします。また、2026年3月末現在、全社員のうち中途採用者の比率は23%ですが、管理職のうち中途採用者の比率は39%と高い水準にあります。これは、事業規模を拡大しつつ安定した事業運営を図るために、様々なバックグランドを持ち、かつ即戦力化が期待できる人材を管理職に積極的に登用した結果であります。引き続き中途採用者の積極的な採用を継続いたしますが、同時に社内昇格による管理職育成にも注力いたします。よって、管理職に占める中途採用者の比率は、既に一定の水準にあると認識し、具体的な目標設定はしておりません。
② 人材育成に関する環境整備の方針
当社グループにおける人事・労務管理の基本は、社員に対して常に自主性を持って自己の成長を図れる環境を提供することであります。それにより、社員各人が自己の能力を最大限に発揮して、活き活きと働ける企業風土を確立することが重要であります。これを具現化するものとして、成果主義、実力主義を基本とする人事処遇制度と入社時から仕事を通じて技術的にも人間的にも自己の成長が図れるよう教育プログラムを設定、実施するとともに働きやすい職場環境の整備を進めてまいります。
当社グループは、当社及び子会社1社により構成されております。また、当社グループは、単一セグメントであり、かつ、連結売上高及び連結従業員数など約9割は、当社が占めております。つきましては、以下の人材育成に関する環境整備に関する具体的な取り組みは、主に当社における取り組みを記載しております。
〇人事制度
当社の人事制度は、以下のとおり、公平・公正で透明な体系を構築しております。
・一般職においては資格区分ごと、また、管理職においては職種及び等級ごとに明確な職能要件を定め、上位資格については下位資格の職能要件を満たしているものとしております。
・職群別の資格昇格時に昇格審査を実施しております。
・資格区分等に応じて、IPA※が定めた情報処理資格または会社が定めた資格を取得しているなど昇格前提条件を定めております。
・AE2及び主任は、8テーマの教育プログラム全ての受講を義務付け、上位職への昇格要件としております。
・AE1及び主任の昇格候補者には管理職になるまでに身に付けたい知識で構成された「上級職育成プログラム(期間:約9ヶ月)」の受講を義務付け、昇格要件としております。
※ IPA:情報処理推進機構(Information-technology Promotion Agency)
なお、上級職においては、自らの得意分野を更に高度化できるよう、複数のフィールドが選択できる体系としております。
| 職層 | 一般職層 | 管理職層 | |||
| エンジニア向け | |||||
| 職群 | エンジニア職 (E職) | システム エンジニア職 (SE職) | アドバンテスト エンジニア職 (AE職) | 上級システムエンジニア (上級職) | |
| 資格 区分 | トレーニー (TR) | ジュニア SE (JSE) | SE2/SE1 | AE2/AE1 | S:セールススペシャリスト4～1 |
| E:業務スペシャリスト4～1 | |||||
| M:プロジェクトマネージャー4～1 | |||||
| A:アプリケーションスペシャリスト4～1 | |||||
| T:テクニカルスペシャリスト4～1 | |||||
| コーポレート部門スタッフ向け | |||||
| 資格 区分 | トレーニー | 事務 | 企画2/企画1 | 主任2/主任1 | 上級4～1(マネージャー等) |
〇キャリアパス及び講座体系
ソフトウエア開発者の実力を正しく把握して実力に応じて処遇することを目的に、キャリアパス制度を制定・導入しております。
また、社内教育としてeラーニングによる全社共通の幅広いスキルアップと、キャリアパス要件が習得できるようなカリキュラムを設置することによる着実なキャリアパスの実現及び昇格を推進しております。〇プロジェクトリーダー(PL)の育成促進
プロジェクトの進捗及び品質の状況を含む管理責任者であるプロジェクトリーダーの育成については、「品質管理」「スコープ管理」「進捗管理」「コスト管理」の教育カリキュラムを整備しております。また、「PL業務ガイドライン」に基づき、作業標準化に努めております。
〇DXアーキテクトの育成
当社は、デジタル技術を活用するDX案件の中でも、顧客の業務やビジネス改革に繋がる案件を積極的に受注しております。
AI(人工知能)、アジャイル開発手法、クラウド技術などDX時代に必要な技術の調査・予測を行い、先んじた技術獲得に繋げ、当社の技術優位性の確保に努めてまいります。2026年3月末時点のDX関連資格取得者数は322名(重複取得含む)です。
〇資格取得支援
当社は、技術及びビジネススキルについて証明することができ、かつ公的にも認められる資格を選定し、そのレベルに応じて、その取得時に一時金を支給し、自己研鑽を重ねるためのモチベーションアップに繋げております。
2026年3月末時点における情報処理技術者
試験等の資格保有者数は1,738名(重複取得含む)です。なお、その内訳は、以下のとおりです。
| 資格名称 | 資格取得者数 (単位:名) |
| 基本情報技術者 | 541 |
| 応用情報技術者 | 233 |
| ITストラテジスト | 3 |
| システムアーキテクト | 18 |
| プロジェクトマネージャ | 13 |
| ネットワークスペシャリスト | 15 |
| データベーススペシャリスト | 33 |
| エンベデッドシステムスペシャリスト | 2 |
| 情報処理安全確保支援士試験 | 31 |
| ITサービスマネージャ | 3 |
| システム監査技術者 | 1 |
| PMP | 25 |
| その他(ベンダー資格含む) | 820 |
| 合計 | 1,738 |
〇ダイバーシティ
当社は、性別や国籍、新卒採用者・中途採用者に関係なく、能力や適性を重視し人物本位で人材を登用しております。持続的な成長と企業価値向上を実現するために多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、これらの人材が活用できる社内環境整備に努め、スキル・経験等を総合的に判断し、管理職への登用を行っております。
特に、多様性確保の観点から、女性の管理職登用比率を高めるよう、人材採用・育成及び社内環境整備に努めてまいります。
〇従業員エンゲージメント
当社は、組織・人材面における社員満足度調査を実施し課題を可視化しております。当該調査結果を通じて、現場の生の声を把握し改善することにより、より働きやすく・働きがいのある職場づくりに努めることで、持続的な成長に繋げてまいります。
〇健康増進に向けた取り組み
当社にとって社員の健康維持は、生産性向上を維持するうえでも欠かせません。健康で活力ある会社を目指し、全社の健康管理全般の統括を行い、産業保健スタッフ(産業医・保健師など)と連携しながら、組織的に従業員の健康管理を推進しています。
・横浜健康経営認証
・かながわ治療と仕事の両立推進企業認定
・産業医/保健師による面談フォロー
・ストレスチェック
・コンディショニング発見ツール“GEPPO”
〇労働時間適正化
社会的な問題でもある労働時間の適正化は喫緊の課題となっております。当社は、ワークライフバランスの実現に向けて、長時間労働の削減と有給休暇の取得促進に取り組んでいます。
・リフレッシュ休暇(満40歳・満50歳対象 5日)
・アニバーサリー休暇(3日)
・長期休暇取得強化
・フレックスタイム制度
・時間有休
・時差出勤
・長時間労働是正への取り組み
〇仕事と育児との両立支援
当社は社員が育児休暇を単に取得するのではなく、自身のキャリア形成の助けとなるよう仕事と育児の両立支援施策の拡充に取り組んでいます。
次世代育成支援対策推進法(次世代法)と女性活躍推進法に基づく行動計画に沿った育児関連制度の取り組みと、社員への意識啓発の結果、女性社員の育児休暇取得率は100%となっています。また、男性社員についても、育児休業の取得実績があります。
育児期のキャリア形成を支援するための「復職前後面談」を実施しています。
・くるみん取得
・神奈川県子ども・子育て支援推進事業者取得
・男性育児休暇制度
・病児・病後児保育サービス利用補助
〇仕事と介護との両立支援
社員が安心して働き続けることのできる環境整備のひとつに、介護に関わる社員への支援を強化しています。通常の年次有給休暇のほか、医療介護積立休暇(年次有給休暇失効分の積み立て)など、介護に関連した制度を整備しています。同時に、介護に関する心構え、Q&Aといったコンテンツを社内用サイトに掲載し社員に情報提供しております。
・かながわサポートケア企業認証
・外部講師による介護研修
・定期的な介護カフェの開催
・介護休暇
・積立休暇(最高40日)
〇在宅勤務制度
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
