(4)人的資本の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備方針
当社の人的資本の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備方針は以下のとおりです。
今後の空き家増加及び「安くて良い家」への確かなニーズの存在が見込まれるため、当社の成長戦略は、「営業員の増加」×「生産性(営業員一人あたりの売買件数)の向上」を掲げております。
①営業員の増加
当社の営業員は2023年3月31日時点では、596名(前事業年度末比5.4%増)となっております。
当社の営業員の採用方針は、新卒採用を中心としております。これは、全国の地方の大学を卒業した学生が、地元地域のために働きたいという地元への貢献意欲と、地方には少ない業績成長を実現している上場企業という成長できる職場・安定した職場という条件面へのニーズを当社が満たすため、優秀な学生を十分な人数採用できると考えているためであります。
当社が新卒採用を中心とした採用戦略としたのは2017年3月期であり、新卒採用を開始して以来着実に営業員数を増加することができております。一方、当時の新卒入社社員が結婚・出産・育児といったライフイベントを迎える年齢層となってきていることから、ライフイベントも考慮した社員のリテンション施策が重要であると考えております。
そのため、営業員の定着を目的とした各種取組み(引き渡し後のお客様のお問合せ窓口の設置・シフト休の柔軟化・確定拠出年金の導入・エンゲージメントサーベイの定点観測)を実施しております。また、自社内の制度のみならず、社外のカウンセリングサービス・医療相談サービス等を導入しております。
なお、営業員の増加については、社内的には新卒採用、中途採用の目標及び離職率の目標数字を設けながら運営しております。
②生産性の向上
当社の営業員の生産性は、営業員一人当たりの売買件数により測定しており、2023年3月期の生産性は18.5件(前事業年度比0.3件増)となっております。
当社の事業は、営業員一人が中古住宅の仕入～リフォームの企画～お客様への販売を一気通貫して担当しております。そのため、営業員に対する本部主導の研修プログラムと現場におけるOJTの両面による育成が重要です。当社における本部主導の研修プログラムは、入社時研修、階層別研修、成功事例ナレッジ研修等を実施しております。また、現場におけるOJTについても本部主導で教育担当を選任し、かつ、月次での1on1面談の実施と面談結果の回収を行うことで現場任せにならない工夫を行っております。
並びに、複数の業務を同時並行的に行う必要があることから、業務の平準化と簡素化を図るために、業務改善、BPR(Business Process Re-engineering:業務フローの抜本的な見直し)及び業務IT化をプロジェクト化して推進しております。
なお、営業員の生産性については、営業員が目指すべき標準生産性を設けながら運営しております。
当社では、上記「(3)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次の通りです。
③女性社員の活躍の推進
当社の営業員の成績上位20名には、女性の営業員が6割(12人)を占めております。これは、当社の中古住宅再生事業が売主の気持ちに寄り添ったコミュニケーションや家事の動線を意識したリフォーム企画等の観点から、女性社員が活躍しやすい事業であるためと考えております。そのため、女性の営業員の定着、育成及び登用は、当社の事業成長において重要な課題であると判断しております。
当社における女性の営業員の定着、育成及び登用に向けた目標及び実績は以下のとおりです。

指標	目標	実績
2030年の正社員に占める女性比率	37%以上	36.6% (2023年3月31日時点)
2030年までの管理職への登用者に占める女性比率	30%以上	35.5% (2023年3月期)

なお、連結子会社では、女性の営業員の定着、育成及び登用に向けた目標は、有価証券報告書提出日現在においては設定しておりませんが、将来に向けて検討してまいります。