有価証券報告書-第70期(2025/04/01-2026/03/31)

①人的資本に関する戦略(人財確保、人財育成、社内環境整備)
当社グループは人の成長が企業の成長の源泉であるという考えのもと、「社員一人ひとりの幸せを尊重し、事業を通じて広く社会に貢献する」を企業理念として掲げ、一人ひとりの「やってみよう」を応援することで、それぞれの個性を企業の成長につなげ、よりよい社会を実現することを目指します。また、経営戦略に連動して、中長期で持続的な成長を遂げられる人財の確保・育成・制度の整備を行っています。
[人財確保の方針]
a.採用
性別、経歴、国籍、文化的背景などの属性にとらわれず、専門知識、資質、業績、経験等を総合的に勘案した公正な登用を推進しております。
新卒採用においては、従来の枠組みにとらわれないダイレクト・リクルーティング等の能動的な手法を導入したほか、大学のキャリアセンターや研究室との連携を強化しております。具体的には、学内説明会の実施や研究室と連動した職場見学会の開催を通じ、相互理解の深化と早期のマッチングに努めております。
経験者採用においては、即戦力人財の通年採用を軸としつつ、当社を退職した後に他社で知見を培った人財を再雇用する「アルムナイ採用」の実績もあります。今後も多様な採用チャネルを戦略的に駆使し、持続的な人財確保を進めてまいります。
b.高年齢者の職域拡大と活躍支援
豊富な知識、高度な技術、及び専門的経験を有する高年齢社員が、定年後もその能力を最大限に発揮できる環境の整備に注力しております。
具体的には、シニア層のエンゲージメント向上と円滑な技術・技能承継の両立を目指して、ジョブ型の再雇用制度を2025年度から導入し、どのような業務(技術・技能の承継、後進の育成等)がアサインされるのかを定年前に個別面談を通じて明確に提示するとともに、処遇内容等を丁寧に説明することで、希望者が安心して長く働けるように配慮しております。
[人財育成の方針]
a.教育・研修
変化が激しく不確実性の高いビジネス環境において、高い当事者意識を持ち、自律的に変革を牽引できる「自立型人財」の継続的な輩出を目指しております。この実現に向け、全社員共通、ベースアップ、選抜(サクセッション)、専門、キャリア支援と大きく5つのカテゴリーに分けて教育体系を整備し、社員のキャリアステージに応じて必要となるスキルを習得できる機会を付与しております。
・全社員共通:企業理念浸透研修、コンプライアンス、人権、情報セキュリティ等
・ベースアップ:「ビジネス文書」、「プレゼンテーション」、「ロジカルシンキング」、「財務リテラシー」、「人事評価」、「心理的安全性」等
・選抜(サクセッション):「意思決定」、「マネジメント能力向上」、「コーチング」、「経営リテラシー」等
・専門:本部・部署ごとの専門知識・スキル
・キャリア支援:新入社員、入社2年目,入社5年目、30代・40代・50代キャリアデザイン研修等
b.配置・異動・昇進
中長期的な組織力の強化と従業員の多面的なスキル習得・キャリア拡充、人財の最適配置を目的として、ジョブローテーションを推進しております。
また、すべての従業員に対して公正な昇進・昇格の機会を担保し、挑戦へのモチベーションを高める環境を整備しております。業務や職位を「与えられる」のではなく、社員本人が自ら「勝ち取る」(「挑戦」)ものとすることで社内の活性化、仕事への意欲向上を図るとともに、経営戦略と連動した機動的な人財配置を実現することを目的として、人財公募制度(ボトムアップ的な配置)を導入し、会社からのトップダウン的な配置と組み合わせることで、組織全体の人員配置の質的向上を図っております。
c.目標管理・評価
「自ら課題を設定し、完遂に向け行動し、チームとして相乗効果を発揮する」という自立型人財の育成のために、「公平性」、「納得性」、「透明性」という3つにキーワードの具現化を前提として、次のような仕組みを導入しております。
・目標管理制度:各社員の主体性を重んじ、各社員が上長との面談を通じて組織目標(中期経営計画や事業計画等)との整合を図りながら、自ら1年間の目標を設定するようにしております。そのうえで、半期に一度その達成度について、上長と面談を行い、双方の評価レベルのすり合わせを行っております。併せて今後のキャリア(異動希望等)についても、話し合う場を設けており、その中で特に異動を希望している社員に対しては、その意向を確認したうえで、ジョブローテーションの候補として、フォローを行っております。
・人事評価:年齢や勤続でなく、成果や日常の行動・能力発揮及び、あるべき姿を実践した行動といった観点から、期待水準(「何を頑張ればよいのか」)を「等級定義」という形で明確化して社員に示しております。そのうえで、前述の目標達成度評価を含めて、上長との面談を通じて人事評価についても双方のすり合わせを行うようにしております。またその評価結果が昇格や給与といった処遇にどのように結びついているのかについても、制度上明確化しております。
このようなしくみを作ることにより、評価のプロセスに各社員が参画し、上長との双方向のコミュニケーションを図ることで、自発的な成長意欲を呼び起こすとともに、「公正性」や「納得性」、「透明性」を担保するようにしております。
またこれらの人事制度や評価基準に関する説明会や、評価者研修を実施することを通じて、制度の浸透と運用の精度向上に努めております。
[社内環境整備の方針]
a.就業環境の整備
従業員が安全・安心かつ快適に就業できる職場環境を構築し、健康維持とモチベーションの向上を一体的に促進しております。職場における心理的安全性の確保と良好なコミュニケーションの活性化を図るとともに、心身の健康保持・増進に向けた取り組みを強化しております。
メンタルヘルス等に関する従来の相談窓口に加え、組織の現状と課題を定量的に把握するため、「エンゲージメントサーベイ」を2025年度から実施しております。サーベイ結果の多角的な分析を通じて、職場環境や制度に対する従業員の潜在的なニーズや課題(ギャップ)を抽出し、その中で評価に対する納得性がまだまだ不十分であることや、今後のキャリアについての見通しが見えにくいといった声が出ており、今後、これらの課題に対して対策を講じていく予定です。
b.人事制度の見直し
中長期の戦略に沿った適正な評価・報酬体系を整備し、従業員のエンゲージメント向上と組織の競争力強化を図っております。
c.ガバナンスの強化
経営戦略と一体となった人的資本マネジメントを実践するため、人事部門を中心として、従業員の多様な能力を最大限に引き出し、組織を活性化するための各種施策を立案・実行する体制を整備しております。また、人的資本に関する重要指標(女性管理職比率、経験者採用比率、研修実施状況、年間研修受講時間など)については、サステナビリティ委員会、経営会議、及び取締役会に対して定期的な報告を行っております。経営陣による管理監督を受けることで、人事施策と経営戦略との整合性を担保し、持続的な企業成長に資する実効性の高いガバナンス体制を構築しております。
②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針
当社は、経営戦略の実現および持続的な企業価値向上を支える人財の確保・育成を目的として、従業員の能力、役割、成果および市場水準等を総合的に勘案し、給与その他の給付の額および内容を決定しております。
給与体系は、基本給、賞与および諸手当で構成しており、基本給については職務内容、責任の大きさ、能力および経験等に応じて決定しております。賞与については、会社業績および個人評価を総合的に勘案して支給額を決定しております。
また、従業員のエンゲージメント向上および多様な働き方の実現を目的として、各種社会保険、退職給付制度、育児・介護支援制度、健康増進施策その他の福利厚生制度を整備しております。
なお、当社は、性別、国籍、年齢等によらない公正な処遇を基本方針としております。