有価証券報告書-第21期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 戦略
当社グループは、「日本のリテール金融改革を通じて社会に貢献します」という経営理念のもと、媒介する資産残高(AUM)の増大を最重要の成長ドライバーと位置づけております。2029年3月期における連結売上高6,872百万円、所属IFA数239名、連結経常利益376百万円の達成に向け、「顧客の人生に伴走するIFA」から選ばれる金融商品仲介業者としての基盤構築を進めております。この経営戦略を支え、中長期的な企業価値向上を牽引する人材の「確保」と「労働生産性の向上(ウェルビーイングの実現)」を両立するため、以下の人材戦略を推進いたします。
a 人材育成方針の策定
当社グループは、従業員の能力向上が優れたサービスを提供するうえで極めて重要との認識に立ち、従業員の成長と自己実現を支援するため、以下の人材育成方針を定めております。
1.すべての従業員がその能力を十分に発揮できる職場環境を作る
2.すべての従業員が自律的にキャリアを形成できるよう、従業員の人生設計や成長を促進する教育機会を提供する
3.従業員が自らの能力向上に自発的に取り組む姿勢を支援し、働きがいの向上に努める
b 「健康経営」の高度化による労働生産性損失の低減
当社グループは「健康経営宣言」のもと、代表取締役社長を最高責任者とする推進体制を構築しております。2025年度の調査において、病欠による損失(アブセンティーイズム:年平均2.0日)、心身の不調を抱えながら業務を行うことによる生産性損失(プレゼンティーイズム:年平均15.8%)ともに低水準に抑えられている一方、今後の抑制継続が組織的な課題となっています。これに対し、生活習慣病予防(定期的な情報発信、研修の実施や食費補助等のフードウェルビーイング)、及び柔軟な働き方(在宅勤務やフレックスタイム制、多様な特別休暇の導入)を重層的に組み合わせることで、従業員の健康状態を底上げし、IFAへのサポート品質(労働生産性)の最大化を図ります。
c ダイバーシティ&インクルージョンを原動力とする採用競争力の強化
専門人材(証券外務員一種保有者等)の採用市場が激化する中、当社は男女問わず長く勤められる職場環境づくりを「一般事業主行動計画」に基づき推進しています。正社員に占める女性労働者の割合は57.1%、管理職に占める女性割合は50.0%と高い水準を誇ります。「短時間勤務正社員制度」の適用拡大(育児介護休業法適用外を含む5名の実績)や、多様な働き方を実現する制度、さらには「働き方レポート」の個別フィードバックを通じた厳格な残業管理により、子育て世代や多様なバックグラウンドを持つ優秀な専門人材を惹きつける採用競争力を維持します。
② 従業員の給与・報酬の決定方針と人材戦略との連動
当社グループの給与体系は、基本給、生涯設計手当、及び固定残業代により構成されており、個人の役割と成果に応じた適切な処遇を行うことを基本方針としております。
a 二軸による人事考課システムと透明性の確保
正規従業員を対象に、半期に一度の目標設定と評価者面談を実施しております。役職別に策定された行動基準に基づく「定性評価(コンピテンシー評価)」と、経営目標に紐づく「定量評価」の二軸による考課を行い、評価の透明性と従業員の納得度(ワークエンゲージメントにおける「承認」項目)の向上に努めております。
b 次世代人材の定着に向けたインセンティブと処遇改善の方針
原則として年1回の定期昇給及び役職に応じた報酬体系をベースとしつつ、人事考課の評価結果を柔軟かつダイレクトに反映(調整)させる仕組みとしております。さらに、意欲ある若手や役職なしの従業員に対しては、成果に応じて通常より高い引き上げ幅での昇給を行う他、譲渡制限付株式報酬制度に基づく現物出資による自社株式の割当てによるインセンティブの上乗せ等により次世代の核となる人材の早期育成と定着を促しております。
c 採用市場との連動および人的資本投資としての給与方針
経営戦略の達成(ガバナンス強化・IFA支援体制の拡充)に必要なコンプライアンス・バックオフィス等の専門人材獲得に向けて、現在の採用市場における外務員一種保有者等の需給逼迫(希望年収水準の上昇等)を重要な経営課題として認識しております。これに対し、市場価値と連動した柔軟な報酬体系への改定を順次進めることで、優秀な人的資源への適切な投資を実行し、中長期的な企業価値向上へと繋げてまいります。