有価証券報告書-第27期(2022/04/01-2023/03/31)
当社は、企業理念である「すべての人に働くよろこびを」を追求するためには、ESGの観点から諸課題に対し取り組むことが重要であると考えています。雇用の拡大や様々な職種及び多様な時間帯での働く機会の提供を始めダイバーシティ&インクルージョンへの積極的な取り組み、コーポレート・ガバナンスとリスク・レジリエンスの強化、気候変動などの環境問題に対する多角的な取り組み等などにより当社の成長を実現して持続可能な社会実現への貢献を果たしてまいります。
TCFD提言に沿った情報開示「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」の対応については、現在作業を実施しており、情報開示の準備を進めています。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1) ガバナンス
当社では、取締役会において5つの取り組みから成るサステナビリティ基本方針とサステナビリティ基本方針に基づき重要課題(マテリアリティ)10項目を決議しており、取締役会が、サステナビリティに関する戦略策定、重要課題(マテリアリティ)についての進捗状況及びリスク管理についての監督を担っており、業務執行については、社長執行役員以下の各組織が担っております。
業務執行については、戦略全般、気候変動、リスク管理についてプロジェクト・チームを組成して、それぞれに具体的な課題設定と方向性を議論し、方針、タスク詳細を策定しています。その結果について、戦略全般につきましては、取締役会に報告し、審議を行い決議しており、気候変動につきましては、執行役員会に報告し、審議を行ったうえで取締役会に報告しております。また、タスクの進捗状況等の経過及び成果についても定期的にプロジェクト・チームから取締役会若しくは執行役員会に報告されています。
リスク管理については、プロジェクト・チームが社長執行役員以下の執行役員全員及び取締役常勤監査等委員、内部監査室長が出席し、定期的に開催する「リスク管理会議」を主宰して、「リスク管理会議」における審議、検討結果を危機管理委員会に報告して、危機管理委員会で審議を行い、その内容を取締役会に報告するとともに、方針等の重要事項については取締役会に諮り決定しております。
2023年6月28日現在
(2) 戦略
当社は、サステナビリティ基本方針に5つの取り組みを掲げ、その取り組みに基づいて以下のように戦略を設定しています。
① サステナビリティ基本方針の取り組み 企業理念である「すべての人に働くよろこびを」の実践については、当社を取り巻く環境の変化などの諸リスクを認識したうえでそれらのリスクに対処することで当社の基盤強化を図るべく4つの戦略を設定しています。
a.事業機会
社会環境の変化を先取りして「事業の芽」をトライ&エラーにより収益機会に育て、その実績を次のビジネスに繋げ、「面」で業容を拡大し、持続的な成長を実現する。
継続的なトライ&エラーの追求により、様々な事業機会の創出を実現して、「すべての人に働く」機会を継続的に提供していくことをめざす。
b.人材マネジメント
事業の多様化展開と社会環境の変化に先行した態勢構築を実現して、持続的な成長を確固とするために社員、スタッフ従業員のタレント開発と将来を担うべき人材の確保・育成及び自己実現を重視したエンゲージメント経営をめざす。
c.お客さまに対する責任
お客さまからの持続的な絶対的信頼を頂き且つ強固にして「当社ファン」を増やし、営業基盤の盤石化を図るため品質、法令遵守のリスク管理についてプロアクティブであり且つ社会環境の変化、価値観の変化に合致して自己修正・発展する管理態勢を構築する。
d.地域社会
営業基盤を拡大し、強固にするために地域の雇用創出を中心とした地域社会活性化への貢献を積極的に展開する。
② サステナビリティ基本方針の取り組み 「働き方改革」の推進については、少子高齢化、DX化などの社会的構造の変化に伴うリスクを認識したうえでこれらに対処することで新たな競争力の源泉を生み出すべく3つの戦略を設定しています。
a.社会リスク
少子高齢化社会に柔軟な動きを可能にするため、多様な勤務形態と年齢・ハンディキャップ・国籍等にとらわれない採用と教育訓練を積極的に推進する。
b.テクノロジーリスク
持続的な競争力維持・向上のためにDX化を始めとするイノベーション・テクノロジー開発に取り組み、従業員の負荷軽減、業務処理の精緻化・効率化向上と堅牢性の高いセキュリティレベルを実現する。
c.労働環境
環境の変化に対応できる態勢を構築するために、多様化する従業員の価値観と従業員各人のライフステージの双方を重視したソーシャル・インクルージョンを実践できる体制を構築する。
③ サステナビリティ基本方針の取り組み ダイバーシティの推進については、当社に多様な価値観を持つ人財が集い活躍することが持続的な機動性と柔軟性、躍動感を持つ企業文化を醸成する重要な事項であると認識したうえで1つの戦略を設定しています。
a.人権
環境の変化に対応できる態勢を構築するために、女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の自己実現欲求に応えることを主眼としたダイバーシティ⇒インクルージョン⇒プロモートのプランを策定して具体化する。
④ サステナビリティ基本方針の取り組み コンプライアンス及び健全なガバナンス体制並びにリスク・レジリエンスの維持は、当社の持続的成長に必要不可欠な課題であると認識したうえでこれに対処することでより強靭な組織を構築するべく1つの戦略を設定しています。
a.コーポレート・ガバナンス
社会環境の変化、価値観の変化に対して柔軟に対応するとともに強靭なリスク・レジリエンスを持つ法令等遵守、法精神尊重及びガバナンス体制を構築して維持する。
⑤ サステナビリティ基本方針の取り組み 気候変動などの環境問題への取り組みは、企業に求められる重要な社会的使命であるとともに将来の当社企業活動に多大な制約が課せられるというリスクを回避するものと認識し、1つの戦略を設置しております。
a.気候変動
気候変動などの環境問題に対して、自社への取り組みに止まらず、社外特にNPOなどの取り組みに対しても積極的な支援と協力を行う。
(3) リスク管理
当社は、マテリアリティを確実に実現するためにリスク管理については、プロジェクト・チームを組成して、このプロジェクト・チームが社長執行役員以下の執行役員全員及び取締役常勤監査等委員、内部監査室長が出席し、定期的に開催する「リスク管理会議」を主宰しています。具体的には、各担当組織が作成したリスク・シナリオについてプロジェクト・チームにおいて網羅性、妥当性を検討して、この結果を「リスク管理会議」において審議し、この審議内容を監査等委員全員がオブザーバー出席する危機管理委員会に報告して、危機管理委員会で審議と進捗管理を行い、その内容を取締役会に報告するとともに、方針等重要な事項については取締役会に諮り決定しております。
(4) 指標と目標
当社は、各戦略につきまして、以下のとおり目標を設定していますが、具体的な指標設定については、今後、社内で検討して設定する予定です。
(5) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、及び方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標
① 人材の育成方針
a.社員の能力開発と次世代人材の育成
当社は、事業展開の多様化と社会環境の変化に先行した社内態勢を構築するために、社員の能力・スキル開発と次世代を担う人材の確保・育成につきまして、具体的に以下のとおり、取り組んでいます。
(a)社員育成について、業務知識やマネジメント手法、リーダーシップの育成等を習得する研修を集合形式、e-ラーニング形式、外部研修形式で実施しています。さらに、キャリア・コンサルティングを活用し、社員のキャリア志向や適性の把握に努めるとともに、一人ひとりのレベルや課題に合わせた教育を実現するために育成体系の構築に着手しています。
指標及び目標
(b)管理職社員に対して、所属組織運営への助言、指導及び全社的な課題認識を共有することなどを目的に執行役員会への参加を推奨しています。また、外部人材との交流を促進すべく、外部研修やセミナーへの参加を積極的に実施しています。
指標及び目標
b.社員の自己啓発意欲の醸成と支援
当社は、社員の自己啓発意欲の醸成を図るため、具体的に以下のとおり、支援策を実施しています。
(a)2,000以上の講座を有し、ビジネススキルを体系的に学べるオンライン学習サービスを導入しています。
(b)50種類の資格を対象に受検料全額と対象資格の一部資格について資格取得に要する講座受講費用の50%を支援する制度を設けております。
② 人材の多様性確保方針
a.女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の雇用推進
当社グループが、事業展開の多様化と社会環境の変化に対応して持続的成長を実現するためには、各社員それぞれの多様な考え、価値観及び経験を活用することが必要であると考えております。そのような考えのもと、女性の社員比率36.5%以上、障がい者法定雇用率2.6%以上、外国籍社員比率5.2%以上を実現することを目的としています。
採用においては、スタッフからの登用も含めた多彩な採用方法により、ジェンダー、年齢、経験等多様な人材を確保しております。
b.女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の育成と積極的な組織運営、経営への参画推進
当社グループは、女性、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方に対して、組織運営、経営への参画を促進するために、全社横断の重要プロジェクトについて特に若手女性社員を中心に積極的に参画を推奨するとともに、他社人材との交流を伴う外部研修に派遣することを実施しています。このような動きは、現在、女性社員を中心に取り組んでおりますが、今後は、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方にもフォーカスを当てて取り組む予定です。
c.女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の登用
当社グループは、全管理職に占める女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の管理職の比率を23.2%以上に増加させるべく、今後、職務経験-自己啓発・外部研修派遣-サポート・フォロー体制から成る「人財開発プログラム」を構築して、社員の意識調査などを実施することを計画しています。
③ 社内環境整備方針(働き方改革)
a.労働環境の整備
当社は、スタッフを含めた従業員が、心身ともに健康であることが持続的成長に必要であると考えており、今後とも以下の項目を中心に積極的に改善に取り組んでまいります。
TCFD提言に沿った情報開示「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」の対応については、現在作業を実施しており、情報開示の準備を進めています。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1) ガバナンス
当社では、取締役会において5つの取り組みから成るサステナビリティ基本方針とサステナビリティ基本方針に基づき重要課題(マテリアリティ)10項目を決議しており、取締役会が、サステナビリティに関する戦略策定、重要課題(マテリアリティ)についての進捗状況及びリスク管理についての監督を担っており、業務執行については、社長執行役員以下の各組織が担っております。
業務執行については、戦略全般、気候変動、リスク管理についてプロジェクト・チームを組成して、それぞれに具体的な課題設定と方向性を議論し、方針、タスク詳細を策定しています。その結果について、戦略全般につきましては、取締役会に報告し、審議を行い決議しており、気候変動につきましては、執行役員会に報告し、審議を行ったうえで取締役会に報告しております。また、タスクの進捗状況等の経過及び成果についても定期的にプロジェクト・チームから取締役会若しくは執行役員会に報告されています。
リスク管理については、プロジェクト・チームが社長執行役員以下の執行役員全員及び取締役常勤監査等委員、内部監査室長が出席し、定期的に開催する「リスク管理会議」を主宰して、「リスク管理会議」における審議、検討結果を危機管理委員会に報告して、危機管理委員会で審議を行い、その内容を取締役会に報告するとともに、方針等の重要事項については取締役会に諮り決定しております。
2023年6月28日現在
(2) 戦略
当社は、サステナビリティ基本方針に5つの取り組みを掲げ、その取り組みに基づいて以下のように戦略を設定しています。
① サステナビリティ基本方針の取り組み 企業理念である「すべての人に働くよろこびを」の実践については、当社を取り巻く環境の変化などの諸リスクを認識したうえでそれらのリスクに対処することで当社の基盤強化を図るべく4つの戦略を設定しています。
a.事業機会
社会環境の変化を先取りして「事業の芽」をトライ&エラーにより収益機会に育て、その実績を次のビジネスに繋げ、「面」で業容を拡大し、持続的な成長を実現する。
継続的なトライ&エラーの追求により、様々な事業機会の創出を実現して、「すべての人に働く」機会を継続的に提供していくことをめざす。
b.人材マネジメント
事業の多様化展開と社会環境の変化に先行した態勢構築を実現して、持続的な成長を確固とするために社員、スタッフ従業員のタレント開発と将来を担うべき人材の確保・育成及び自己実現を重視したエンゲージメント経営をめざす。
c.お客さまに対する責任
お客さまからの持続的な絶対的信頼を頂き且つ強固にして「当社ファン」を増やし、営業基盤の盤石化を図るため品質、法令遵守のリスク管理についてプロアクティブであり且つ社会環境の変化、価値観の変化に合致して自己修正・発展する管理態勢を構築する。
d.地域社会
営業基盤を拡大し、強固にするために地域の雇用創出を中心とした地域社会活性化への貢献を積極的に展開する。
② サステナビリティ基本方針の取り組み 「働き方改革」の推進については、少子高齢化、DX化などの社会的構造の変化に伴うリスクを認識したうえでこれらに対処することで新たな競争力の源泉を生み出すべく3つの戦略を設定しています。
a.社会リスク
少子高齢化社会に柔軟な動きを可能にするため、多様な勤務形態と年齢・ハンディキャップ・国籍等にとらわれない採用と教育訓練を積極的に推進する。
b.テクノロジーリスク
持続的な競争力維持・向上のためにDX化を始めとするイノベーション・テクノロジー開発に取り組み、従業員の負荷軽減、業務処理の精緻化・効率化向上と堅牢性の高いセキュリティレベルを実現する。
c.労働環境
環境の変化に対応できる態勢を構築するために、多様化する従業員の価値観と従業員各人のライフステージの双方を重視したソーシャル・インクルージョンを実践できる体制を構築する。
③ サステナビリティ基本方針の取り組み ダイバーシティの推進については、当社に多様な価値観を持つ人財が集い活躍することが持続的な機動性と柔軟性、躍動感を持つ企業文化を醸成する重要な事項であると認識したうえで1つの戦略を設定しています。
a.人権
環境の変化に対応できる態勢を構築するために、女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の自己実現欲求に応えることを主眼としたダイバーシティ⇒インクルージョン⇒プロモートのプランを策定して具体化する。
④ サステナビリティ基本方針の取り組み コンプライアンス及び健全なガバナンス体制並びにリスク・レジリエンスの維持は、当社の持続的成長に必要不可欠な課題であると認識したうえでこれに対処することでより強靭な組織を構築するべく1つの戦略を設定しています。
a.コーポレート・ガバナンス
社会環境の変化、価値観の変化に対して柔軟に対応するとともに強靭なリスク・レジリエンスを持つ法令等遵守、法精神尊重及びガバナンス体制を構築して維持する。
⑤ サステナビリティ基本方針の取り組み 気候変動などの環境問題への取り組みは、企業に求められる重要な社会的使命であるとともに将来の当社企業活動に多大な制約が課せられるというリスクを回避するものと認識し、1つの戦略を設置しております。
a.気候変動
気候変動などの環境問題に対して、自社への取り組みに止まらず、社外特にNPOなどの取り組みに対しても積極的な支援と協力を行う。
(3) リスク管理
当社は、マテリアリティを確実に実現するためにリスク管理については、プロジェクト・チームを組成して、このプロジェクト・チームが社長執行役員以下の執行役員全員及び取締役常勤監査等委員、内部監査室長が出席し、定期的に開催する「リスク管理会議」を主宰しています。具体的には、各担当組織が作成したリスク・シナリオについてプロジェクト・チームにおいて網羅性、妥当性を検討して、この結果を「リスク管理会議」において審議し、この審議内容を監査等委員全員がオブザーバー出席する危機管理委員会に報告して、危機管理委員会で審議と進捗管理を行い、その内容を取締役会に報告するとともに、方針等重要な事項については取締役会に諮り決定しております。
(4) 指標と目標
当社は、各戦略につきまして、以下のとおり目標を設定していますが、具体的な指標設定については、今後、社内で検討して設定する予定です。
| 短期的(約1年後) | 中期的(約3年～5年後) | 長期的(約5年後以降) | |
| 事業機会 | DX化、AIなどを活用した新規ビジネスモデルの開発 | ・多様な新規ビジネスモデルの開発 ・それに伴う新たな雇用機会の創造 | |
| 人材マネジメント | ・各社員のタレント管理(As is-To beギャップ分析等)の充実 ・ギャップ分析に基づいたリスキリング体系の構築 ・システマテックな中核人材育成プランの確立 | ・各社員の「自己実現」内容について把握する仕組みの構築 ・社員の「自己実現」を考慮した柔軟な人材運用体制の再構築 ・社員の多様な価値観を包摂するエンゲージメントの構築 | |
| お客さまに対する責任 | 品質管理・情報セキュリティ・法令等遵守についての自主点検制度の確立 | 業務の多様化、新技術の導入等を踏まえたプロアクティブなリスク抑制体制の構築 | |
| 地域社会 | 地方における雇用機会拡大 | キャリア・コンサルティングによる人材育成と雇用機会拡大 | 地域における気候変動、生物多様性損失の阻止に向けた取り組みへの参加 |
| 社会リスク | 多様な勤務形態を組み合わせた高年齢層を主力としたオペレーションの開発 | DX化、AIなどを活用した高年齢層を主力としたオペレーションの開発 | 多様な勤務形態とDX化、AIなどを活用したハンディキャップをお持ちの就業者、外国籍の就業者の割合が高いオペレーションの開発 |
| テクノロジーリスク | 高い堅牢性を持つシステム体系の見直しと再構築 | 効率化と高品質の双方を追求したIT技術の導入の推進 | ・堅牢性・効率性・高品質のインフラ基盤整備 ・AI等を導入したイノベーション・テクノロジー開発の推進 |
| 労働環境 | ILO国際労働基準を踏まえた労働環境の整備 | 個人の価値観とライフワークバランスを尊重した人事制度設計と運用 | |
| 人権 | 女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の雇用推進 | ・女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の人財開発教育プログラム開発 ・組織運営や経営の意思決定への参画 | ・適材適所の人材登用実現 ・定期的な「人権デューデリジェンス実施による「態勢」維持。 |
| 2024年3月期目標値 (当社グループ) ・女性の社員比率 36.5% ・ハンディキャップをお持ちの方の社員比率 2.6% ・外国籍社員比率 5.2% ・女性社員の全社横断重要プロジェクト参加人数(取締役、部長を除く。) 5名 ・女性社員の外部研修派遣人数 100名 ・女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の管理職比率 23.2% | |||
| コーポレート・ガバナンス | 法令・健全な倫理観・コモンセンスの「三位一体」の遵守とそれを担保する内部統制体制を持つ「企業文化」を構築するための制度設計の見直し | 「三位一体」遵守を「企業文化」として定着させるための社員教育 | プロアクティブに課題を認識し、「オーバーカム」する企業体質の創造 |
| 気候変動 | 紙使用量の削減を計画的に実施する。 在宅勤務、時差出勤比率の向上 (目標値については、現在検討中です。) | 従業員の気候変動、環境問題へのリテラシー向上 | |
(5) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略、及び方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標
① 人材の育成方針
a.社員の能力開発と次世代人材の育成
当社は、事業展開の多様化と社会環境の変化に先行した社内態勢を構築するために、社員の能力・スキル開発と次世代を担う人材の確保・育成につきまして、具体的に以下のとおり、取り組んでいます。
(a)社員育成について、業務知識やマネジメント手法、リーダーシップの育成等を習得する研修を集合形式、e-ラーニング形式、外部研修形式で実施しています。さらに、キャリア・コンサルティングを活用し、社員のキャリア志向や適性の把握に努めるとともに、一人ひとりのレベルや課題に合わせた教育を実現するために育成体系の構築に着手しています。
指標及び目標
| 研修形式 | 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | ||
| プログラム数 | 延べ人数 | プログラム数 | 延べ人数 | |
| 集合研修 | 10件 | 628名 | 10件 | 400名 |
| e-ラーニング | 7件 | 4,374名 | 15件 | 10,500名 |
| 外部研修 | 10件 | 238名 | 13件 | 300名 |
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |
| キャリア・コンサルティング人数 | 27名 | 50名 |
(b)管理職社員に対して、所属組織運営への助言、指導及び全社的な課題認識を共有することなどを目的に執行役員会への参加を推奨しています。また、外部人材との交流を促進すべく、外部研修やセミナーへの参加を積極的に実施しています。
指標及び目標
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |
| 社員の執行役員会参加人数 | 70名 | 80名 |
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |||
| プログラム数 | 延べ人数 | プログラム数 | 延べ人数 | |
| 外部研修派遣 | 4件 | 32名 | 5件 | 80名 |
b.社員の自己啓発意欲の醸成と支援
当社は、社員の自己啓発意欲の醸成を図るため、具体的に以下のとおり、支援策を実施しています。
(a)2,000以上の講座を有し、ビジネススキルを体系的に学べるオンライン学習サービスを導入しています。
(b)50種類の資格を対象に受検料全額と対象資格の一部資格について資格取得に要する講座受講費用の50%を支援する制度を設けております。
| 自己啓発支援策 | 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |
| オンライン学習 | 対象社員数 | 712名 | 1,000名 |
| 受講社員数 | 376名 | 700名 | |
| 受講済延べ講座数 | 443講座 | 3,500講座 | |
| 受講済延べ時間数 | 2,545時間 | 20,000時間 | |
| 支援制度による資格取得者 | 4名 | 25名 | |
② 人材の多様性確保方針
a.女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の雇用推進
当社グループが、事業展開の多様化と社会環境の変化に対応して持続的成長を実現するためには、各社員それぞれの多様な考え、価値観及び経験を活用することが必要であると考えております。そのような考えのもと、女性の社員比率36.5%以上、障がい者法定雇用率2.6%以上、外国籍社員比率5.2%以上を実現することを目的としています。
採用においては、スタッフからの登用も含めた多彩な採用方法により、ジェンダー、年齢、経験等多様な人材を確保しております。
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |
| 女性の社員比率(人数) | 33.4% | 36.5% |
| ハンディキャップをお持ちの方の社員比率 | 2.56% | 2.60% |
| 外国籍社員比率 | 3.9% | 5.2% |
b.女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の育成と積極的な組織運営、経営への参画推進
当社グループは、女性、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方に対して、組織運営、経営への参画を促進するために、全社横断の重要プロジェクトについて特に若手女性社員を中心に積極的に参画を推奨するとともに、他社人材との交流を伴う外部研修に派遣することを実施しています。このような動きは、現在、女性社員を中心に取り組んでおりますが、今後は、ハンディキャップをお持ちの方、外国籍の方にもフォーカスを当てて取り組む予定です。
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |
| 女性社員の全社横断重要プロジェクト参加人数(取締役、部長を除く。) | 2名 | 5名 |
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |||
| プログラム数 | 延べ人数 | プログラム数 | 延べ人数 | |
| 女性社員の外部研修派遣人数 | 10件 | 40名 | 13件 | 100名 |
c.女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍人材の登用
当社グループは、全管理職に占める女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の管理職の比率を23.2%以上に増加させるべく、今後、職務経験-自己啓発・外部研修派遣-サポート・フォロー体制から成る「人財開発プログラム」を構築して、社員の意識調査などを実施することを計画しています。
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |
| 女性・ハンディキャップをお持ちの方・外国籍の方の管理職比率 | 22.0% | 23.2% |
③ 社内環境整備方針(働き方改革)
a.労働環境の整備
当社は、スタッフを含めた従業員が、心身ともに健康であることが持続的成長に必要であると考えており、今後とも以下の項目を中心に積極的に改善に取り組んでまいります。
| 2023年3月期実績 | 2024年3月期目標 | |
| 健康診断受診率 | 100.0% | 100.0% |
| ストレスチェック受診率 | 81.1% | 85.0% |
| 内、高ストレス者比率 | 16.8% | 13.5% |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
