有価証券報告書-第24期(2024/07/01-2025/06/30)

◆人的資本
当社グループは、人的資本を企業の持続的成長に不可欠な要素と考えており、これを軽視することは競争力の喪失や社員のモチベーション・満足度の低下、さらには離職率の増加につながるリスクがあると認識しています。そのため、企業理念において「育成」を重要な役割として掲げ、社員の技術力向上とコンピテンシー(成果を創出する個人の能力・行動特性)の強化に努めることとしています。
中期経営計画では「経営基盤の確立」を基本戦略とし、会社の財産である社員を増やし育成する「人的価値の向上」を主要施策として掲げています。新卒採用、中途採用の積極化、教育、研修制度の拡充・体系化、資格取得報奨制度(プロジェクトマネジメント資格、クラウド資格、ERP資格及びAI資格等)の拡充を推進しています。
さらに自発的なサークル活動(ランニング同好会、バスケ同好会等)や課外活動を支援しています。今後も全ての社員のエンゲージメント向上に向け、「育成」の機会の充実を目指します。
なお、人的資本に関わる指標については、各連結子会社で制度が異なり、また、連結従業員数の8割強を提出会社が占めていることから、その重要性を踏まえ、提出会社の数値で記載しております。
◎従業員の働き甲斐醸成、教育・育成制度
①教育・育成制度
「人的資本強化」のため、以下のような研修制度を運用しています。
イ.新入社員研修
翌年4月1日入社予定の内定者に対し、10月から2月にかけプログラミングの基礎、PC操作、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうための入社前研修を実施しています(書籍、参考資料配布等による各人での知識習得、メールによる課題提出及び当社会議室での集合研修)。
4月の入社後は4～5月に集合研修を行い、ビジョン、社会的な存在意義、未来像、各カンパニーの役割・事業内容など「DITとはどんな会社なのか」を、社長の市川をはじめ、各カンパニーの社長が講師となって説明しています。また、入社前研修をベースにしたJava、C言語などコンピュータ言語やITインフラ知識など業務知識の本格的な習得を目指します。
6月からは各カンパニーに配属され、カンパニーごとのカリキュラムに沿い、OJTトレーナーの指導の下、OJTで仕事を覚えていきます。
翌年2月には各カンパニーでのOJT研修の発表会を実施し、各自がその時点までの到達点を確認し、以降の成長に向けた目標や課題を設定します。
新卒社員の戦力化に向け、入社前研修から1年5か月にわたり、フォローアップします。
ロ.年次研修

1年次研修	IT業界についての理解、IT業界における自身のミッションを明確にする。
2年次研修	ある程度の経験を積んだ上で、今後の自身の成長の道筋、キャリアパスを考える。
3年次研修	部下が付き、OJTトレーナーとなる場合も、上手なコミュニケーションを取りながらのプロジェクトの進め方を身に付ける。

ハ.管理職育成研修

初級リーダー研修	組織人として必要な基礎的教養、現場リーダーに求められる基本的能力の理解、管理職としての基盤的知識の習得を目指します。
中級リーダー研修	上級管理職と現場リーダーの中間に位置し、部下リーダーを介して複数の組織を率いるリーダーに求められる基本的能力の理解を目指します。
上級リーダー研修	自己完結的かつ大規模組織を率い、それらの組織の方針決定等を行うリーダーに求められる基本的能力の理解を目指します。

ニ.eラーニング研修
社員の自律的な能力開発を支援する施策の一環として、全社員が利用可能なeラーニングを導入しています。これにより、時間・場所に制約されずに学習できる環境を整備し、継続的なスキル向上を推進しています。
◎従業員の健康と安全
①健康経営の推進
企業理念の第一は「顧客起点」であり、顧客のニーズや業界動向・市場動向を的確に捉え、自社が得意とする技術領域をミックスして、顧客のビジネスの価値を高めるための提案をしていくことが重要であると考えています。
そのためには社員が心身ともに健康で充実感を持って取り組める職場環境が必要であり、常に社員の健康状態を観察すると共に職場環境の改善を図っています。
健康経営の一環として、長時間労働を抑制するためのアラート、改善指示、検診義務化を図り、有給休暇を取得しやすいよう有給休暇取得奨励日を設定し、また、取得状況を管理しています。
また、従業員が安心して働ける職場環境の整備に取り組んでおり、その一環として、福利厚生の充実度を評価する「ハタラクエール」制度において「福利厚生推進法人」の認定を取得しています。
②メンタルヘルスケア
全社員を対象に1年に1度アンケートを実施して社員のメンタルヘルスの状況の把握に努めています。
メンタルヘルスに不調を抱える社員に対しては、社内に常駐する公認心理師による相談窓口を設置し、専門的な心理アセスメントやカウンセリングを通じて、社員の心身の健康維持および職場での安心・安全な就労環境の確保に努めています。
③ハラスメント防止
ハラスメントに関する講習会や研修を実施し、ハラスメント防止の意識醸成に努めているほか、全社員を対象にアンケートを年2回実施し、状況把握に努めています。
問題案件については会社が顧問の社労士と共に対応を協議し、対象者に対し状況の聴取・確認、指導を行っています。
情報を把握し適切な対応を取ることで、問題案件の件数は減少傾向にあります。
④労働基準法等就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用
就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用を行っています。
◎従業員の多様性・参画
ダイバーシティが謳われる前から年齢や性別に拘らず、実績のある社員は責任ある管理職へ登用するとともに、女性が働きやすい環境や制度を整えてきました。
今後もシニアの活用、ジェンダー平等はもとより、育児時短勤務など社員の様々な事情に合わせた多様な働き方を取り入れ、働きやすい職場環境作りを推進します。
*女性の登用
2025年6月末現在の女性管理職は9名、管理職に占める割合は7.8%。今後も能力ある女性を積極的に管理職に登用し、2027年までに女性管理職比率20%とすることを目指します。
*外国人の登用
外国人の採用は、新卒採用を中心に行っており、2025年6月末現在10名で当社の従業員の1%未満ですが、今後も新卒、中途を問わず、能力のある人材については積極的に採用を行っていきます。
*障がい者雇用の推進
障がい者の採用も積極的に行っており、入社後も安心して働ける環境づくりに取り組んでおります。