有価証券報告書-第7期(2025/04/01-2026/03/31)

③ 指標及び目標
東京電力ホールディングス株式会社及び当社を含む基幹事業会社は、人財戦略の総合KPIとして、「社員幸福度」と「人的資本ROI」を設定している。
また、「社員幸福度」、「人的資本ROI」の向上に向けて、HR-Visionや5つの優先領域への取り組みにおける主要なKPIを設定し、成果や進捗を評価しているほか、依願退職率や長時間労働者数等のリスクに関するKPIを設定し、指標のモニタリングを行っている。
今後も企業価値向上に寄与する効果的・効率的な人的資本への投資の実行に向けて、人的資本の可視化、KPIのモニタリングや高度化を進める。
[指標について]

[東京電力ホールディングス株式会社及び当社を含む基幹事業会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異]
<管理職に占める女性労働者の割合>2025年度末の管理職に占める女性労働者の割合は6.8%(2024年度末6.4%、2023年度末6.0%、2022年度末5.9%、2021年度末5.8%)であり、女性の採用・育成強化等により、次世代女性リーダーの拡大を進めている。
女性社員の中からミドルマネジメント人財を選抜し、育成プログラムとして育成計画の新規策定や3方向アセスメントの実施、適正配置と成長機会の付与を一体運用し、全社的な育成体制を強化している。
<男性労働者の育児休業等取得率>2025年度の男性労働者の育児休業等取得率は88.9%である。性別を問わず、一人ひとりの能力・適性及びライフステージに応じた成長機会の創出に取り組むとともに、仕事と子育ての両立を支援する観点から、法定水準を上回る制度の整備や、ライフイベント前からキャリア意識を醸成する研修・セミナーを実施している。
また、休職前から復職後までを一貫して支援する施策を展開し、継続的なキャリア形成と活躍を後押ししている。
<労働者の男女の賃金の差異>2025年度の労働者の男女の賃金の差異は82.2%であり、2023年度以降はほぼ横ばいで推移している。
東京電力ホールディングス株式会社及び基幹事業会社においては、同一の役割に対して男女間で賃金差を設けていないが、以下の要因により、平均賃金については男性が女性を上回る状況となっていると認識している。
・出産・育児期におけるキャリア形成への影響
出産・育児期において就業の一時的なペース調整を行うケースが一定程度見られ、その結果として管理職比率に差が生じ、平均賃金に影響している。
・従業員構成の差異
女性活躍推進の観点から採用を強化していることにより、若年層の女性構成比が比較的高く、平均賃金に影響している。
・各種手当の支給状況の差異
扶養手当等の支給状況において男女で差異が見られることが、平均賃金差の一因となっている。
これらの状況を踏まえ、東京電力ホールディングス株式会社及び当社を含む基幹事業会社では、ライフイベント前からのキャリア意識醸成や一貫したキャリア形成支援、管理職候補の計画的育成・登用、ならびに性別を問わない両立支援制度の充実等に取り組んでいる。これにより、中長期的な人財構造の是正と賃金格差の縮小を図っていく。
<今後の取り組み>イ.キャリア継続への支援
2023年4月より、育児休業取得者の復職支援として、関東近郊を中心に全国35か所以上の企業主導型保育所を利用可能とする制度を導入している。
また、育児休業等により不足しがちな経験の補完を目的に、キャリア形成支援やリーダー育成研修等を実施している。
さらに、リモートワーク及びフレックスタイム制度の活用により柔軟な働き方を実現し、働き方の選択肢を拡大している。今後もTEPCO Work Innovationの推進を通じ、場所や時間に制約されない働き方とキャリア継続の両立を図っていく。
ロ.若年層女性従業員の育成
東京電力ホールディングス株式会社及び基幹事業会社においては、長期的視点に立った人財育成を行っている。若年層に対しては、階層別研修や自律的学習機会の提供を通じて能力開発を支援し、成長と活躍を後押ししている。