有価証券報告書-第51期(2025/06/21-2026/06/20)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、社員の働く環境に配慮し、社員を個人として尊重し、一人ひとりの能力・適性や意思を重視した配置・異動・昇進を行っております。また、ミッション「『必要必在』と『生活提案』で地域社会の喜びと夢を共創する」に基づき「人事ポリシー」を策定し、中長期的な視点での人材育成に取り組んでおります。急速に変化する社会環境や競争環境に対応するため、お客様に満足や喜びを提供するプロフェッショナル集団として持続的な成長を遂げるべく、「自ら考え行動できる人財」の育成を基本方針とし、社員への体系的な人材育成や挑戦機会の提供を通じて、企業価値の向上を目指しております。
また、2025年9月に完全子会社化した株式会社本田に対しては、早期の収益改善およびグループ一体経営の推進に向け、当社の業務ノウハウやマネジメント手法の展開による業務プロセスの標準化を進めるとともに、人事交流を通じて現場オペレーションの改善と店舗運営力の向上に取り組んでおります。
なお、人材戦略の具体的な指標および詳細な取組内容については、第2「事業の状況」2「サステナビリティに関する考え方及び取組」(3)人的資本に関する取り組みに記載しております。
① 人材戦略を踏まえた従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針
当社グループは、経営戦略を推進するエンジンである「人への投資」を加速させ、公正性の高い処遇を実現するために、各人が担っている職責およびその遂行度を基本とした報酬制度に基づき給与決定を行っております。
(a) 正社員
業務内容や責任権限の度合い、期待される役割や貢献のあり方の違いによって社員を類別した「職群制度」を基軸として、各職群の定義を明確にしたうえで、相応しい評価・処遇・育成を行っております。また、人材の確保・定着および従業員エンゲージメントの向上を目的として、物価上昇や生活水準の向上に対応した継続的なベースアップ(4年連続実施)や、正社員の年間休日数の119日への増加(前事業年度比2日増)など、ワーク・ライフ・バランスのさらなる推進に向けた処遇改善を実施しております。賞与については、会社の業績および各人の業績貢献度を総合的に勘案して支給しております。
(b) 時給制社員(臨時従業員)
正社員と同様に「職能資格等級制度」から「職群制度」へ移行し、役割と期待される成果を明確にすることで、成長意欲を高める処遇体系を運用しております。あわせて、高い専門性や豊富な経験を有するシニア人材の社外流出防止と活躍推進を目的に、再雇用年齢上限の75歳への延長や、60歳以降においても評価によって昇給が可能となる制度を導入し、長年培われた技能の有効活用を図っております。
(c) その他(インセンティブ等)
人的資本への投資および中長期的な企業価値向上への参画意識の醸成を目的に、ジョイフル本田グループ従業員持株会を通じた「譲渡制限付株式」の付与を実施しております。また、リフォーム事業部においては、事業拡大に伴う専門人材の迅速な確保と定着を目的として、社員の紹介に基づく「リファラル採用制度」を導入し、採用難易度や専門資格に応じたインセンティブ支給を通じた採用力の強化を図っております。
② 多様性の確保および働きがいの醸成
当社グループは、多様な人材の活躍推進、女性社員のキャリア支援、および中途採用者の管理職登用を推進しております。また、社員のキャリア自律を促す施策として、リフォーム事業部において「手挙げ型異動制度」を開始いたしました。本制度は、他部門で培った商品知識や接客経験を持つ社員が、自らの意志で専門性の高い職種へ挑戦することを支援するものであり、意欲ある人材がステップアップできる機会を提供しております。
さらに、社員と会社の信頼関係を深め組織力を高めるため、「働きがい調査(GPTW)」を継続的に実施しており、その結果を職場環境の改善に活用するとともに、業務執行取締役および執行役員の業績評価指標に組み入れることで、経営層と一体となったグループ全体のエンゲージメント向上に努めております。
③ 新中期経営計画における人的資本投資の取り組み
新中期経営計画(2026年6月期-2028年6月期)において、当社グループは「知的資本への投資」を成長戦略を推進する重要なエンジンと位置付け、以下の施策を重点的に実行しております。
(a) 人への投資
・働きがい肯定率の向上
「お客様の喜びが私たち(企業)の喜び」の醸成と職場環境改善等により、2028年6月期までにGPTW肯定率50.0%以上の達成を目指す
・プロフェッショナル集団としての強みの体系化と継承の仕組み構築(店舗)
スキルマップの実務化および評価基準の全社標準化、習得状況に応じた学習コンテンツにアクセスできる新システムの導入決定、スキルマップと連動した社員教育動画の拡充(当事業年度新規133本作成)等により、豊富な商品知識や技術を持つ「強い人財」の育成と組織的継承を推進
(b) 文化の創造
・属性不問の人材活用や女性社員のキャリア支援
性別・年齢・入社経路等を問わない適材適所の人材活用およびダイバーシティ推進委員会の活動等を通じ、2028年6月期までに管理職に占める女性の割合を7.0%以上とする
・新たな価値を創出できる制度構築と重視すべき価値観の形成
DX等の推進により創出した時間を活用したチーム内研修「マナビタイム」の運用(好事例の全社共有による組織的なレベルアップ)や、「手挙げ文化」(米国視察研修や各種プロジェクトへの公募制導入等)の定着を通じ、「多様性」と「自主性」をはぐくむ組織風土の醸成
これらの人的資本への投資を通じて、専門性の向上、多様な人材の活躍および組織力の強化を図り、中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。