有価証券報告書-第53期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの人的資本経営の取組みは下記の通りです。
① ガバナンス
当社グループは、人財こそが企業価値向上の源泉であり、持続的な競争優位を実現するための重要な経営資本であると位置づけています。マテリアリティの一つとして「働く楽しさを実感できる組織づくり」を掲げ、総務人事本部長を責任者とする人財戦略の推進体制を構築しています。人財に関する主要な施策については、経営会議において定期的に討議・決議を行うとともに、人的資本に関する各種指標や施策の進捗状況について継続的なモニタリングを実施しています。
また、健康経営の推進においては、医師資格を有する代表取締役社長(CEO)が最高健康責任者(CHO)を兼務し、専任部署である健康管理課および総務人事本部を中心に健康増進施策を展開しています。健康経営に関する重要事項や従業員の健康データについては、常勤役員を含む課長級以上の管理職が出席する「経営理念会議」において毎月共有されており、必要な施策を迅速に講じる体制を整えています。
② 戦略
当社グループは、「人材」を社会の財産である「人財」とするために、人財戦略Vision「社員と会社が共に成長し、幸せの連鎖を創造する組織」を掲げています。従業員一人ひとりの個性を尊重し、生きがい・働きがいの向上を通じて、自律的かつ主体的に挑戦・成長できる組織づくりを推進しています。また、多様な人財が互いを尊重し、それぞれの適性を活かして能力を発揮できる組織風土の醸成に取り組んでいます。

当社グループの競争力の源泉は、顧客から高く評価される質の高いサービスを提供できる高度専門人財にあると認識しており、「優秀な人財の確保と育成」を重要な経営課題として位置づけています。このため、新卒採用の強化に加え、社内教育機関「SNBLアカデミー」を中心とした体系的な教育・研修体制を構築しています。SNBLアカデミーでは、新入社員から管理職・経営人財候補まで、職種・職位に応じた多様な教育プログラムを展開しています。また、次世代経営人財の育成に向けては、将来を見据えた選抜型研修制度を構築し、経営者候補、管理職候補、チームリーダー候補等の人財プール形成を進めています。また、人財育成に関する取組みの実効性を把握するため、2026年3月期より人的資本投資額のモニタリングを開始しました。人的資本投資額は、SNBLアカデミーの運営費等の教育研修に係る直接費用に加え、従業員および取締役の研修参加時間に基づく機会費用を含めて算定しており、2026年3月期の人的資本投資額は298,934千円となりました。


<企業理念の浸透>当社グループは、「感謝と尊敬」の精神に基づく組織文化の醸成と、企業理念の浸透を重要な人財戦略の一つとして位置づけています。毎週月曜日には社長自らが従業員向けにビデオメッセージを配信するとともに、毎月開催される「経営理念会議」には常勤役員および部長級以上の管理職が参加し、理念共有と組織課題の確認を行っています。
また、2001年からは「出来事・気づき・教訓・宣言」の4項目を記録する「My理念実践(四行日記)」に全社員で取り組んでいます。加えて、感謝の気持ちを可視化する社内アプリ「Thanks Gift」を活用し、理念に根ざした組織風土の醸成を推進しています。
<健康経営の推進>当社グループは、「みんなが幸せに楽しく働ける会社」の実現に向け、従業員の健康維持・増進を重要な経営課題として位置づけ、健康経営を推進しています。
ヘルスリテラシー向上施策として「健康づくり支援制度」を導入し、健康診断結果や生活習慣改善への取組みに応じた健康支援費を支給しています。また、全社員の模範となる健康づくりを実践した社員を表彰し、その取組内容を社内共有することで、健康意識の向上を図っています。
女性の健康支援にも注力しており、子宮頸がん・乳がん検診の実施や、女性特有の健康課題に関するヘルスアップセミナー等を開催しています。
<ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の推進>当社グループは、多様な人財がそれぞれの能力を最大限に発揮できる組織づくりを推進しており、DE&Iを重要な経営戦略の一つとして位置づけています。
特に、女性活躍推進を重要テーマと認識し、管理職候補者の早期発掘や計画的な人財育成を進めています。昇進・登用においては、ライフイベント等による一時的な制約の有無にかかわらず、能力を重視した公正な選抜を実施しています。
また、新入社員研修や管理職研修においてDE&I教育を実施するとともに、「アンコンシャスバイアス研修」を導入し、多様性を尊重する組織文化の醸成に取り組んでいます。さらに、女性社員の意見を組織運営へ反映する仕組みとして「働くなでしこ委員会」を設置し、職場改善活動を推進しています。
加えて、当社の総務人事担当役員が2023年度より鹿児島市の「女性活躍アドバイザー」に4期連続で就任し、地域社会や関連企業・サプライチェーンにおけるDE&I推進にも積極的に貢献しています。「出産育児とキャリア」をテーマとした大学での講演や、地域の企業担当者を対象とした「管理職育成 女性活躍セミナー」への登壇などを通じ、当社の知見と取組みを外部へ広げています。
男女間賃金の差異の解消にも取り組んでいます。当社においては、同一労働に対する賃金の差はなく、格差は主に以下の要因によるものです。
1. 女性の方が育児休業や短時間勤務の取得期間が長く、総労働時間に差が生じていること
2. 女性管理職比率が相対的に低いこと
なお、当社の女性社員比率は近年50%前後で安定しており、雇用率は男女で同等です。管理職における男女間の賃金差異(男性の賃金を100%としたときの女性の賃金)は90%以上で、育休取得者や年齢構成を踏まえると実質的な格差はほぼ解消しています。
男女賃金格差是正の一環として、育児休業から早期復職する社員への保育料補助や、看病による欠勤時の支援金など、子育てと仕事の両立を支援する制度も整備しています。加えて、女性管理職比率40%の達成を目標に掲げ、取組みを継続しています。
<従業員の給与(賞与を含む)その他の給付の額および内容の決定に関する方針>当社グループは、「労働対価の原則」「生活保障の原則」「労働力の市場価格の原則」「内部公平性および外部公平性の原則」を踏まえ、財務状況および事業環境に応じた競争力のある報酬水準の実現を目指しています。また、事業活動を行う各国・地域において適用される法令を遵守するとともに、従業員が安心して働くことができる適切な処遇の実現に努めています。
当社グループの報酬体系は、「基本給」「賞与」「福利厚生」の3つを柱として構成されています。
基本給については、年功序列的な賃金体系を見直し、従業員一人ひとりの役割、能力、専門性、成果等をより適切に反映できる制度への転換しています。また、資格手当制度を充実させており、高度な専門資格や難易度の高い資格への挑戦を推奨するとともに、その成果を報酬へ適切に反映しています。
賞与および評価制度については、2022年度より、「理念の実践(コンプライアンス)」「予算の達成」「個人の挑戦」の3つの視点を柱とした評価制度を導入しています。従業員一人ひとりの挑戦、創造、革新を促進するとともに、多様な人財が公正に評価される制度設計を進めています。従業員に対する評価フィードバックについては、定期的な1on1面談を通じて活動目標の進捗確認や軌道修正を行うとともに、成果、強み・課題、キャリア形成等について対話を実施しています。評価結果については四半期ごとにフィードバックを行い、賞与を含む報酬へ適切に反映しています。
また、同一または同等の価値を有する労働に対しては、性別、ジェンダーアイデンティティ、人種、国籍等にかかわらず、公正かつ公平な報酬を提供することを基本方針としています。不合理な男女間賃金格差の是正に継続的に取り組むとともに、女性管理職比率の向上や、育児・介護と仕事の両立支援制度の充実を進めています。
福利厚生については、従業員が能力を最大限発揮し、長期的に安心して働くことができる環境整備を重要な人的資本投資と位置づけ、働きやすさと働きがいの両立を図るため、在宅勤務制度、フレックスタイム制度、短時間勤務制度、時差出勤制度、時間単位有給休暇制度等を整備し、多様な働き方を支援しています。
さらに、育児・介護との両立支援として、事業所内託児所の設置、保育料補助制度、子供の看病による欠勤時の支援制度等を整備しています。保育料補助制度では、出産前後の総休日数が一定日数未満で早期復職した社員に対し、子供が満3歳となるまで保育料補助金を支給しています。また、子供の看病による欠勤時には、有給休暇残日数の有無にかかわらず支援金を支給する制度を導入しています。
従業員の健康維持・増進に向けては、35歳以上の社員を対象に人間ドック受診費用の一部補助を実施しています。また、自律的な成長支援として、資格取得にかかる受験料に加え、通学講座・通信講座等の費用補助制度を整備しています。
加えて、嘱託再雇用制度、自社株投資会制度、慶弔金制度、福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」の提供等を通じて、従業員の生活支援および資産形成支援にも取り組んでいます。

③ リスク管理
当社グループは、人財・組織に関するリスクの早期把握と適切な対応を図るため、毎年「従業員満足度調査」および「従業員エンゲージメント調査」を実施し、組織の健全性を継続的に把握しています。調査結果については、経営会議および執行役員会議において報告・討議を行い、必要な改善策を各事業活動へ反映することで、組織運営上のリスク低減につなげています。
また、長時間労働による従業員の健康リスクやエンゲージメント低下を重要な経営課題の一つと認識し、長時間労働の是正に取り組んでいます。DXやロボット化による業務効率化、人員増強による業務負荷軽減、教育研修強化等を推進するとともに、労働時間および時間外労働について適切な管理を徹底しています。「残業時間」や「1on1面談の実施状況」などの主要指標については、常勤役員を含む課長級以上の管理職が出席する「経営理念会議」において毎月詳細に共有されており、必要に応じて人員配置の見直しや業務改善等の是正措置を迅速に講じる体制を構築しています。
DE&I推進においては、女性活躍やダイバーシティ推進に関する取組み状況を、管理職および担当役員の評価指標の一つとして位置づけ、マネジメントにおける責任の明確化と推進力の強化を図っています。
④ 指標と目標
人的資本経営に関する指標については、従業員エンゲージメント、従業員満足度、女性管理職比率、男女間賃金差異、男性育児休業取得率、研修時間、健康関連指標等を重要指標として管理しています。また、女性管理職比率については、2029年3月までに40%達成を目標として掲げています。
サステナビリティ関連指標については、現時点において主として当社単体の実績値をもとに記載しておりますが、将来的には連結ベースでの開示に向けて、情報収集体制およびガバナンス体制の整備を進めています。なお、連結範囲での実績開示が可能となった指標については、順次開示対象を拡大していく方針です。
<人的資本経営に関する主要な指標>※この有価証券報告書提出日においては、掲載されている情報は2025年3月期の実績となります。

*1 全従業員に受講機会が与えられている社内研修のみで算定
*2 年間読書量7冊以上の社員割合
<健康経営に関する主要な指標>※この有価証券報告書提出日においては、掲載されている情報は2025年3月期の実績となります。

<ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の指標>女性活躍の推進をダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの最重要課題と認識し、2028年度までの目標値を設定の上、その達成に向けた各種施策を実施しています。
(ⅰ)管理職に占める女性の割合を40%以上(既に係長職は40%以上が女性)
(ⅱ)女性の育児休業取得率 100%、男性の育児休業取得率 100%
※この有価証券報告書提出日においては、掲載されている情報は2025年3月期の実績となります。